スタートアップ採用のリアル|母集団形成を実現した採用イベントの実践知 #HR NOTE CONFERENCE 2022 |HR NOTE

スタートアップ採用のリアル|母集団形成を実現した採用イベントの実践知 #HR NOTE CONFERENCE 2022 |HR NOTE

スタートアップ採用のリアル|母集団形成を実現した採用イベントの実践知 #HR NOTE CONFERENCE 2022

※本記事は、主催企業や登壇者/登壇企業に内容を確認のうえ、掲載しております。

新型コロナウイルスの感染拡大を経て、採用活動の在り方は大きく変化し続けています。

特に、スタートアップ企業の採用は激化しており、「カルチャー」や「ビジョン/ミッション」「人の魅力」などノンバーバルな魅力を伝えながら母集団形成を強化したいと考えている企業は少なくありません。

本記事では、2022年8月23日・24日に開催したHR NOTE CONFERENCE2022より、株式会社ユーザベースの足立氏、キャディ株式会社の原氏、モデレーターとして株式会社We Are The Peopleの安田氏が登壇したSession1-Bの内容をご紹介いたします。

コロナ禍の制約が多いなかで採用イベントに積極的に取り組み、母集団形成に成功されたスタートアップ2社をお招きし、成功の秘訣や取り組みの背景についてお伺いしましたので、自社の魅力を伝える採用イベントの実践知や実務面について、参考にしていただければ幸いです。

足立 真理子株式会社ユーザーベース FORCAS HRBP

新卒で証券会社、前職は株式会社リクルートキャリア(現・株式会社リクルート)にて求人メディアの営業企画として新規獲得戦略〜売上・KPIマネジメント、新人育成等の業務を経験。2019年にFORCASへ参画。2022年1月より採用と育成をミッションとする現部署のLeader。

原 申|キャディ株式会社 General Manager Head of HR

2005年マクロミルに入社。営業から営業企画、営業部長、人事責任者、PMI、管理本部長、新規事業開発室長など複数の部門を統括。2014年よりグループ執行役員、ニューロマーケティングのCentan代表取締役副社長に就任。2019年9月に退任しキャディに入社後、カスタマーサクセス本部担当、営業/営業企画立ち上げ等を経て現職。

【モデレーター】安田 雅彦株式会社We Are The People 代表取締役

1967年生。1989年に南山大学卒業後、西友にて人事採用・教育訓練を担当、子会社出向の後に同社を退社し、2001年よりグッチグループジャパン(現ケリングジャパン)にて人事企画・能力開発・事業部担当人事など人事部門全般を経験。2008年からはジョンソン・エンド・ジョンソンにてSenior HR Business Partnerを務め、組織人事や人事制度改訂・導入、Talent Managementのフレーム運用、M&Aなどをリードした。2013年にアストラゼネカへ転じた後に、2015年5月よりラッシュジャパンにてHead of People(人事統括責任者・人事部長)を務める。2021年7月末日をもって同社を退社し、以後は自ら起業した株式会社 We Are The Peopleでの事業に専念。ソーシャル経済メディア「NewsPicks」ではプロピッカーとして活動。

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1. 「社内外で効果が見られた」ユーザーベースが実践する採用イベント|ユーザベース足立さん

株式会社ユーザベースの足立です。

弊社は『経済情報の力で、誰もがビジネスを楽しむ世界を作る』という方針を掲げ、2008年に創業しました。経済情報プラットフォームSPEEDA事業から始まり、NewsPicksという媒体を立ち上げ、私の所属するFOCASは2017年にスタートしています。

今回は、非エンジニア職(インサイドセールス・フィールドセールス・カスタマーサクセス等)のビジネスサイドの採用活動についてお話できればと思います。

リファラル中心の採用に加えて、2021年に採用イベント開始

FOCAS事業として採用活動に本腰を入れ始めたのは、2018年頃からです。

当初はスカウトやエージェントサービスの利用、リファラル採用に力を入れており、特にリファラル採用による経路が最も多くなっていました。

しかし、徐々にそれでは採用目標に到達しにくくなり、新たな取り組みとして採用イベントを開始する運びとなりました。

なぜ採用イベントを選んだのか。それは、我々の『分かりにくい』という採用課題を解決したかったからです。

ありがたいことにNewsPicksやユーザベースを知っていると言っていただくことは多いです。しかし、FOCASはBtoBビジネスということもあり、エージェントさんから『分かりにくい』という意見をいただくことがよくありました。

