採用活動の究極のゴールは「採用活動をしなくなること」だと思う|石倉 秀明

HR NOTEをご覧のみなさん、こんにちは。株式会社キャスター COOの石倉です。

キャスターは全国のリモートワーカー及び、これから新しく働き方を変えようとチャレンジする人たちのために、様々なサービスを展開している会社です。

2020年7月9日、The BreakThrough Company GOさんとタッグを組んで「THE VISIONARY TEAMS」という新規事業を発表しました。

この新規事業が生まれたきっかけは今年の4月中旬。
 
私からGOの三浦さんに「人が集まり働きたくなる会社を作る支援をやりたいので、力を貸してくれませんか?」と、声をかけさせていただいたところからスタートしています。
 
そこから2ヶ月半、チャットやZoomでのミーティングなど、密に連携を取りながらのリリースとなりました。
 
今回は、
  • リリースに至った背景や想い
  • なぜGOさんとやるのか
  • 何を成し遂げたいのか?
などについて、この場を借りてお伝えさせていただきます。

なぜこの事業をやろうと思ったか

前職がDeNAで人事をやっていたこともあり、起業してからスタートアップ中心に採用の相談を受けることが多かった。

もちろんお役に立てればと、前職でやってきたことなどを駆使してコンサルティングをしていたのだが、著しい成果が出る会社となかなか芳しい成果は出ない会社があった。同じことを提供しているにも関わらずだ。

その答えは実はとてもシンプルで、
人がいなくてやるべきことができない」のだ。

相談していただく悩みもほとんどは短期的、かつ基本的なところでつまずいている場合が多い。

「エンジニア採用したいが母集団形成ができない」
「人材紹介に頼んでも紹介してくれない」
といった具合だ。

残念ながら「なぜそうなっているのか?」の課題ではなく、目に見える現象をなんとかしなければという状態から抜け出せている例は極めて少ない。

携わったことがある人はイメージつくかもしれないが、採用業務はやるべきことが非常に多岐にわたる。

採用要件策定、KPI設定、戦略、媒体やエージェント選定、媒体運用、エージェントとのコミュニケーション、応募者対応などのオペレーション、社内の調整などなど、本気で取り組んだら一人で終わるようなものではない。

しかしスタートアップを中心に採用競争は激化しているし、やるべきことがやりきれないと採用はうまくいかない。

要するに、労働量を一定以上投下し続けないといけないわけだ。これは常に人手不足でリソースが足らないスタートアップと相性が悪い。

その経験から、着想したのが「戦略設計〜母集団形成、オペレーションまで全て一気通貫で請け負う」ことで採用成功に導くサービスである『CASTERBIZ recruiting』だった。

サービス開始から3年弱ほど経過するが、今まで累計で250社以上の採用業務を請け負わせていただき、契約を終了する理由を聞くと「採用成功して採用ニーズがなくなったから」が一番多いという自慢のサービスだ。

もちろん、スタートアップは「今すぐ」人が欲しいので、こういった短期的にしっかり成果を出せる、採用ができることは会社として必要なのは間違いない。

実は、採用業務において短期的にしっかり効果を出すことは難しくない。正確に言えば、セオリーを知り、セオリー通りにやりきれれば、難しくない。

例えばエンジニアを半年で3名採用したい場合、何名内定を出せばよくて、そのために何名選考に進む必要があり、そして応募は何名あれば良いのか。

その応募数を獲得するためにどの媒体で何をやれば獲得できそうなのかを理解し、プランニングするところから始まる。

そのプランニングを元に媒体ごとの最適な運用を日次、週次、月次レベルでアクションに落として実行する。そして応募が来た後、どんなに遅くても24時間以内に返信をして選考を進めていく。

そんな書いたら当たり前のことを当たり前に愚直に改善し続けながらやることなのだけど、このセオリーを250社以上実践してきた中から徹底的に定量化し、その数字や根拠に基づいて運用ができているからこそ安定的に効果が出せる。

250社以上、支援してきてわかったことは、人事や経営者が過去の経験則を頼りにした「勘」の運用をやめること、これが全ての始まりだとも言える。

ただ一方で、株式会社キャスター自身の採用を考える際に創業期からずっと実践してきたこと、考えてきたことは「採用活動をせずに採用ができ続ける状態の会社を作ること」だ。

