「複業・副業採用」のはじめかた|新しい採用手法で優秀な人材を獲得する社内制度の作り方を事例で学ぶ|HR-Study#20 |HR NOTE

「複業・副業採用」のはじめかた|新しい採用手法で優秀な人材を獲得する社内制度の作り方を事例で学ぶ|HR-Study#20 |HR NOTE

「複業・副業採用」のはじめかた|新しい採用手法で優秀な人材を獲得する社内制度の作り方を事例で学ぶ|HR-Study#20

働き方の多様化が進み、「副業解禁」に向けた社内制度の設計や運用体制の構築を進めている企業も多いのではないでしょうか。

採用難が続く企業の中には、副業人材を上手く活用していきたいと考えるケースも増えてきているかと思います。

今回のHR-Studyでは、注目が高まる「複業・副業採用」について、実施するための具体的なノウハウや、実際に取り組むための組織体制作りなど、既に副業採用に成功されている企業から学ぶ機会を設けさせていただきました。

複業・副業採用を実施する上で抑えておきたいポイントを、ぜひ参考にしてみてください。

こんな人におすすめ!
  • そもそも複業・副業採用とは何か知りたい。始めるメリットは何か知りたい。
  • 複業・副業採用を既に始めている企業の具体的な事例について知りたい。
  • 複業・副業採用を始めるためのポイントや企業としての準備について知りたい。

※本記事は、2022年07月8日 13:00 – 14:30 に実施されたイベント内容をもとに再編成したものです。

登壇者紹介

大林 尚朝|株式会社Another works 代表取締役

大分県大分市出身。2015年に株式会社パソナ パソナキャリアカンパニーに新卒入社し顧問やフリーランスを業務委託紹介する新規事業に従事。2018年に株式会社ビズリーチのM&A領域の新規事業における創業メンバーとして参画。 2019年に日本初のSaaS型複業マッチングプラットフォーム 「複業クラウド」を立ち上げる。現在、累計1,000社・60自治体が導入。45,000名のユーザー登録。(公開日時点)

大森 靖司|ヤフー株式会社 コーポレートグループ ピープル・デベロップメント統括本部 コーポレートPD本部長

2005年に人材紹介会社に入社。2010年よりインターネットサービス企業にて、100人から2000人規模までの採用活動を推進。2014年にヤフー株式会社に入社。ポテンシャル採用からキャリア採用までヤフーの全採用における母集団形成をリーダーとして主導。その後クリエイター向けの人事施策の企画運用や部門人事、ギグパートナー制度立上げを経て、2022年4月より現職。人事労務や採用業務等を管掌。

平野 友規|株式会社ユーザベース コーポレート執行役員 CDO

トランスコスモス、コンセントを経て、2011年にトライアンド(現 デスケル)を設立。 2019年にユーザベースのSPEEDA事業に参画。主な仕事は、SPEEDAのデザインマネジメント、三菱重工業の社会インフラ事業のDX推進に向けたビジョン策定支援、RICOH THETAの新規事業開発時におけるUX / UIデザイン。

モデレーター紹介

西村 創一朗|株式会社HARES 代表取締役

『複業の教科書』の著者。1988年神奈川県生まれ。大学卒業後、2011年に新卒でリクルートキャリアに入社後、法人営業・新規事業開発・人事採用を歴任。本業の傍ら2015年に株式会社HARESを創業し、仕事、子育て、社外活動などパラレルキャリアの実践者として活動を続けた後、2017年1月に独立。独立後は複業研究家として、働き方改革の専門家として個人・企業向けにコンサルティングを行う。講演・セミナー実績多数。LinkedIn認定インフルエンサー。Anker公式アンバサダー。2017年9月〜2018年3月「我が国産業における人材力強化に向けた研究会」(経済産業省)委員を務めた。プライベートでは中1長男、小4次男、年長長女の3児の父、NPO法人ファザーリングジャパンにて最年少理事を務める。

[勉強会の内容をまとめたスケッチノート]

