23卒採用の中間報告｜採用活動の最新動向から24卒採用の戦略を考える｜HR-Study#18

23卒採用におけるオンラインでの採用活動・就職活動が浸透する中、「どの媒体やツール・サービスを使えば効果的に母集団形成ができるか？」「学生の惹きつけをどのようにおこなえば良いだろうか？」といったことを考える機会も多くなっているのではないでしょうか。

今回のHR-Studyでは、現在の採用市況や学生動向をベースに、各企業の人事担当者が23卒採用で実践していることや24卒採用に向けておこなっている準備についてお話いただきました。

各企業の23卒採用への取り組み事例や、今後実践しようと考えていることから、どのような手法が効果的か一緒に考えていきます。

といった人事担当者や経営者、マネージャー層の皆様は、ぜひ参考にしていただければと思います。

※本記事は、2022年03月24日 13:00 – 14:30 に実施されたイベント内容をもとに再編成したものです。

※株式会社MyReferは、2023年2月に株式会社TalentXに商号変更しました。この記事の情報はイベント当時のものです。

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LT.1 23卒採用は「説明会の早期化」と「オンライン採用の活性化」がポイント｜採用コンサルタント谷出さん

採用コンサルタントの谷出と申します。本日は23卒の動向について、参加者の皆さんの共通認識を持てるように、採用動向を整理してお伝えできればと思います。

1-1. 主要な就職サイトの企業掲載状況

例年、私は就職サイトの企業の掲載状況に関する動向を確認していますが、22卒（2022年卒）から23卒（2023年卒）にかけて掲載企業数は右肩上がりとなっています。コロナ時期は掲載企業数が落ち込みましたが、23卒からは再び回復傾向となっています。

また、エントリー受付企業数の推移も同様に、22卒から23卒にかけて回復傾向となり、前年比1.13倍となりました。

最も特筆すべきことは、サイトオープン時点で企業説明会への予約画面を付けている企業数は前年比1.28倍となり、説明会の予約受付の開始時期は23卒が最も早くなっていることです。つまり、企業側の採用意欲が戻ってきていることが考えられます。

1-2. 企業説明会開催時期の早期化も顕著に

ここで、企業説明会の開催時期の推移も見てみると、3月2週目が開催のピーク時期となっており、例年と変わりありません。

しかし、3月1週目に企業説明会を開催する企業数は、前年比1.37倍となっています。

また、マイナビの調査によると、会社説明会について3社に1社はWeb説明会を実施していることがわかっています。

このように、企業が最も意欲高く採用活動を進めていた20卒の説明会開催時期のピークが3月3週目だったことと比較すると、23卒は説明会が大幅に早期化していること、また、説明会の早期化は、採用活動のオンライン化によって後押しされていることが読み取れます。

1-3. 採用成功に向けて把握すべき4つのこと

ここまでの数値やデータをまとめると、23卒採用の特徴は以下の通りです。

最後に、採用成功に向けて人事担当者が把握すべきポイントを4点にまとめました。

今まで通り、採用スケジュールや採用手法など、採用マーケット全体のキャッチアップをすることはもちろんですが、23卒の新卒採用では採用活動そのものの本質や目的を再考しなければならない状況となりました。

単純に採用活動をオンライン化するのではなく、各オンラインツールの特徴を理解した上で、効果的な選考フローを構築するようにしましょう。

「何のために、なぜ、現状の選考フローになっているのか」、「学生のどのような側面を見るために、どういった選考をするのか」など、本質部分を整理する必要があります。

また、インターネットを利用した情報収集に慣れた方も多く、この変化にあわせてPR方法も新たに確立させる必要があります。オンライン説明会も、普通のやり方では、集中して聞いていない学生も増えています。そのため、しっかり企業の話を聞いてもらえる仕組みづくりが重要となっています。

そして、学生が持つ仕事観や家庭とのバランスも大きく変化しています。終身雇用や年功序列ではなく、「転職ありき」「やりたいことをやろう」という価値観の学生に対して、入社後のキャリアを明確に示すことも大事です。入社後にギャップを生まないよう注意しながら、各企業で考え、伝えていくと良いでしょう。