候補者からも、社名は知っているけどFOCASは『どんな事業で、どういったプロダクトを作っていて、どんな人が働いているかよく分からない』と言われてしまい、応募を控えられることもありました。

一方で、事業の説明をしっかり聞いてもらう機会さえあれば、興味をもっていただける感覚もありましたので、この「分かりにくさ」さえ解消することができれば、応募を控えるという機会ロスを減らせると考え、挑戦しようと決めました。

実施した採用イベントの具体的なコンテンツとは

採用イベントのメインコンテンツは、共同代表を務める佐久間やCEO田口など経営トップが語るものからスタートしました。

その後、より現場目線のリアルな話をした方が候補者の意向が上がりやすいと感じ、現場で働いているメンバーが話すコンテンツに内容を変えて、ブラッシュアップしていきました。

また、イベント時にはZoomのチャット欄に参加者からの質問を募り、いただいた質問に必ず答えるようにしていました。

全ての質問に応対していたため、イベント時間は夜19時から遅いときは21時半ごろまで行うこともありました。しかし、長丁場でありながらも、質疑応答をふまえてインタラクティブに進めることで、参加者の皆さんに楽しんでいただける実感がありました。

なお、当日参加できなかった方だけでなく、「面接前にもう1度見たい」という声もり、イベントはアーカイブに残すようにしています。

集客面では、社員に協力を仰いでSNSでイベント告知をおこなってもらい、重ねてリファラル採用も強化しました。

また、採用イベントの登壇者はオンラインで参加するのではなく、社内の配信スタジオに集まって生配信することで、私たちの熱量をお伝えするよう心掛けています。

コロナ禍なので、オンラインでおこなう選択肢もありました。しかし、視聴してくださったエージェントの方から「生で実施する方が熱量が伝わりやすい」といっていただくことが多くあり、毎回メンバー全員が配信スタジオに集まってイベントを実施しています。

採用イベントの定量的な成果

定量的な成果としては、上記の通りです。コンテンツや対象者によりバラツキがありますが、決定人数は1開催につき1名~5名となっています。

また、採用イベントの参加者からは、「会社への理解が深まった」「プロダクトへの熱い思いを聞けた」「それぞれ違った環境の中働いている声を聞けてよかった」などの声をいただき、私たちが課題と感じていた「分かりにくい」を解消することができたのではないかと考えています。

中には、質問コーナーを設けることで、2時間半と長丁場だったにも関わらず、「コンテンツの力で最後まで飽きずに見ることができました」という声もありました。

一方で、「どうやったら内定がとれるのか」といった、もっと採用に振り切った内容も聞きたかったという声や、「30~40代メンバーの活躍事例等も知りたかった」といった意見もいただきました。

これらのご意見は毎回振り返りをおこなって、次のイベントコンテンツに活かしています。

採用イベントが新たな母集団形成の軸に成長

このように採用イベントにトライしたことで、採用イベントが母集団形成ができる新たなチャネルに成長した点が良かったと考えています。

候補者の方だけでなく、エージェントのキャリアアドバイザーさんにもイベントを見ていただけたおかげで企業理解が深まり、結果的に紹介が増えたことも良かったです。

以前からエージェント向けに説明会も実施していましたが、代表や私が話すコンテンツだったため他社との差別化が難しかったのだと思います。

現場のメンバーが主体となる採用イベントを見ていただくことで、リアルな企業理解を深めてもらえたことは良かった点です。

また、そもそも、いきなり面接を案内するよりも採用イベントの方がは参加ハードルが低いと考えています。そのため、エージェントからの紹介も増えたと分析をしています。

企業理解が深まり、「分かりにくい」が解消され、採用イベントの紹介率が高まって決定実績が増え始めたことで、エージェント内で推薦しやすいサイクルが回り出していきました。

その他には、採用イベントを通して企業・サービス理解が深まり、志望度の高い状態の候補者に面接に来ていただけたことや、メンバーのノンバーバルな情報を伝えてミスマッチを減らせたことなど、収穫が多くありました。