LT.1 複業人材がバリューを発揮できる体制作りのために|Another works 大林さん

Another works代表の大林です。弊社は2019年5月、令和の最初の営業日に作った会社で今年で4期目になります。社員数は2022年7月で正社員が40名、複業者やインターン生を含めると50~60名の組織規模となります。

弊社では、複業クラウドというサービスを提供していますが、この領域は昨今メディアからも非常に関心を持たれており、昨年は144のメディアに取り上げていただきました。

1-1. そもそも「複業」とは何か

私たちが定義している「複業」とは、金銭報酬だけを目的とせず、自分の想いやキャリア、経験など複数の目的に向かって、自己実現するためにおこなうものです。

現在、都道府県や自治体で複業人材の受入れが進んでおり、特に地方自治体では、「地方創生」「行政のDX化」「広報課題解決」といった目的のために、複業クラウドが導入されるケースも増えてきています。

これまで民間企業が単体で複業人材を採用していた時代から、自治体での複業人材活用へと変化が起きている点は、多くのメディアに興味を持っていただいているポイントの1つです。

また、地方自治体に加え、スポーツチームの経営や学校現場にも複業人材の知見が求められていることも注目すべき点といえます。

1-2. 大手企業が複業(副業)を解禁し始めている

また、現在、複業採用が注目される背景の1つとして、これまで副業ができなかった大手企業でも、こぞって副業解禁がおこなわれていることも挙げられると思います。

「副業を制限するなら、その理由を公表すべき」と、国も発信しているため、このトレンドは今後も続いていくことでしょう。

実際に、パーソル総合研究所の調査では、副業を認めている企業が過半数を超えているというデータもあるようです。1人が複数の企業やコミュニティに所属することが当たり前の時代になってきていることが伺えます。

1-3. 複業人材の採用で必ずすべき3つのこと

このような中で、企業として複業人材の採用を進めることは、社外の人材からさまざまなノウハウや事例を吸収できたり、ハイスキル人材の採用につなげることができたり、複業を入り口に正社員採用をおこなうことでミスマッチを減らせたり、と大きなメリットがあると考えています。

また、実際に採用を進める上では、

  • 依頼内容や募集条件をしっかり整理する
  • 複業人材の専属担当を社内に置く
  • 複業人材に対しても、正社員と同様に1人1人としっかり向き合う

という3つのことに注意して、進めるようにしていただければと思います。

LT.2 ギグパートナー制度を初めてわかったこと|ヤフー株式会社 大森さん

ヤフーの大森と申します。

本日は、ヤフーで行っている「ギグパートナー」というヤフーを副業先とする人材の活用制度について、その募集の経緯や取り組み成果、実際に進めてわかった気付きなどについてお話できればと思います。

2-1. ヤフーで募集を始めた「ギグパートナー」とは

ヤフーでは創業当初から社員の副業を認めてきましたが、2020年の7月15日に従来では交わる機会が得られなかった人材とオープンイノベーションを起こすことを目的として、ヤフーを副業先とする人材「ギグパートナー」の募集を開始しました。

引用:「ヤフー、“無制限リモートワーク”で新しい働き方へ|ヤフー公式サイト」

募集を開始したきっかけは、新型コロナウイルスの感染拡大です。

ヤフーでもリモートワークを推進していく中で、「ヤフー社員の副業はもっとしやすくなるだろう。同時に、世の中の他の会社で働く社員も副業しやすくなるのではないか。だとしたら、ヤフーで受け入れてみるのはどうだろうか。」と考えたんですね。

経営陣と対話を重ねる中で、受け入れたい副業人材像は、何か作業をお願いする人ではなく、「新しいプロジェクトにアドバイスをしてもらえる」だったことから、第一弾は「事業プランアドバイザー」など複数のアドバイザー職種で募集を開始しました。

取り組みの結果、第1弾のギグパートナーの募集では開始1か月で4,500件を超える応募が集まりました。

全国の都道府県や海外からの応募者も多く、年齢分布も今までの採用活動と全く異なるものとなりました。普段は、なかなか出会えないような社長、役員、個人事業主からの応募が多かったことも特徴です。

