CxO採用は今後激化するー 人事がハイレイヤー採用のために知っておくべき採用方法 |HR NOTE

CxO採用は今後激化するー 人事がハイレイヤー採用のために知っておくべき採用方法 |HR NOTE

CxO採用は今後激化するー 人事がハイレイヤー採用のために知っておくべき採用方法

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※本記事は、人事/HR業界の専門家の方より寄稿いただいた記事を掲載しております。

現在の採用市場では、人材不足による激しい競争が起きています。特にCxOやハイレイヤーポジションの優秀な人材確保は、企業にとって大きな課題となっています。

米国の採用コミュニティESIX(Executive Search Information Exchange)の調査では、エグゼクティブ採用の40%が未完了のままクローズしていると報告されています。この数字からも、CxOクラスの採用がいかに難しいかがわかります。

さらに、スタートアップやベンチャー企業だけでなく、大手企業との人材獲得競争も激化しています。日本でも今後、人材不足の傾向が続くと予測されており、CxOやハイレイヤーの採用難易度は高い状態が続くでしょう。

このように、CxO採用を取り巻く環境は厳しさを増しており、戦略的なアプローチがますます重要になっています。企業は、従来の手法に頼るだけでなく、新たな視点から採用プロセスを見直す必要があるでしょう。

本記事では、人事・HRBPをはじめとした「採用に関わるみなさま」に向けて、CxO採用をどのように進めていけば良いのかを解説します。

執筆者福本 英株式会社ノックラーン 代表取締役社長

1997年兵庫県姫路市生まれ。九州大学経済学部経済工学科に進学。2021年4月に株式会社ビズリーチ(現 Visionalグループ)に入社し、ベンチャー企業や外資系企業などの中途採用コンサルティングに従事。2022年3月に東京都で株式会社ノックラーンを創業し、急成長ベンチャー企業向けの中途採用支援サービス「Recboo」を提供開始。2022年8月より富山県に移住し、現在富山と東京の2拠点生活中。

1. 現在のCxO採用と今後のアプローチ

現在のCxO採用では、ソーシャルリクルーティングやダイレクトリクルーティングの活用・エージェント/ヘッドハンティング・リファラル採用など方法は既存の採用手法と大きく変わらないですが、母集団の少なさや特殊性などによって難易度が総合的に高くなります。

今現在語られるCxO採用に特化した手法においては、「経営者が人と面談を重ねる」といった形が多く、体系化されたものは少ないのが実情です。

しかし今後のCxO採用においては、「運よく」出会えることに期待するのではなく、戦略的に採用を進める必要があります。

下記が今後、CxO採用において重要になってくるアプローチだと考えています。

1-1. 経営陣の巻き込み

ベースの考え方として、人事としては、いかに経営陣にCxO採用へのコミットメントを促すかが重要です。後述しますが、人事と経営陣が膝を突き合わせて要件やプロセスを整理し、CxO採用の成功させる体制を作ることが重要になります。

前提として、経営者の時間は限られているため、効率的な関与の設計が求められます。

1-2. データドリブン

また、データドリブンな採用手法も注目されています。

候補者の業績や経験だけでなく、行動特性や適性などのデータを活用することで、客観的な評価が可能となります。AIやビッグデータ解析など、最新のテクノロジーを採用プロセスに取り入れる動きも見られます。

ATSなどでデータは貯まっているが分析・活用まで取り組めていないという際には、CxO採用を機に取り組んでみることも手です。

1-3. 採用ブランディング・採用広報

さらに、CxO採用においては、企業の採用ブランディングも重要な要素です。

優秀な候補者を惹きつけるためには、魅力的な企業文化や価値観を発信し、共感を得ることが不可欠です。

採用広報をはじめとした打ち手を充実させることで、優秀な人材に潜在的にアプローチすることが重要です。

CxO採用をはじめとしてハイスキル・ハイレイヤー採用のための採用広報においては、本連載の中でまたピックアップして取り上げたいと考えております。

このように、CxO採用では複合的なアプローチが求められています。

下記には、CxO採用の落とし穴と、人事としてCxO採用に向かう際に考慮しておくべき考え方やアジェンダ・準備を紹介します。

2. なぜ「CxOになってください」というスカウトが失敗しやすいのか?