採用イベントは社内エンゲージメントを高める効果も

そして、採用イベントは、社内にも良い影響をもたらしてくれました。イベントへの出演をきっかけに、メンバーが日ごろの業務の言語化やキャリアの棚卸しをおこない、エンゲージメントアップにつながったのです。出演していないメンバーも採用イベントを見て、エンゲージメントが高まったようでした。

イベントの告知をFacebookでシェアし合うことで、リファラル採用の数も復活しています。最終的に、採用イベントを通して「自分たちで採用をしていくんだ」というカルチャー醸成にもつなげることができたと思っています。

採用イベントに挑戦したおかげで、無事に2021年度の採用は充足できました。来年度からはリファラル増加も目指して更に進化していきたいと思っています。

2. 「イベント成功の3つのポイント」キャディが実践する採用イベント|キャディ原さん

キャディの原です。

キャディは製造業の調達という、イノベーションが起きていない領域に対してサポートする事業を展開しています。昨年2月は90名規模の組織でしたが、1年半で約5倍まで拡大し、現在450名ほどの組織へと急成長しています。

キャディは単なるマッチングプラットフォームではなく、検品拠点を持つファブレスメーカーという立ち位置で品質責任も持っている点が特徴です。泥臭い仕事も多く、ビジネス拡大の際にはどうしても一定の人員が必要となります。

現在、この受発注のビジネスで蓄積したデータを活用した、図面活用SaaSの開発も進めています。製造業における課題解決という目線で見ると、アマゾンやアリババのような巨大なグローバルプラットフォームがベンチマークである点も、弊社の特徴の一つと言えます。

キャディの採用チャネルの変遷

弊社は、創業当初から採用イベントを積極的におこなってきました。

創業当初は認知が低い点が採用課題の一つでしたが、弊社のビジネスモデルは、「町工場の非効率や負の構造を変えていく」という事業ストーリーが共感を呼びやすく、大衆に刺さりやすいことが強みでした。

そこで、事業ストーリーを語って伝えられる採用イベントを起用する運びとなりました。当初、採用において考えていたのは以下のポイントです。

  • 採用コストをおさえるためSNSを活用しようと考えた
  • SNSで認知を広げれば、IT親和性の高い人材と出会える可能性が高まると期待した
  • コストを大きくかけずに認知やエントリー数を獲得したかった

スタート当初はエントリー獲得(母集団形成)が主目的でしたが、選考中の候補者に企業理解を促し、動機付けをおこなう役割へと変化していきました。

具体的な施策内容と注力ポイント

 

採用イベントのコンテンツ例としては以下の通りです。

  • 資金調達の際にVCに対しておこなったピッチ資料を公開しながら、どういったストーリーを描いて資金調達をしたのか裏側を見せる
  • スタートアップでOKRを運用する際の具体的なノウハウを発信する 
  • スタートアップ経営の具体的なノウハウを公開 など

我々は週3日など、非常に高頻度でイベントを実施したため、そのエントリー数の多さからWantedly Awardsを受賞しました。

イベントの実施頻度を増やすだけでなく、集客力のある投資家を巻き込むよう意識をしたり、我々の熱量を最大限に体感してもらうため、リアルで会うことを重視して運用していきました。

ときには、イベント後の懇親会で直接、スタートアップならではの熱量を伝え、その場で内定を出すなど地道な活動をおこなっていきました。

2020年以降のイベント特徴

2020年以降は、イベント目的がアトラクトとなったため、よりキャディ社内の人を知る・感じられるようなコンテンツを拡大しています。

社員と距離が近いコンテンツに一新することで、ミション・ビジョン・カルチャーの共感度が高い人材を採用できるよう狙っていきました。

また、この頃からモメンタム(勢い・推進力)作りも意識しており、クロスメディアで認知拡大を図りました。具体的には、次の通りです。

クロスメディアの認知拡大で意識しておこなったこと
  • テレビ番組(ガイアの夜明け)に出演するタイミングで他の記事リリースやイベント実施を重ね、モメンタムを作る
  • 部門ごとに細分化してnoteを公開し、候補者の興味に対して丁寧に答えていく
  • シリーズBの資金調達に合わせて、今後キャディが何を目指していくか社外に発信をおこなう など