2-2. 取り組みを行った中で気付いたこと

ゼロから募集・選抜・受け入れを行った中で、気づいた点をいくつか列挙します。

あくまで「外部募集」として募集要項を作る

まず、募集・選考フェーズでは、「ギグパートナーの募集はあくまで外部募集である」と再認識しました。副業人材の募集といっても簡潔にいえば、個人業務委託の外部募集なんですね。

募集であるがゆえに、例えば、報酬等の記載も必要になります。そのとき、副業人材の報酬は、当たり前ですが、正社員のそれとは全く違う。そういったことを頭に入れて、募集要項を作る必要があったのは新鮮でしたね。

また、契約時には業務委託契約だからこそ留意すべき法的リスク・セキュリティリスクがあります。そのあたりは初めての経験だったので、やりながら整理していきました。

②「なぜ副業人材を採用するのか」を明確に

続いて、受け入れのフェーズです。ここでは、何よりもまず「問」が最重要だと痛感しました。

そもそも、何を解決したいから副業を募集するのか。ここがないと、選抜の軸もブレますし、副業人材を受け入れてもお互いもやもやしちゃいますからね。

また、その問に向き合うための受入体制、業務実施体制をつくることも肝要だと考えました。というのも、個人業務委託であれ、新しく加わる仲間には変わりないわけですから、初期のインプットは必要不可欠なはずなんですよね。

そう考えて、受け入れ初日は「Day1(デイワン)」として、既存メンバー紹介や今回の解決したい課題の経緯、何が分かっていて何が分からないのか。目的やゴールを含めてしっかり伝えるように意識しました。

このあたりもやりながら、自分たちの形を整えてきた感じですね。

③複業人材に適している分野もある

気付いた点の最後は、「ギグパートナーと親和性が高いだろう分野」の話です。

ヤフーでは、たくさんのギグパートナーを受け入れてきました。その中には、人事の領域、例えば、採用ブランディングやダイバーシティの分野も含まれています。そういった受け入れ実績を重ねたなかで「こういった分野はギグパートナーと相性がいい」と思う領域があって。

その筆頭として分かりやすい例は新規プロジェクトです。社内に専門家がいないことが多い。そういった分野は副業人材の受け入れと相性がいいという手応えをもっています。

LT.3 複業クラウドを実際に使ってみて|ユーザベース平野さん

ユーザベースのコーポレート執行役員CDOとして、デザイン組織で働いている平野と申します。

私は、2018年の10月にユーザベースに業務委託として参画し、3か月の契約期間を経て、正社員として入社しました。

この複業がきっかけでユーザベースに入社した経験や、弊社のおこなう複業募集についてお話しさせていただきます。

3-1. 実際に入社したときに感じた「複業採用」のメリット

複業採用のメリットは、私自身が経験したように、カルチャーフィットや見極め精度の向上が挙げられるかと思います。

デザイナーの場合、選考時にポートフォリオを見て判断できる部分もあります。しかし、選考ではどうしても「自分をより良く見せたい」という想いから、候補者が普段の自分よりも演出をかけて話してしまいがちです。

そのため、候補者が話を盛っていないか現場レベルで確認するためには、複業採用で見極め期間を設けることが有効だと考えます。

3-2. 複業でCDOのマネジメントサポートとグラフィックデザイナーを採用

実際に、私は複業クラウドを活用して、CDOのマネジメントサポートとグラフィックデザイナーを採用しました。

背景としては、自分自身で対応していた契約書や予実管理、バックオフィス業務といった事務作業に時間を割くのではなく、自分にしかできないことや自分がやりたいことに時間を割くべきだと考えたからです。

グラフィックデザイナーに関しても同様に、フルタイム人材に本当にやるべき業務に集中させることを目的に、登壇用のスライド作成や営業資料デザインなどを任せる人材を募集・採用しました。

そして、現在では全体の約4割が外部パートナーとして参加してくださっており、複業人材を取り入れることで、プロジェクトが一気に加速し、正社員の方によりチャレンジングな業務を渡すことができています。