「CxOになってください」というアプローチが失敗しやすい理由は、大きく2つあります。

2-1. スカウトの魅力がない

そもそもスカウトを受け取ってもらえないこと。CxOレベルの人材は、役職や報酬だけでは動機づけられません。自身のキャリアやビジョンに対する貢献度を重視するため、それらが合致しない提案は興味を引きません。

2-2. キャリアイメージの欠如

もう1つは、入社後に期待通りの活躍ができないこと。企業文化との不一致や、自身の役割・貢献の不明瞭さが原因となります。CxO候補者は、新しいポジションを自身の長期的なキャリアプランの一部として捉えます。それが実現できないと判断された場合、スカウトは失敗に終わります。

単に役職と報酬を提示するだけでは、CxOクラスの心に響くことは難しいのです。企業のビジョンや文化、戦略と、候補者の価値観やキャリア目標をマッチングさせることが重要です。

また、スカウトの失敗を招く他の要因としては、以下のようなものが挙げられます。

・候補者の専門性や強みが活かせる環境が整っていない

・意思決定プロセスや権限が不明確である

・経営陣との相性や信頼関係に不安がある

・企業の成長ステージや事業領域に魅力を感じない

これらの問題を解消するためには、候補者との丁寧なコミュニケーションが欠かせません。

企業の現状や課題、将来のビジョンを正直に伝え、候補者の期待や懸念に真摯に耳を傾ける姿勢が求められます。

さらに、スカウトの成功確率を高めるためには、社内の受け入れ体制を整えることも重要です。新しいリーダーを迎え入れる準備ができているか、組織全体で確認しておく必要があります。

CxOクラスの採用は、単なるマッチングではなく、組織の変革を伴うプロセスです。その認識を持ち、長期的な視点で取り組むことが求められます。

3. CxO採用に人事が取り組む時のスタンス

人事にとって、ハイレイヤー採用は大きな実績となり得ます。しかし、ゼロベースでのCxO採用は非常に難易度が高いのが現状です。

人事が直面する最大の課題は、CxOの役割や要件の把握が難しい点にあります。期待される機能は企業によって様々で、単なる職務要件の洗い出しでは不十分です。

経営陣との綿密な議論を通じて、理想のCxO像を明確化する必要があります。

また、CxO採用における候補者はその分野のスペシャリストであり、領域の知識においては圧倒的に候補者が詳しい状態です。

人事担当者が経験豊富な候補者との面接に苦手意識を持ってしまい、フラットに話せないという問題も存在します。

人事担当者がCXO候補者と対等に話すためには、自社のことを深く理解し、経営陣の「語り部」的存在となることが求められます。

技術的な専門性については担当現場に任せ、人事は文化面や組織面での適合性を見極めることに注力すべきです。

人事はいわば社内の中では代表や経営陣の次に、「自社に詳しい人物」であり、自社としての大切にしていることなどカルチャーを、候補者に適切に伝え、見極めることができるポジションとなります。

CXO候補者は、会社の将来ビジョンや組織の現状、意思決定プロセスなどに強い関心を持っているため、それらを的確に伝えられるかどうかが重要になりますし、人事としてCxO候補者と対等に面談/面接をする方法と言えます。

4. CxO採用を成功させる人事とは?

CXO採用を成功に導く人事担当者は、経営陣や現場を巻き込む力、仮説構築力、社内外の事例からの学習力などを備えています。HRBP的な知見と、ビジネスマンとしてのソフトスキルを高い水準で持ち合わせていることが重要となります。

そのような人事になるために、最も取り組みやすい領域は、経営陣との連携を密にとることです。

CxOに期待される役割について、共通認識を持ち、人事側からも積極的に提案を行い、経営陣の巻き込みを図りましょう。

また、採用代行会社などの外部リソースを活用するのも有効でしょう。日々の業務に加えてハイレイヤー採用のための質の高い採用施策を打つことは難しい部分もあるので、他社の事例に精通した専門家の知見を取り入れることで、経営陣との調整力を高められます。

