【職業安定法まとめ】その求人票は大丈夫…？職業安定法のルールや改正内容について詳しく解説

職業安定法とは、求人や人材紹介に必要なルールを定めた法律のことです。

多くの方は転職エージェントや、求人メディアへ向けたものだと思われていますが、実は求人企業の皆様も知っておくべき大切な内容ばかりです。求人募集を行う際は、職業安定法の内容をよく理解し、違反することのないよう努めましょう。

この記事では、基本的な職業安定法の内容や、2024年に施行予定の最新の改正内容まで分かりやすくお伝えしていきます。

川原 祥平 | 株式会社クリーク･アンド･リバー社

大学を卒業後、広告代理店を経てクリーク･アンド･リバー社へ入社。現在に至るまで15年に渡りIT・Web・DX領域のクリエイターに特化した採用支援・キャリア支援を行う。
URL：https://high-five.careers/agents/kawahara/

1.職業安定法とは

職業安定法とは、求人や人材紹介に必要なルールを定めた法律のことです。

「職業紹介・労働者募集・労働者供給」という3つの分野で、企業が求人募集をしたり、職業紹介事業者が職業紹介をしたりする際に公開しなければならない情報や、禁止事項など、守るべきルールについて定めています。

求職者への就業の機会を提供し、企業の労働力の確保ならびに産業に必要な労働力を充足することで社会経済の発展に繋げることを主な目的としています。

2.2022年10月の職業安定法改正のポイントについて

2022年10月から下記3つの職業安定法の改正が行われました。

今回の改正は、求職者が安心して求職活動を行うことができる環境の整備と、マッチング機能の質の向上を目的にしています。それぞれについて詳しく解説していきます。

１．求人等に関する情報の的確な表示の義務化

求職者に対してより正確で最新の情報を提供するために、また虚偽・誤解が生じないようにするために、情報の的確な表示が義務化されました。また求人情報については変更があれば速やかに連絡・対応する、情報の更新日を明らかにするなど、細心の注意を払って掲載する必要があります。

２．個人情報の取扱いに関するルールの整備

求職者の個人情報を収集する際は、求職者が想定できる程度に具体的に、個人情報を収集・使用・保管する業務の目的を明らかにしなければいけません。

３．求人メディア等について届出制の創設

「求職者に関する情報を収集している募集情報等提供事業者」には、厚生労働省へ事業の届出および年に1度の事業概要の報告が義務化されました。「労働者に関する情報を収集する」とは、求職者に対する以下のような行為を指します。

参照：厚生労働省「職業安定法 改正のポイント」

3.求人募集で最低限明示すべき労働条件と記載例

労働者を募集する方法は、求人サイトに費用を支払って掲載してもらう、ハローワークに求人票を出す、自社ホームページへの掲載など様々ありますが、最低限明示しなければならない労働条件は職業安定法で予め定められており、どの募集媒体を利用する場合であっても変わりはありません。

「最低限明示しなければならない労働条件」の項目及び記載すべき具体例は以下のとおりです。

参照：厚生労働省「厚生労働省 令和4年職業安定法改正について」

このように労働者を募集する際には最低限記載すべき項目がいくつかあります。

特に「給与」は多くの求職者が重視している項目であり、具体的に給与を記載している求人票は良い印象且つ応募してもらいやすくなります。

実際に、厚生労働省職業安定局が平成27年に調査したデータでは「求人票の記載と実際の労働条件にギャップがあった」「求人条件と採用条件が異なっていた」という声の内訳として「賃金に関すること」が最も多くあがっています。