LT.2 学生の「個」に寄り添った採用活動を重視｜カインズ清水さん

株式会社カインズで、採用責任者を務めている清水と申します。

弊社は、1978年に「いせやホームセンター」として栃木で開業した後、1989年に株式会社カインズとして分社・独立し、現在は229店舗を構えています。

現在の小売業界は、DXにて激変する業界として期待を寄せられていることもあり、これからの変化が重要だからこそ採用を強化しています。

2-1. カインズが掲げる人事戦略ストーリー「DIY HR®」

2021年9月、カインズの事業戦略の根底にある「Do It Yourself（DIY）」の思想とアラインした新・人事戦略「じぶんらしい働き方、創ろう。CAINZのDIY HR® *」を策定しました。

今後が予測しにくい時代だからこそ、個の尊重・個の力の可能性を最大限に活かすことが必要と考え、「個を活かす組織」への移行を進めています。

※「DIY HR®」と5つの柱の名称は、カインズの商標登録です。

DIY HR®は有機的につながった5つの柱から構成されており、全ての人事施策の根幹となっています。

カインズは、パート・アルバイトをはじめ、様々な雇用形態が混在していますが、どのような雇用形態であっても全ての人をメンバーと捉え、等しい教育を進めていくのが特徴です。

また、DIY HR®のコンセプトは自律であり、メンバーの「個」に寄り添うことを重視しています。このコンセプトは、新卒採用にも影響する考え方です。

2-2. カインズが新卒採用で大切にしていること

企業が求職者（学生）に選ばれる側になった今、新卒採用においても「個」にあわせた採用活動が重要と考えています。そのため、学生が自律的に選考をデザイン出来るフローを用意し、DIY HR®を体現しています。

弊社は、社名の由来である「カインドネス」を新卒採用でも体現することを重要視しており、細かいルールは設けていませんが、メンバーがカインドネスを広義にとらえながら、自律や個に寄り添うことを大切にして採用活動をおこなっている最中です。

採用活動の際は、カインズの現状を赤裸々に話すことで入社後のギャップを生まないよう注意しています。入社1年目は基本的に店舗配属となるため、どのような仕事に関わるのか明確に伝えるよう意識しています。

2-3. 23卒採用活動を振り返って

このように23卒の採用活動を進めておりましたが、母集団およびセミナー動員数は昨対比125％の結果となりました。

良かった点としては、コロナ禍の変化に柔軟に適応できたことや、企業理解を促すためのセルフスクリーニング強化をしたことなどです。企業は選んでいただく立場に変化したものの、あえて学生にとって重たい課題に取り組んでいただき、相互理解を深めました。

また、組織横断で複数のコンテンツを実施することで、学生との接点を強化できた点も良かったと感じています。

反対に、採用活動のMOREポイント（もう少しだった点）としては、応募者の増加と個に寄り添うスタンスを重視した結果、オーバーワーク気味になってしまったことです。学生にも選考をお待ちいただくこともあったため、次年度以降、改善したいポイントです。

加えて、人事施策の一つである「社内インターン＆副業（兼業）」精度を活用し、今まで以上に現場メンバーを巻き込んだ採用活動をおこなっていきたいと考えています。

LT.3 志望度が高い一方、最終意思決定のできない方が増加傾向に｜MyRefer原田さん

MyReferの戦略HRグループのチーフを務めている原田です。

弊社は、リファラル採用に特化したHRテックサービスを提供しており、現在の社員数は70名ほどとなります。

コーポレートスローガンとして、インフラを生み出し続ける「令和を代表する会社を創る」を掲げ、イノベーションを起こし続け、連続して事業を立ち上げていく力や組織力のあるカルチャー作りを進めています。

3-1. MyReferが新卒採用に取り組む理由

新卒採用は2020年から継続しておこなっています。新卒採用比率は低いですが、組織を突き上げていくような人材を集めるべく、23卒は10名規模で採用に取り組みました。

弊社では、社員数100名前後のフェーズで入社いただく方は全て創業期メンバーと捉えており、これは新卒メンバーであっても変わりません。

新卒採用は「ビジョナリーカンパニー」を作ることを目的に始め、MyReferの新卒社員から幹部候補を育て、サイバーエージェント社やリクルート社のように、強いメンバーを輩出していくことも目的としています。

