就職・転職活動において、「クチコミ」を気にして企業を選ぶ求職者の方が年々増え続けています。
企業の様々な情報がオープンに発信されるようになる中で、いかに「クチコミ」に向き合っていくべきなのか。そして、「クチコミ」をうまく採用につなげていくにはどうしたら良いのでしょうか。
今回のHR-Studyでは、「採用×クチコミ」をテーマに、採用活動におけるクチコミの重要性や、クチコミに対する各企業の取り組み事例について学ぶ機会を設けました。“求職者の声”の具体的な活かし方について一緒に考えていきましょう。
- 求職者の声（クチコミ）をもとに、自社の採用活動を改善したい
- 自社の採用活動におけるクチコミ改善やクチコミを活かした採用手法に関する事例を知りたい
- 採用シーンにおけるクチコミに対する施策をおこなった効果や影響を知りたい
といった人事担当者や経営者、マネージャー層の皆様は、ぜひ参考にしていただければと思います。
※本記事は、2022年05月25日 18:00 – 19:30 に実施されたイベント内容をもとに再編成したものです。
登壇者紹介
鈴木 敏之｜住友重機械工業株式会社 人事本部人事戦略部 主事
大学院と制御工学を専攻した後、2013年に外資系消費財メーカーに新卒入社し、営業、全社向けダイバーシティPJ、採用業務と幅広く経験。その後、住友重機械工業に転職し、年間100名以上のキャリア採用に携わりながら、採用体制構築～戦略立案～実働まで一貫して従事。2021年より住友重機械工業における新卒採用領域全般を担当。
岡田 直也｜株式会社ワンスター 人事本部組織推進局 局長
新卒でファインドスターグループに入社後、EC業界に特化した人材紹介サービス企業の立ち上げに参画。その後株式会社ワンスターに異動し、セールスコンサルタントとして大手企業から中小企業まで広くWebプロモーションサポートを担当。その後人事に異動し新卒採用担当、中途採用責任者を経て現在は組織開発の責任者を担当。
モデレーター紹介
西村 創一朗｜株式会社HARES 代表取締役
新卒でリクルートキャリアに入社後、法人営業・新規事業開発・中途採用などを歴任。在職中の2015年に「二兎を追って二兎を得られる世の中を創る」をミッションに株式会社HARES（ヘアーズ）を創業後、2017年に独立。今回のテーマである「オンボーディング」を含め採用・人事領域を中心に多数の企業のアドバイザーを務めるほか、人事系イベントのモデレーター／ファシリテーターとしても活躍。著書に『複業の教科書』（ディスカヴァー・トゥエンティワン刊）がある。
[勉強会の内容をまとめたスケッチノート]
目次
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LT.1 採用におけるクチコミの重要性と活用ポイント｜オープンワーク株式会社
オープンワークです。弊社は約515万人の会員を持つクチコミプラットフォームを運営している会社です（2022年10月現在）。現在、就職活動中の学生の約2人に1人がオープンワークに登録しています。
近年、ホテルや飲食店などはクチコミが重要視されるようになりました。同時に、働く場へのクチコミも気にする方が増えている傾向です。
1-1.近年の採用候補者は、会社の何を見ている？
まず、直近10年間の企業の平均残業時間と有休消化率の推移を見てみましょう。
2012年から今日に至るまで、残業時間は年々低下し、有休取得率は右肩上がりになっています。これは行政主導で行われてきた働き方改革の影響も大きいと思います。
一方、オープンワークでスコアリングしている「働きがい」に関する8つの項目を見てみましょう。こちらも過去10年間で、どの数値も上昇していることが分かります。
ただ、1か所だけ「20代成長環境」という項目は下降傾向となっており、この項目を年齢別に見てみると、在籍10年未満の方（20代）の成長環境が低く、在籍年数が長いベテランは高くなっていることが分かります。
各社リモートワークなど様々な取り組みをおこなう中で、これまでに働き方自体は大きく変化してきました。しかし、求職者は働き方よりも企業のソフト面にギャップを感じている可能性があります。
1-2. 「仕事内容」「配属」「社風」といったソフト面に入社後ギャップを感じる若手社員
弊社新卒若手社員の入社後におけるギャップは、次の通りです。
1位：仕事内容や配属
2位：組織の特徴や社風
3位：成長環境やキャリア開発
また、別の調査では、次のキャリア（転職）を検討する際に多くの人が「自分自身が活躍できる環境かどうか」という点を重要視しているそうです。