また、私も現在、複業をおこなっていますが、最近、Webサイトの改善案件の複業で久しぶりに手を動かしてデザインをして、関わったクライアントが私のデザインにとても喜んでくれたことがありました。

現在マネジメントの立場にいますが、「自分が作ったものを喜んでくれる人がいるからデザイナーを始めたんだ」ということを思い出させてくれたのは、複業の良いところだと感じています。

パネルトーク/視聴者からのQ&A

ここからは用意した質問のなかから、視聴者の方に選んでいただいたテーマを取り上げてパネルディスカッションを進めていきます。

Q. 複業・副業採用で気を付けておくべきこと

契約に際しての期待値調整です。

業務委託契約の先に正社員採用がある・ないを明確に伝えることや、報酬は時間単位で払うのか、コミット時間は設けるのかなど、詳細に契約を結ばないと失敗してしまうと思います。

なので、私が採用面接に入るときは、必ずはっきりと「これは正社員前提の募集ではない」と伝えるようにしています。こちらから言わないと、相手が期待している可能性もあるため、注意しています。

もちろん、正社員につながらないと伝えることで、複業参加を断られる場合もありますね。反対に、業務委託だった方に「ぜひ正社員として入ってほしい」と伝えても、「正社員ではなく業務委託のままがいい」といったケースもあります。

私たちがギグパートナー制度を発表した頃は、1つの会社で複業人材を自力で募集する事例はほとんどありませんでした。そのため、契約周りやリスクなどは世の中にまとまってはいなくてですね。そのなかで進めなくてはいけない点は非常に大変でした。

社内の広報や総務などから「一番最悪なことを想定せよ」と指摘を受けながら募集を進めたので、法的な知識はかなり身に付けられたと思います。

たとえば、副業人材の受け入れは、いわば個人業務委託の公募と述べました。でも、その個人って、言うは易しですが、属性は様々なんですね。

児童もいれば、公務員や地方公共団体所属の方もいらっしゃって…およそ通常の採用活動では出現しづらい方々から多数の応募をいただくなかで、それぞれ何を気を付ければいいのか。社内の法務やリスクマネジメントの部署からたくさんのアドバイスをいただきながら対応しました。

特に気を付けるべき点は、やはり契約とセキュリティの2点に集約されると考えています。
契約に関しては、候補者の方に「主たるお勤め先で二重就業は認められているか」を確認したり、セキュリティに関しては、例えばデバイス貸与の可否などを議論のうえルール化していきました。

皆さんが仰る通り、契約関連は間違いなく注意してほしい点です。

弊社は複業受入れが初めての企業様にサービスをご提供する場合、弁護士さんが作成したNDAや契約書のひな形を渡すことも多くあります。

業務委託契約において何を目的に、どんな頻度で誰と、具体的にどう業務を進めていくか、要件定義をしていくこと。上流部分の設計が最重要だと考えています。

事業をグロースさせるための一定期間の採用なのか、(正社員前提の)リクルートのための複業・副業募集なのか、事前に目的を人事および事業部長が決めていく必要があると思います。

市場に出てきづらい人材に対して、あえて複業・副業人材として壁打ち相手として入ってもらい、徐々にコミュニケーションを取りながら1年以上かけて社員雇用した事例もあります。

どちらにせよ、入り口の時点で、スポットの複業・副業なのか、雇用も見据えているのか決めていくことが大事ですね。

Q. 複業・副業採用を運用したからこそわかったこと

複業人材で何を解決したいのか、何のために副業人材を受け入れたいのか目的を決めることが重要と気付きました。一緒に解決すべきゴールを握れていないと、お互いコミットしきれないまま終わってしまうためです。

この課題を解消するために、私たちは複業人材の受入れ時にキックオフをおこなって、プロジェクトの目的などを丁寧に説明するようにしています。

複業をおこなう人のなかには、「色々学びたい、知りたい」というモチベーションで参加する人もいると思います。しかし、会社は学校ではないので、学びたいというのを第一目標にされてしまうとすれ違いが起きてしまいます。