3-2. 新卒採用を進める上で大事にしていること

ここから、より詳しく弊社の採用要件や方針についてご紹介します。まず、弊社が学生に求める要素としては次の3つです。

学生には、この3つの要素を求めつつ、バリュー、ポテンシャル、カルチャーマッチの3視点も求めます。

また、23卒の新卒採用においては少ないHRリソースの中で採用数が倍になった背景もあり、全社を巻き込んで応募数をアップさせる取り組みも強化してきました。人事担当だけでなく、役員やマネージャー、リーダー陣も含めて面接をおこなっています。

学生は企業の生々しい情報を求めているというトレンドがあります。そのため、人事担当以外の現場社員から「なぜMyReferを選んだのか」と、リアルな情報を伝えるようにしています。

その他にも、今回不採用になった方からも良い口コミをいただいたり、MyReferのファンになってもらえたりするような採用体験を生み出せるよう意識して設計しています。

3-3. 23卒採用を進める中でわかったこと

23卒の採用活動は、おおむね順調に推移しています。

現場を巻き込んだ全社採用を行うことでリアルな情報が学生に伝わり、最終面接段階で、弊社が第一志望と言ってもらえるようになったのは良かった点です。

リファラル採用のサービスを提供していることもあり、現場社員のコミットメントが強く「もっと面接がしたい」といった積極的な声が上がっているのも良い傾向だと感じています。

反対に、もう少し取り組みを強化したい点は、最終面接後の学生の意思決定の後押しです。採用活動が長期化し、志望度が高い一方で最終の意思決定ができない学生が増えている傾向にあり、引き続き対策を練っていきたいと思います。

現在の学生は、各学年によって学生生活が分断されています。22卒は、内定を勝ち取ることが難しかった世代ですが、23卒は2年生に上がるタイミングでコロナ禍となったため、サークルや部活動がほとんどできなかった世代です。

また、22卒の苦しむ先輩を見ていたからこそ、23卒は非常に慎重になっていると感じます。

そして、24卒は入学前にコロナ禍となっている世代です。学生時代のサークルや部活動、アルバイトや授業全般が、私たちの世代と全く異なるため注意が必要です。コミュニケーション方法を変えながらアプローチする必要があるでしょう。

パネルトーク/視聴者からのQ＆A

ここからは視聴者の方に選んでいただいたテーマについてパネルディスカッションを進めていきます。

Q. 23卒採用でおこなった具体的な採用手法やノウハウとは？

まずは、母集団形成が昨対比125％だったカインズさんから、成功の要因について伺っていきたいと思います。

母集団形成自体は、市況感に影響している部分もあります。直近では、東急ハンズさんとのパートナーシップ発表で、弊社の認知が広がったのも事実です。

ただその中で、母集団が形成された後のスクリーニングについては、学生の選択軸が多様化している中で学生が「セルフスクリーニング」できるようにする取り組みを始めました。

具体的には、働くイメージを持っていただくために店舗見学を必須として、面接前に適性検査を実施するようにしました。

企業が“選ばれる側”の時代になりましたが、あえて選考ステップを増やし、時代に逆行した重たい課題を学生に出した点は、チャレンジだったと思います。

ここで店舗見学を必須とした背景は、店舗中心の事業展開をしているため、改めてその点を理解いただくことが最も良いと考えたからです。現場を見ていただく方が、働くイメージがよりリアルになると思いました。

この結果、いわゆる企業理念やバリューへの理解が深まったと感じており、学生視点で「店舗をもっとこうした方がいいのでは」といった意見ももらえるようになりました。

続いて、MyReferの原田さんに、選考プロセスや母集団形成において成功した手法について聞いてみましょう。

弊社が実施している、全社員参加のオンラインパーティーについてお話したいと思います。

弊社のようなスタートアップに、学生が入社意思を決めるのは非常に難しいはずです。口コミ情報も少なく、働くイメージも湧きづらい傾向にあると思っています。なので、全社員と会って話せるイベントを定期的に実施しています。