5. 【HRBP向け】CxO採用・ハイレイヤー採用の進め方

5-1. CxOの採用アジェンダ

CxOの採用は、企業の将来を大きく左右する重要なプロセスです。単に欠員を埋めるだけでなく、組織の変革をもたらす人物を見極めることが求められます。

CxOだからといって採用プロセスが大きく変化するわけではありませんが、その一つ一つを精度高く・質高く履行することが難易度の観点から求められるので、明確な進め方を人事として提示し、履行していくことが求められます。

具体的には以下のようなポイントが考えられます。

1.CxOに求める役割・機能の定義

2.理想のリーダーシップ像の共有

3.自社文化とのフィット感の重視

4.長期的な成長戦略への貢献

このアジェンダを基に、採用プロセス全体を設計していくことが重要です。

これらの情報を総合的に考慮し、CxOに求める役割を明文化することが重要です。

また、アジェンダは固定的なものではなく、状況の変化に応じて柔軟に見直すことも必要でしょう。

HRBPには、経営戦略と人材戦略をリンクさせる役割が期待されています。

CxO採用のアジェンダ設定は、その重要な一部と言えます。事業の成長を支える人材の確保に向け、戦略的な視点でアジェンダを構築していくことが求められます。

5-2. 人事が行うべきCxO採用の準備

人事部門には、CxO採用の土台を築く重要な役割があります。具体的には以下のような準備が求められます。

・自社の価値観の整理・文書化

・社内での浸透と共有の促進

・多面的な評価基準の策定

・構造化された面接プロセスの設計

・ステークホルダーの巻き込み

これらの準備を通じて、一貫性のある採用プロセスを実現することが可能となります。

企業ビジョンと価値観の整理においては、経営陣との議論が欠かせません。

人事は、経営トップの考えを引き出し、言語化する役割を担います。そのためには、経営戦略に対する深い理解と、ビジョンを伝える力が求められます。

また、評価基準の策定では、単に職務要件を列挙するだけでなく、企業文化への適合性や、リーダーシップに必要な資質なども考慮する必要があります。

業界動向や他社事例なども参考にしながら、自社に最適な基準を作り上げていくことが重要です。

面接プロセスの設計では、候補者の能力や適性を多角的に評価できる仕組みづくりが求められます。質問項目や評価シートの準備、面接官のトレーニングなど、入念な準備が必要です。

社内におけるステークホルダーの巻き込みも重要なポイントです。

採用の成否は、社内の受け入れ体制に大きく左右されます。関連部署との調整を図り、円滑な採用プロセスを実現することが人事の役割と言えます。

これらの準備は一朝一夕には完了しません。日頃から経営陣や社内の関係者とコミュニケーションを取り、信頼関係を構築しておくことが大切です。

その上で、CxO採用という重要なプロジェクトに臨む必要があります。

人事には、採用プロセスをリードする強いリーダーシップが求められています。周到な準備と実行力を持って、CxO採用の成功に導くことが期待されているのです。

5-3. 経営陣が行うべきCxO採用の準備

CxO採用の成功には、経営陣の積極的な関与が欠かせません。彼らは採用プロセスをリードし、候補者に企業の将来像を伝える重要な役割を担います。

経営陣に求められる準備としては、以下のようなものが挙げられます。

自身のビジョンの明確化と候補者への共有

経営陣がビジョンを明確に示すことは、候補者の共感を得るために不可欠です。自社の強みや独自性、将来の方向性について、具体的なストーリーを描く必要があります。また、その実現に向けてCxOに期待する役割についても、明確に伝えなければなりません。

早い段階での候補者との直接的なコミュニケーション

候補者との直接的なコミュニケーションも、経営陣の重要な役割です。早い段階から候補者と接点を持ち、相互理解を深めることが求められます。単なる面接だけでなく、非公式な場での対話も効果的でしょう。

オンボーディングプログラムの開発への関与

オンボーディングプログラムの開発には、経営陣の関与が欠かせません。新しいリーダーを迎え入れる準備は、組織全体で行う必要があります。経営陣は、社内の協力体制を整え、円滑な統合を促進する役割を担います。