成果を上げるためのポイントとは

 

ここまでのお話をまとめると、採用イベントを成功するには次の3つが重要だと思っています。

1つ目ですが、我々は集客目標を明確において、必達できるよう意識していました。

2つ目のモメンタムに関しては、Twitter広告や泥臭いスカウト配信でのイベント告知を掛け合わせて、なるべく短時間・クロスメディアで露出をおこなうよう心掛けました。

3つ目は、オンラインとオフラインそれぞれの良さを利用できるよう意識した設計をおこなうことです。SNSは安価で広く認知をとれますし、オフライン(リアル)はスタートアップならではの熱量を伝えるのに最適です。2つを組み合わせることで、採用目標を達成できたのだと考えています。

3. パネルディスカッション

イベント後半はパネルディスカッション形式で進めていきたいと思います。

まずは、『各社が重視しているイベント企画のポイント』というテーマから、お二方に聞いていきましょう。

Q1. 各社が重視しているイベント企画のポイントは?

イベントの内容は、そのときの空気感や参加者に合わせて変えることで、満足度を高めるよう意識しました。

企画のポイントとしては、採用イベントで伝えきれない情報をnoteで記事化した点だと考えています。

noteでは、『壮大なマーケットでキャディが何を目指し、どのようなビジネスを展開したいのか』について、解像度高く伝えるようにしました。

各事業部にnoteを任せるには、事業部のメンバーが採用戦略を理解しなければなりませんよね。人事に協力するのではなく、採用をいかに自分事として捉えられるのかが、ビジネスサイドに求められるのではないでしょうか。

おっしゃる通り、弊社では『採用は全員でするもの』というカルチャー作りを、創業当初から意識的におこなってきました。

人事制度(評価制度)にも『組織貢献』という項目を入れており、採用にどれだけ協力するのか、どれだけ成果を出すかについて要件を定義していきます。

この制度やカルチャーが基盤にあるため、全社員で採用を進める風土が築けたのだと考えています。

足立さんはいかがですか?

弊社はキャディさんのように、事業部ごとのnoteを作成していませんが、CEO田口や執行役員は採用の明確なコミットラインを引いています。また、チームリーダーのOKRにも採用目標を入れています。

「遅い時間まで社員を採用イベントに登壇させるのはハードルが高いのでは?」という声も聞きますが、チームリーダーは『自分のチームメンバーを採用しないと目標達成できない』『事業を作る上で人を増やさなければならない』と考えているので、この意識で(ハードルが)担保されていると思います。

イベントコンテンツの企画ポイントとしては、転職顕在層を抱えているエージェントや、今すぐ転職を希望している候補者に刺さりやすい内容を意識している点です。

万人向けのコンテンツではなく、狙ったターゲットに刺さる内容を作るのが大切だと考えています。

顕在層を狙ったコンテンツ作りを行っているとおっしゃいましたが、「昨年もイベントに参加しました」と、複数回、貴社のイベントに参加する候補者もいると聞きました。潜在的な候補者を開拓するためのコンテンツ作りは意識していなかったのでしょうか?

正直なところ、潜在層にリーチすることはあまり狙っていませんでした。しかし、採用イベントを続けるうちに「今すぐ転職するわけではないのですが、興味があって参加しました」という声が聞かれるようになったんです。次第に、採用イベントはナーチャリングにも効果があるのではと考えるようになりました。

人材が必要になったとき、すぐ採用できる時代ではありませんからね。先々も見据えて、施策を継続するのが重要ということでしょう。

Q2. 経営戦略と採用戦略の整合性を取るために重要視していることはあるか?