このイベントは、新卒採用だけでなく組織開発の面でもメリットが大きいです。「こんな優秀な学生がMyReferに興味を持ってくれているんだ」と既存社員が感じてくれることは、モチベーションアップに繋がります。

 

MyReferさんのように、最近は現場を巻き込んだ採用活動を実施する企業が増加している傾向にあります。

規模が大きな企業ほど、面接をした人事担当者と一緒に働く機会は多くありません。学生は「誰と働くか」を重視する傾向があるため、一緒に働くことになる社員とコミュニケーションをとって、「この企業は本当に理念やビジョンを現場社員が体現しているのか」と観察しています。

従来は、企業規模や福利厚生といったハード面が重視されてきましたが、学生の価値観が変化している中で、現場も重視する就職活動に変わってきていると感じます。

現場社員を巻き込んだ採用をおこなうことは重要だとわかっているものの、実際に巻き込むとなると難しいと考えている方も多いと思います。忙しい現場社員を採用に巻き込むポイントはありますか？

いきなり全員を巻き込むのではなく、約2割ほどの社員を味方につけることを意識すると良いでしょう。小さく始めて、徐々に広げていく方が賢明です。

または、現場側のメリットが分かりやすい制度を先に作る手もあります。「現場社員が面接した学生を自身の現場に配属できる」といった仕組みを作り採用活動への参加を促すことで、現場社員に採用に関わろうとする動機づけをさせることができます。

その他にも、採用に関わることの優先順位の高さを、社長から伝えるのも重要です。四半期に1度、表彰された社員だけがリクルーターになれるなど、採用活動への参加を特権化することで憧れのポジションに仕立て上げるなどの工夫も良いでしょう。

Q. 23卒採用で出た採用課題に対する打ち手は？

先ほど触れたように、個に寄り添うのが大きなテーマであるため、どうしてもオーバーワークとなり人手不足になってしまっていることが直近の課題です。

これについて、先ほどお伝えしました人事施策の一つである「社内インターン＆副業（兼業）」制度を活用し、社内の協力体制の整備を進めたいと考えています。

元々、入社2～3年目の社員が採用活動に協力したいと申し出てくれるケースが非常に多いので、手を挙げてくれた個人に報いる形で、うまく巻き込んでいきたいと考えています。

弊社は、個々の学生の人生にしっかり向き合っていくスタンスのため、リードタイムが長くなることが課題です。打ち手としては、本質的なキャリア面談ができる社員を増やすのもありだと考えています。

その他にも、「MyRefer＝●●」というブランディングに投資を行い、認知形成を進めることも計画しています。

 

個の価値観が大切とはいえ、社会人経験のない学生の価値観が、そのまま社会人生活に当てはまるわけでもありません。

学生の考えが必ずしも正しいとは限らないため、言うべきことは言わなくてはならないと思います。

学生の希望に合わせすぎず、社会人の先輩としてしっかり意見することで、学生たちの納得度が上がるのではないでしょうか。

Q. コロナ禍で活動が制限され「ガクチカ」を話せない23卒学生に、どのように対応するか？

このような23卒の学生は「就活のために何をすべきか」という視点で動いている方が多いように感じています。

弊社は純粋にその人ならではの価値観や判断軸を理解したいと考えており、あえてガクチカを聞かずに幼少期から今にかけて長期目線で深掘りするようにしています。

学生時代の取り組みだけでなく、人生のさまざまな意思決定の背景を、複数の角度から理解するようなスタンスで臨んでいます。

「ガクチカ」を聞きたいのではなく、「個の考え方や価値観」を聞きたいですよね。その経験や体験を踏まえ自身でどう内省したのかや、その経験を踏まえた再現性が重要だと考えています。

高校時代の話を聞くこともあるので、大学生活でのガクチカを重要視してはいませんね。

ガクチカはエピソード大会ではありません。

学生が勘違いしないように、「私たちはこういう目的でガクチカを聞くんだよ」と、質問の意図を伝えてから話す方がフェアだと私は考えています。

より深くお互いが理解し合えるような会話を意識していただきたいです。

皆さん、ありがとうございました。