新CxOのメンターとしての役割

加えて、経営陣には新CxOのメンターとしての役割も期待されます。就任後のサポートが採用を真に成功と呼ぶための重要な点になります。

人事と経営陣が協力して準備を進めることで、長期的な成功を支えるリーダーシップの確保につながります。

CxO採用は、企業の変革を伴う一大プロジェクトです。その成否は、経営陣の強いコミットメントにかかっていると言っても過言ではありません。人事との緊密な連携の下、戦略的な採用プロセスを推進していくことが求められます。

6. 実現するための課題と解決策

6-1. 現状の課題を洗い出す

CxO採用には、様々な課題が存在します。それらを正しく認識し、対策を講じることが重要です。

主な課題としては、以下のようなものが挙げられます。

・適切な候補者の発見の難しさ

・採用プロセスの長期化

・企業文化とのミスマッチリスク

・内部候補者の見過ごし

・採用後のオンボーディングの失敗

これらの課題に対し、プロフェッショナルなサーチファームの活用、タイムラインの設定、文化適合性の重視、内部人材の育成、効果的なオンボーディングの実施などの解決策が考えられます。

課題の洗い出しにおいては、人事部門だけでなく、経営陣や関連部署とも連携することが重要です。多様な視点から課題を特定し、優先順位を付けることが求められます。

また、自社の過去の採用事例を振り返ることも有効でしょう。成功要因と失敗要因を分析し、教訓を抽出することが重要です。

さらに、外部環境の変化にも目を向ける必要があります。競合他社の動向や、業界の潮流を把握することで、新たな課題や機会を見出すことができます。

課題の洗い出しは、一度で完了するものではありません。継続的なモニタリングと改善が求められます。定期的に採用プロセスを見直し、必要な修正を加えていくことが重要です。

また、課題への対策を講じる際には、リソースの適切な配分も欠かせません。人材や予算など、必要な資源を確保し、効果的に活用することが求められます。

CxO採用の課題は複雑で多岐にわたります。しかし、それらを一つ一つ丁寧に解決していくことが、成功への道筋となります。人事部門には、課題解決に向けたリーダーシップと実行力が期待されているのです。

6-2. 代行業者や外部リソースの活用方法

外部エージェントやヘッドハンターの活用

CXO採用は通常の採用と異なり、転職サイトなどでは適切な候補者が見つかりにくいです。

経営陣と連携し、ヘッドハンターや特定領域に強いブティック系エージェントを活用するのが効果的です。

CxO/ハイレイヤー採用の実績が採用代行の活用

難易度の高い採用においては、通常業務に忙殺され、CXO採用に十分なリソースを割けないことも多いかと思います。経営陣と人事の間に立ち、採用戦略の立案や実行をサポートする外部リソースを活用することも重要です。

採用全体のプロセスを整理・改善し、精度の高い採用体制を構築するために採用代行を使用することも良いでしょう。

CxO・ハイレイヤー採用を実現してきた採用チームを有する採用代行企業に依頼することで、質の高く・事業成長を支えられる採用体制を迅速に構築できます。

一方で、外部リソースの活用にはリスクも伴います。機密情報の漏洩や、候補者との関係性の悪化など、デメリットにも留意が必要です。

外部パートナーとの信頼関係の構築が何より重要です。単なる業務委託ではなく、戦略的なパートナーシップを目指すことが求められます。そのためには、日頃からのコミュニケーションと、明確な役割分担が欠かせません。

また、外部リソースに全てを任せきりにするのではなく、社内の採用プロセスとの整合性を図ることも重要です。一貫性のあるCX(candidate experience)を提供できるよう、社内外の連携を密にする必要があります。

加えて、外部リソースから得られる知見を社内に取り込み、自社の採用力を高めていくことも求められます。単発的な活用ではなく、長期的な視点で外部リソースとの関係を築いていくことが重要です。

CxO採用において、人事には、社内外のリソースを適切にマネジメントし、最適な採用プロセスを構築することが期待されます。

7. 最後に

今回は、CxO採用の現状について解説をしました。今後、CxOをはじめとするハイレイヤー採用についてはますます難易度が高くなっていくと考えられます。体系的に手法を捉えながら経営・人事と共に進めていく必要があるでしょう。

Recbooでは、CxO採用のご相談を随時受け付けております。お困りの方はぜひご相談ください。

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