つまり、給与を正しく記載することで採用後のミスマッチを防ぐことにも繋がるということです。

4.求人掲載で注意すべきNG表現

求人票を作成する際に気をつけたい禁止表現にはどのようなものがあるのでしょうか？

性別・年齢・国籍などによる差別をはじめ、様々な法律で禁止されている表現がありますので、詳しく解説していきます。

※(例)NG表現→OK表現

１.性差別表現（男女雇用機会均等法）

男女雇用機会均等法により、労働者の募集や採用に際して、性別を理由とする差別は禁止されています

※適用除外職種の例
・女優、男性モデル
・重量物運搬（男性のみ）

２.年齢差別表現（雇用対策法）

雇用対策法により、労働者の募集や採用の際に、年齢を制限する表現は禁止されています。

３.特定の人を差別・優遇する表現（労働基準法）

特定の人に対する差別的な意図で記載された表現は「差別表現」にあたるため、求人広告を作成する際にも注意が必要です。意識の有無にかかわらず、受け取る側が不快な思いをするような表現やワードの使用は避けるように注意しましょう。

４.実態と異なる好条件（労働基準法・最低賃金法 他）

あえて実態と異なる好条件を記載して求職者をだます行為は禁止されています。

また状況により求人広告掲載時から入社時に掛けて労働条件に変更があった場合には、必ずその旨を説明するようにしましょう。

５.禁止表現を記載するとどうなる？

禁止表現を使用した求人を掲載すると、6カ月以下の懲役または30万以下の罰金刑が科せられます。

また、労働関係の法律に違反した場合、是正勧告などの行政指導を受ける可能性があります。それでも修正しない場合、企業名が実名で公表されるなど、社会的制裁を受けることになるでしょう。

法的なものだけでなく、モラル違反によるトラブルも起こるリスクがあるということを十分理解し、禁止表現を記載しないよう細心の注意を払うことが大切です。

参照：https://hrog.net/knowledge/work/79581/

5.実際の求人票記載例

6.職業安定法における罰則について

職業安定法は、主に職業紹介事業者に対して規制を設けた法律のため、求人企業に対して直接的に罰則が適用されるわけではありません。ただし、求人企業は職業安定法の規定を遵守する義務があります。

求人企業が職業安定法の規定に違反した場合、一般的には労働基準監督署や労働局などの関連機関が是正勧告や指導を行うことがあります。

ただし、具体的な違反内容や罰則については、法律の解釈や適用によって異なる場合がありますので、労働基準監督署や専門の労働法律相談機関にご相談いただくのが良いでしょう。

企業が職業安定法を意識する機会は、求人及び求職の申込みを受けいれる場合だけですが、虚偽の広告、または虚偽の条件を提示した場合には、罰金刑が科せられることがあります。

また、企業の依頼により職業紹介会社が違反となってしまう可能性もありますので、職業安定法で規定された内容にあわせた労働条件の見直しはもちろん、適切な表現で募集を行うようにしましょう。

参照：https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000984586.pdf

7.2024年4月の職業安定法改正について

ここまで現在の職業安定法について解説しましたが、さらに2024年4月より、労働者の募集や職業紹介事業者への求人の申込みの際に明示しなければならない労働条件が追加されることが発表されています。こちらもしっかり確認しておきましょう。

1.従事すべき業務の変更の範囲

「変更の範囲」とは、雇入れ直後だけでなく、将来の配置転換など今後の見込みも含めた、締結する労働契約の期間中における変更の範囲のことをいいます。

雇入れ直後から業務内容変更の可能性があれば必ず記載しなくてはいけません。

2.就業場所の変更の範囲

「業務内容」同様、就業場所に変更の可能性があれば必ず記載します。

3.有期労働契約を更新する場合の基準

有期労働契約の場合、契約を更新する基準を明確に記載します。「諸般の事情を総合的に考慮したうえで判断する」というような抽象的なものではなく、「勤務成績、態度により判断する」「会社の経営状況により判断する」など具体的に記載することが望ましいです。

参照：厚生労働省「職業安定法 改正のポイント」

8.まとめ

今回は、職業安定法の基本的な情報から、2022年10月1日に施行された改正について解説いたしました。

法改正により対象者が拡大されたことや、現代の職業紹介事情を踏まえてルールもより厳格化され、求職者が安心して求職活動を行うことができる環境が整ってきています。

求人募集を行う企業は、改正された職業安定法の内容をよく理解し、違反することのないよう努めましょう。