つまり、近年の採用では、「はたらきやすさ」「企業ブランド」といったハード面ではなく、「成長環境」「社風」「自分自身が活躍できる環境かどうか」といったソフト面に重要性が移りつつある傾向が見て取れます。
1-3. 採用におけるクチコミの活用ポイントとは
最後に、社員クチコミやオープンワークの評価スコアを、どのように採用に活かしていけばいいのかお伝えしていきます。
1つは、「総合評価のみで自社を捉えない」ことです。
オープンワークでは、クチコミ投稿者の属性で評価を分けて見ることができます。新卒、中途それぞれのセグメントで、どのようなクチコミが入っているのか分析していくことが大切です。
2つ目は、「競合や業界平均と比較する」ことをおすすめしています。
業界平均と比較することで、自社のポジショニングが明確になると思うので、比較しながら自社特徴を見出すのが良いでしょう。
3つ目は、「社員クチコミの項目ごとのデータ推移を確認する」ことです。
人事の方は、採用以外にもやるべき業務が多いと思います。クチコミや評価スコアに、採用以外の取り組みなどがどう影響しているか確認することも可能なので、ぜひ確認してみていただきたいです。
LT.2 クチコミを活用して「採用ミスマッチ」を改善｜住友重機械工業 鈴木さん
住友重機工業株式会社の鈴木です。私は4年前に当社に転職し、現在は新卒採用を担当しています。
当社は重工系、メカトロ、物流・建機、精密機械・半導体等という4つの領域をカバーした事業をおこなっており、採用活動は、それら4つをさらに細分化した全15部門ほどで事業部別に行っています。
この事業別採用は2004年から開始しており、年間の採用規模は合計で130名ほどです。
理系学生を中心に、事業部門ごとのカルチャーや専門性とのマッチングを重要視しながら採用活動を進めています。
2-1. 住友重機械工業が「クチコミ」に向き合い始めた背景
当社は、コロナで採用活動がオンライン化したことをきっかけに、クチコミに向き合い始めました。
もともとBtoBビジネスのため、学生や一般消費者から事業イメージを持ってもらいづらい点が課題としてあり、また「堅い」「トップダウン文化」という印象を受けるケースが多くありました。
しかし、学生が抱くイメージと、実際の会社のリアルには大きなギャップがあり、入社時から入社後にかけて採用におけるミスマッチが起こりやすかったのです。
コロナ前は、社員が対面で丁寧に説明してコミュニケーションとり、これらのギャップを埋めるように試みてきましたが、採用のオンライン化に伴い、イメージギャップを防ぐためにはクチコミを活用するしかないと考えました。
2-2. まずは「新しいクチコミ」を増やすことから始めた
クチコミ活用について、まず始めに取り組んだことは、社内でのOpenWorkの啓蒙活動です。
弊社は人の入れ替えが少なく、書かれているクチコミ自体が古かったり、退職者のクチコミだけが情報として出ていたりするような状況が続いていたため、学生に近い年代の社員の方々のクチコミが増えるように、その存在を周知していきました。
また、次にクチコミが揃ってきたタイミングでは、その内容の分析を始めました。すると、当社は風通しの良さが際立っていることが分かってきました。
このように、クチコミは決してネガティブな面を確認するものではなく、自社で認識していないポジティブな面も見えることが分かったのです。
クチコミの分析は、自社で改善に向けた取り組みをしている「働き方」などに対する意見はあるか、1つずつ要素を細分化して見ていくように心掛けました。
2-3. ネガティブクチコミは、逆手にとってPRへ
また、現在は5～6年前に書かれていたワークライフバランスや女性の働き方に対するネガティブなクチコミに対しての改善施策を進めており、今、会社がどのような対応をおこなっているか発信することを広報の注力ポイントに置き換えるなど、ネガティブなクチコミを逆手にとった広報活動も検討しています。
ネガティブ要素を改善しているというファクトベースでの発信は、一定の効果があると思います。
また、クチコミ情報は外部発信だけでなく、社内向けにも発信するのも大事です。社内での発信を行うことで、ここ最近はクチコミ数も4～5倍に増やすことができています。
このように、クチコミはインナーブランディングにも繋がります。
2-4. ギャップとなり得る部分は面談に活用
最後に、その他の取り組みとしては、入社後にギャップとなり得るクチコミに関しては、率先して個別面談の際に学生に見せるようにしています。