感覚がずれないためにも、キックオフを通して方向性をすり合わせるようにしていますね。

「学びたい」という観点でいうと、弊社は学びたい欲が強いタイプの人とは契約を結ばないようにしています。自分で学ぶことは当然で、「学びたい、知りたい」を極端に上位目的にされる方とは、仕事上で同等の関係で組むことができないと思っています。

また、私が複業・副業採用を運用したからこそわかったことは、複業人材のおかげで自分の仕事の質が高まったことですね。実際にCDOのマネジメントサポートを受け入れたことで、これまで業務の3分の1ほどを事務作業に費やしていたことに気付くことができました。

私が苦手で、あまり喜びを感じない業務だとしても、反対にそこに喜びを感じる人もいます。自分が苦手なことを誰かが得意としている、喜びを感じる人がいると気付けたことで、働くことの多様性を実感できたのは複業人材を通して気付けたことです。

Q. 複業・副業採用を進めたことによる社内外への影響とは

社内外への影響はたくさんありましたね。

ギグパートナーを始めたことで、正社員採用にも影響がありました。新しい働き方として選択肢を広げていくことは、採用ブランディングにも良い影響があると実感します。「複業・副業採用に関するリリースを見て応募しました」という声も聞きました。

大林さんにお伺いします。複業・副業採用という取り組みが広がるなかで、企業にはどんな変化が見られましたか。

先ほどの「学びたい人材」という話に戻りますが、企業のフェーズによっては学ぶ意欲の高い複業人材を受入れるメリットは大いにあると思います。

実際、弊社でも立ち上げ時に「ベンチャーやスタートアップの環境を体験したい。金銭報酬はいらないから学びたい」というモチベーションで応募してこられる、優秀な大手出身の方などもいました。

事業がグロースしていく過程で、こういった人材がミスマッチになり得ることはありますが、「学びたい」を動機とする優秀な層も存在すると思っています。

Q. 視聴者からのQ&A

ー 副業採用を解禁したことで本業をおろそかにするケースは?

本業で結果を出しているから副業ができるのであって、プロとして本業で結果を出している方なら副業しても問題ないと考えています。

同意ですね。

人によるかなと思っています。我々も社員に対して複業を解禁していますが、事業部長としっかりと本業のKPIを落とさないようにとコミュニケーションをとっています。

副業でやっていたことを本業でやってみたら、社内で評価されて昇進したという話を聞いたこともありますよ。必ずしも複業が本業に悪影響とは言えないですよね。

ー 副業人材に成果を出してもらうために、人事としてどこまでフォローしていますか?

思考錯誤中ではありますが、成功のパターン、型をテキストにおこして社内へ広報していたりします。業務委託契約案や報酬案の作成、手続き関係は人事をはじめとするメンバーで担当しています。

本当は受入れ部署で対応できることがベストですが、副業人材の受け入れに慣れていない部署が多いので、人事が主導で対応しているのが正直なところです。

ー 副業解禁によって、自社の社員の離職率が高まらないようにするためには?

「副業解禁しても離職率が高くはならない」という話も耳にしますが、実際、皆さんの会社ではどうでしょうか?

自ら主体的にキャリアを考えるような、キャリア自律している人は企業のミッションビジョンに共感したうえで、かつ、複業・副業するケーズが多いように感じます。それは自然なことだと思っています。

複業・副業をおこなうことによる学びのチャンスがあると思うので、全メンバーに複業・副業を推進しています。なかなか社内でできないことも複業で経験できればいいですよね。

万が一、複業をきっかけに離職を選ぶ方がいても、本人が外で輝けるならそれでいいとも思っています。

弊社でも離職の影響はありません。正社員として応募してくれた候補者に対する内定承諾の後押しとして「本業はAnother worksで続けながら、他にやりたいことがあれば複業でトライしてみては」と伝えています。

新しい仕事にチャレンジしたいから転職したいというニーズに対して、まずは副業でやってみたら?と提案できることは、一つの選択肢としてメリットとも言えますね。

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