私もHRBPとして採用をおこなう際に、全然良い人が集まらないと、「採用(戦略)はどうなっているの?」と社内から小言を言われることがあります。

人事から見ると、「いやいや事業部側にも課題があるでしょう」と言い返したくなりますよね。お二方は、ビジネスサイドに対して、経営と採用のずれを解消するためにフィードバックすることはあるのでしょうか。

ビジネスサイドに対してフィードバックをしたわけではありませんが、人事とビジネスサイドそれぞれが持つキャディのイメージに一貫性を持たせるよう注意しています。

ブランドイメージキーワードを置きながら「キャディってこういう会社だよね」と純粋想起してもらえるよう心掛けていますね。

ユーザベースの経営戦略にもいえることですが、FOCASにはアジャイルで、スピード感を持って事業を進める風土があります。

この風土がそのまま採用戦略に紐づくと考えています。つまり、年初に決めた採用計画や採用目標人数のまま進めていくとは限らないということです。

採用戦略が変化する前提で進めるためには、リアルタイムで社内の情報をSlackで公開するなど、オープンコミュニケーションなカルチャー作りが必要となります。

経営も採用も、アジャイルで行うための整合性を取るために、オープンコミュニケーションを重要視していると考えています。

俊敏に動けるように、あえてカチッと決めていないのですね。今この瞬間のステイタスはどうなっているのか、いつでも誰でもリアルタイムで情報にアクセスできる環境づくりを行っていくのは大切だと思います。

Q3. イベントの集客面で意識していたことは?

視聴者からのご質問もいくつか来ているので、こちらも見ていきましょう。イベントの集客面で意識していたことはなにかありますか?

1回のイベントで何人集客するのか、目標数値を細かく設定し、必ず達成するよう泥臭くKPIを追っていました。

イベント一週間前になると「今日は(集客)何人です。この目標に到達しなければリカバリのアクションとして〇〇をしましょう」など、ストイックに追っていました。

弊社も同様に、集客目標に到達するまで、がっつりストイックに追っていましたね。

集客が不足したらどうするのか?と、リカバリ案も含めて社内で話していました。集客面で他に取り組んだこととしては、PRとの協業や、タイアップ広告、Twitter広告の運用など、クロスメディアでの戦略です。

かなりストラテジックに集客目標を追っていたのですね。

広告運用やメディア露出は戦略的におこないつつも、どうしても集客目標に達しなければ、最後はパワープレイで泥臭くスカウト配信などもおこないました。

Q4. 採用に非協力的なメンバーがビジネスサイドにいた際は、どのように動きますか?

キャディさんに質問が入っています。

各事業部でnoteを書いてもらうとおっしゃっていましたが、協力的ではないメンバーがいたとき、何か対策をされていましたか?

人事制度に組織貢献の項目を入れたり、OKRで採用関連の目標を設定するなど、仕組みで担保しています。

リファラル採用に関しても、チーム戦でポイントが溜まる制度を取り入れており、メンバーが協力しやすい環境づくりを心掛けています。

根本的には、キャディは全メンバーで採用活動をするという考えに共感していただける方を、採用することも大切だと考えています。

自分の仕事をするだけでは面白くない、みんなでキャディの船を作っていく(採用にも関わっていく)のが醍醐味なんだ、という点に共感してくれる人材を集めています。

結局「共感」が重要ですよね。会社の魅力やバリューに共感してくれるからこそ、全員で採用活動に向かっていけるのだと。

ユーザベースさんもバリューを重要視されていると思いますが、いかがでしょうか。

おっしゃる通り、弊社のカルチャーなどに共感度の高い方に入社いただきたいと思っています。

我々はイベント中に「波に乗るのか、波をつくるのか」というメッセージを盛り込んでいまして、安定志向ではなく自分でマーケットを作りにいきたい人材がフィットすると伝えるようにしています。

メッセージングに共感していただける人材を採用すればミスマッチを防げますからね。

4. 視聴者へのメッセージ

まだまだ聞きたい事はありますが、お二方から感想・コメントをいただいて締めたいと思います。

本日振り返るなかで、人事戦略において採用がどの位置にあるのか(ブランディング目的か、エンゲージメントを高めるためかなど)を意識することや、複数の施策の連動性を高めることが重要だと再認識しました。

人事とビジネスサイド、経営陣など全体のアラインメントを考慮することも、重要だと思います。

今回のテーマだった採用イベントだけでなく、毎年さまざまな採用チャネルがトレンドとなります。基本はしっかり抑えつつ、各社から学びながら、今後も磨きをかけていきたいと思います。本日はありがとうございました。

本質的な話から実務面まで、詳しく教えてくださりありがとうございました。

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