働く人にとってキャスターが働きたい場所になるにはどうすればいいのか、どんな情報を提供し、どんな発信をし、どんな制度や組織形態になっていればいいのか。

そして働いている社員やメンバー一人ひとりがどうやったら勝手に「ウチの会社においでよ」と友人や知人を誘える会社になるのか。

そしてそれが「リモートワークを当たり前にする」というキャスターのミッションを体現する行動、言動なのか。

これらを常に考え、それに沿って発信し、文化を作り、会社の制度や組織、ルールなどを作ってきた。

キャスターのアウトプットは、
「キャスターというブランドがどんなブランドかを認知してもらい、そしてここの仲間になりたいと思ってもらえる人を増やすか、そしてその人がウチの仲間になってくれるかのためにやっている」といっても過言ではない。

具体的な例を1つあげよう。

例えばキャスターでは理念への共感は別に求めていない。むしろキャスターにいる理由なんてなんでもいいとさえ思っている。

なぜかというとそれは僕らのミッションは「リモートワークを当たり前にする」だからだ。

リモートワークを当たり前にするということは、出勤している人と同じくらいの人数がリモートワークで働いているような状態である。

そのような状態を作るためには、キャスターへ入るための条件を狭めるのではなく、「採用するポジションに求めているものができるかどうか?」以外は必要ないと判断している。

それと同じ理由で、事業上問題なければ雇用形態も社員じゃなくてもいいし、フルタイムである必要もない。

もちろんエリアもどこでも良い。そしてどんな雇用形態や働き方だろうが、役割が同じで残している成果が同じであれば同じ給与をお支払いする制度になっている。

このように掲げる「ミッション」があり、それに即した採用基準や人事制度、そしてSNSや記事での発信内容は必ず「言行一致」していることを貫いてきた。

おかげで今は、毎月1,000人規模の方が採用HPなどからキャスターへ応募いただけている。

ほとんど会社のなかに「採用費」といったものはないし「採用活動」というものはないに等しいくらいやっていない。

ここまで来るのに数年はかかっている。

決して簡単ではなかったけど、本当の意味で「強い会社」「人が集まる会社」を作れないと、人が必要になるたびにあの地獄のような採用活動をやり続けないといけない、そしてそれがうまくいかない場合、事業計画にすら影響を及ぼしてしまう。

このリスクを回避するためにも経営者として「魅力的な人が集まる会社を作る」ことにコミットしてきた。

もう少し俯瞰的な目で見ると、優秀な人が集まり続ける会社、魅力的な人が集まり続ける会社、通称「採用が強い会社」というのは、採用活動が上手いことはもちろんだけど「そもそも人が集まる会社や組織を作ること」にとても長けている会社が多い。

リクルート、サイバーエージェント、メルカリ、、そして30名の規模でも電博はじめ本当に優秀なメンバーが次々入社しているGO。

やはりそういう会社は事業もうまくいって成長しているし、人も集まってくる。だからより事業もうまくいく、、という鉄板のサイクルが回り続けて、人の手が届かないところにいってしまう。

そうなることで働いている人はその会社を誇らしく思い、前向きなチャレンジも増えるし、その様子がどんどん社会に伝わっていく。

そんな会社をもっと増やすことにコミットしたい、そう思ったことからこの事業はスタートしている。

それをなぜGOさんとやるのか

GOさんと僕の関係は、2020年1月におこなったbosyuのリニューアルに向けたブランディングを依頼したことからスタートしている。

2019年の夏頃からスタートしたプロジェクトは、スタートアップ特有かもしれないけど、毎週のように新しいfactが見えてきたり、新たなシャープな仮説が生まれたりもあり、本当にいろいろ議論しながら進めてきた。