ネガティブな意見をあえてこちらから先んじて伝えることで、学生の納得感は高まります。悪いクチコミをあえて見せることで、確実にカルチャーフィットする人が増えたと実感しています。
入社後も「選考でたくさん話を聞いたので聞くことないです」と仰って下さる方も増え、クチコミをベースに十分なコミュニケーションが取れていると体感できるようになりました。
LT.3 選考フローを採用クチコミで改善し理念経営を実現｜ワンスター岡田さん
ワンスターの岡田です。ワンスターは、現在15期目のベンチャー企業で社員数は174名、平均年齢27歳の会社です。サブスクリプション業界に特化したWebマーケティング支援を行っています。
私は人材紹介会社の立ち上げを行った後、Web広告代理店の営業などを経験して現職についています。
弊社は「理念経営」を実施しており、「基本的価値観」と「社会的使命」を掲げ、事業運営しているのが特徴です。採用活動においても、これらの理念を重視しています。
3-1. 参加率の低い選考フローをクチコミで原因分析
当社はクチコミをもとに採用の選考フローを改善しました。もともとの選考フローでは、グループディスカッションの参加率の低さに課題がありました。
会社説明会の満足度は95％と高水準にもかかわらず、グループディスカッションの参加率が60％前後となっていたため、クチコミを分析してみようと考えました。
クチコミサイトを中心に意見を集めたところ、以下の2つに意見が見えてきました。
- グループディスカッションは当日にグループとなるメンバーとの相性次第で結果が左右されてしまうため、そもそも選考手法として好まない
- オンラインのグループディスカッションの場合、社員が複数のグループを細かく見ていない印象があり、適正に選考が行われていない
私たちは、このクチコミを受けてグループディスカッションを選考から除外することにしました。
3-2. 学生のクチコミを受けて選考フローを変更
クチコミで言われている通り、グループディスカッションの結果に学生が公平性を感じていないこと、また、参加するメンバーによって評価がぶれるのは懸念だと考えました。
また、弊社が理念にて大事にしている「Win-Win」の価値観に照らし合わせたとき、学生の幸せに繋がらない選考手法は避けるべきだと考えています。
変更後のフローでは、グループディスカッションの代わりに適性検査とグループ面接を導入しました。
適性検査は、受験ハードルを低くすること、および選考結果の不公平感をなくすためにおこなっています。弊社はSPIではなく、会社説明会とセットで受験しやすいよう、10～15分程度でできる性格検査を選びました。
また、適性検査に加えてグループ面接を取り入れ、学生1人ひとりにグループディスカッションと同程度の選考時間を確保しています。
3-3. 参加率は36％アップ。副次的な効果も。
クチコミをもとに選考フローを改善した結果、当初の課題であったWeb説明会後の選考参加率を改善することができました。
また、グループ面接後の一次面接の通過率も向上しており、1人ひとりと向き合う時間を作ったことで、弊社の理解にも繋がっていると捉えています。
パネルトーク/視聴者からのQ＆A
ここからは用意した質問のなかから、視聴者の方に選んでいただいたテーマを取り上げてパネルディスカッションを進めていきます。
Q. クチコミに関する施策実施において大変だったこと、苦労したこと
1つ目のテーマは、クチコミ施策においての苦労話です。当社の場合は、社員がOpenworkのようなクチコミサイトに書き込む文化自体がありませんでした。そのため、まず存在自体を知ってもらうことに最も苦労しました。
採用数は、年間300～400名規模にも関わらず、当時のクチコミ数は片手で数えるほどでしたね。弊社では「いかに社員を巻き込むか」という点が1番大変でした。人事の仕事を事業部メンバーにお願いする場合、なぜ参加すべきなのか理解を促さないといけないので、浸透させるににパワーが必要でしたね。
私は、「現場社員が面接に入ること＝社内で評価されている人の特権」という見せ方をして、指名されるのは良いことだと感じてもらうようにしました。
クチコミ投稿に関しては、古いクチコミでミスマッチが起きれば、現場の人にもデメリットが大きいと理解してもらいながら、最新の情報を書いてもらう重要性を伝えました。
過去のネガティブなクチコミをスポットで切り取られてしまうと入社後のミスマッチが起きてしまいます。この状況を社員にも伝え、協力を少しずつ促していきましたね。