「bosyuとは何か?ユーザーに約束するステートメントは?」
「結局、bosyuというブランドはどんなブランドなんだっけ…?」

そんなことを毎週頭を悩ませながら、ご迷惑をおかけしながらなんとかリニューアル時に僕らが実現したいことを言葉にして社会に生み出せたと思っている。

そのPJTの中で知った「ブランドアクション」という言葉。

これはGOさんが生み出した言葉だと聞いたことがあるのだけど、ブランディングは綺麗なビジュアルや言葉を作ることだけじゃない。

むしろそのブランドを表すのは「アクション」、つまり「行動」であり、その行動の積み重ねこそがブランドを作っていくことになるという考え方。

例えば、bosyuは「みんなが一歩を踏み出すことを応援する」というのを約束している。

だから僕は自分のタイムラインが汚れようがうざがられようが、Twitterにシェアしてくれているbosyuは全て「いいね!」もリツイートもする。

これは、もちろんそれにより応募が来てくれることも望んでいるけど、社長である僕が必ず「いいね!」とリツイートすることで、ユーザーさんにbosyuの約束を行動で示しているつもりだし、ユーザーさん1人ひとりとTwitterDMでどんなbosyuを出せばいいのかの相談に乗っているのも同じ理由だ。

「bosyuは使う人にとってどんな存在なの?何を約束しているの?」というブランドのコアをしっかり言語化し、それをアクション=行動で示すことでユーザーさんに認知、理解してもらって「ブランディング」になる。

だからこそ安心してユーザーさんはサービスを使ってくれるし、そのブランドを好きになってくれる。この原理と実践を通し、気づいたことがある。

「これは自分がキャスターの採用でやっていたことと一緒だ」と。

「キャスターは何をする会社なのか?何を働く人に約束しているのか?」というコアを言葉にし、それを示す行動を人事制度や働き方、会社組織、SNSの発信ポリシーにまで細かく適用してきた。

結果として、「キャスター」というブランドを理解、認知してもらえるようになり、ありがたいことに気になったり、応募してくれる人がたくさんいる。

これに気づいた時、採用や会社、組織作りで実践してきたキャスターと、サービスや事業に対して実践してきたGOさんで組んだら「本当に強い会社」「人が集まり活躍する会社」を増やせる、作れるのだと確信した。

過去数年、スタートアップを中心に採用や組織作りの支援をしてきて思ったこと。

ほとんどの企業は採用や組織作りについて悩んでいるし、課題を抱えている。それはきっと30年前から変わっていない。

これだけ人材業界と呼ばれる業界に何万社もあるにも関わらずだ。

つまり、人材業界が生業としてきた「採用」「育成」「定着」などのソリューションを提供するだけではこの悩みは解決しないということに等しいと思っている。

もっと根本、もっと企業のコアを変える、作るところにコミットしないといけない。ただ、これは提供する側もリスクも伴うし、非常に難しい問いになる。

そして1人採用したら年収の35%もらえるビジネスに比べれば手間もかかるし、儲からない。

でもそこに飛び込むプレイヤーがいないと何も変わらない。明日も変わらず、新しく人を採用できる手法を搭載したサービスが生まれていくだけだ。

今回、キャスターとGOの取り組みである「自然と人が集まる会社を作る」は、人材や組織に携わったことがある人であれば一度は口にしたことがあるであろう。

それでも実現できていないのは、そこに本気になる人材業界のプレイヤーがいなかったからだと僕は思っている。

だからこそ、僕らがこの理想と言われてきたことを実現したい会社を全力でサポートし、「本当に強い会社作り」のお手伝いをするのが人材業界であるというニューノーマルを作ろうとしている。

会社を作るのは本当に難しい、多様な価値観や多様な考え方を持った人間が集まるのだから当然だ。

だからこそ、会社のコアである「ビジョン」とそれが反映された「アクション」(=会社の組織制度や人事制度など)を実行することが必要だし、そういう会社を1社ずつ増やしていくことで、本当の意味での「働き方」を変えていく事業にできたらと思っている。

興味持っていただいた方は是非こちらからお問い合わせください。僕が小一時間、いかに強い会社作りが大事か、をお話しします。
https://forms.gle/fteDpu5eVUGZadHJ6

さいごに

GOやキャスターが何を考えて会社を作っているのか、組織作りをしているのか、そしてなぜ人が集まり続けるのかをお話しするウェビナーを7月20日〜に開催します。

このnoteを読んで少しでも気になった方はぜひ聞いていただければ嬉しいです!

お申し込みフォームはこちら↓
https://zoom.us/webinar/register/WN__Wzl650OQHyQ3uiGSwmyKw

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