10年以上前などに書かれた昔のクチコミが、採用でネガティブに働くことに困っているという話はよく聞きます。
また、キャリア採用の方であれば業務に半年～1年くらい携わっていないと、クチコミを書こうにも書けないと思いますので、書き込んでもらうタイミングは重要だと思います。
理想は自然なタイミングで書き込んでもらうことですので、会社が組織開発に取り組んだ結果、自然と良いクチコミが増えていくことも推進する必要がありますね。（注釈：OpenWorkは、正社員または契約社員として1年以上勤務したことがある方のみレポート回答が可能です。）
現在の総合評価の点数が悪く、母集団形成につながっていないと考える企業様もいるかと思います。オープンワークを活用されている企業様で、もともとスコアが悪いところから改善した事例はありますか？
20代の成長環境のスコアが著しく低いものの、能動的に動ける若手が欲しいと考えている企業様の事例はあります。
その企業様は、オープンワークの会社紹介ページに、「今人事として20代の成長環境に関して課題に感じていて、このような取り組みをしている」と、リアルな情報を載せていらっしゃいました。
クチコミが悪いことを受け止めつつ、それを題材に「今まさに改善している」というメッセージに置き換えることで、改善を狙っていく手法は効果的だと思いますね。隠さず、ストレートに見せていくことが重要です。
Q. 採用クチコミに関する今後の各社の注力ポイント
入社した方や選考に合格した方のクチコミは集めやすいですが、できれば今後は、各選考フェーズでご縁がなかった人からもクチコミを集めていきたいです。
たとえば、ワンスターのことを知り、説明会参加はしたけれど選考は不参加だった人、お見送りになった人などの声も集めたいですね。
これは、弊社の理念にて、Win-Winを掲げていることや、学生さんの選考体験を良くしていきたいという想いが背景にあります。
グループディスカッションをグループ面接に変えたときも、「選考でうまく結果を残せなかった」という学生が意外と多いと気付き、選考通過した人だけが全てではないと感じるようになりました。
選考通過しなかった人の様々な意見を聞き、より選考改善に活かしていきたいと思っています。
当社も、辞退者などの声を第3者に介入してもらいながら拾うよう試みています。離職者のアルムナイにも注目しているためです。
選考でお見送りになってしまった人の声だけでなく、退職者のクチコミも拾っていきたいということですね。全てのフェーズの人の声を拾って組織開発に活かせたら良いですよね。
1～2年前から、企業様の中にオープンワークのクチコミを使ったイベントはできないかというお問合せをいただくケースが増えています。
オープンワークのクチコミを活用して、学生が聞きたいクチコミをもとに人事が回答するといったイベントです。
クチコミ起点にイベントを行うことで、ミスマッチの抑制にもつながると考えていますので、まだまだクチコミの活用は広がっていくと思いますね。
Q. 採用クチコミ施策を進める上で気を付けていることや注意点
多くの利用企業様は、ポジティブなクチコミや評価スコアを、過剰にアピールしないよう気を付けている印象があります。
評価スコアの数字よりも、どちらかというとクチコミの中身にフォーカスをあてて、実態と照らし合わせて伝えるのが大事だと思います。
ネット上のクチコミの妥当性について、クチコミ1つひとつに対する信憑性や重要度を見極めなくてはいけないと思います。
たとえば、100人のうち5人が書いたクチコミをそのまま施策に反映すべきかどうか。クチコミに書いてあったからと安易に判断するのではなく、残りの95人が不幸にならないか？という視点も忘れず検討すべきかと思います。
信憑性を確かめる際は、SNSでの反応もあわせて見ていますね、「このクチコミは、どのくらいの人に共感してもらえるのか」など、1つずつ確かめるように心掛けています。
弊社は、クチコミ施策に対する運用面での工夫は、あまりしていません。というのも、ネガティブなクチコミがあることこそ、組織改善に向けて大事だと捉えているからです。
ネガティブなクチコミは、自分たちが気付けていない改善のヒントを教えてくれると社内では伝えています。
採用においても、ネガティブな部分も含めて、一緒に変えていこうと思ってくれる方を受入れていきたいというスタンスで進めていますよ。
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- 「戦略人事」や「ピープルアナリティクス」といった内容に興味がある
