人事評価の目標例を7つの職種ごとに詳しく紹介

人事評価の目標設定は、従業員の給与やポジションの決定基準となる重要なものです。
人事評価に活用するため、達成度合いが客観的に判断できる目標にしなければなりません。

しかし、具体的にどのような目標が人事評価に適しているか悩む方もいるでしょう。

今回は人事評価に適した目標例を職種ごとに詳しく紹介します。

目次
1. 人事評価における目標設定の重要性・目的
2. 人事評価において目標を設定するメリット
3. 人事評価の目標例を職種ごとに紹介
4. 人事評価における目標設定の悪い例
5. 人事評価の目標を設定するときのポイント
6. 例を参考に人事評価に適した目標を設定しよう！

1. 人事評価における目標設定の重要性・目的

人事評価において目標設定は重要視されています。
なぜなら、個人で設定した目標の達成度合いやプロセスを評価材料にするためです。

目標達成の有無は客観的な判断をしやすく、誰もが評価内容に納得できる根拠になり得ます。
また、従業員の業務姿勢や能力を人事評価し、適切なポジションに配置する狙いもあります。

目標への取り組み姿勢や達成度が人事評価に影響することを受け、目標達成のために精力的に業務をおこなう従業員が増えるでしょう。
個々がモチベーションを高く持って業務に取り組めば、個人はもちろん企業全体の成長にもつながります。

1-1. 目標設定するときのチェック項目

人事評価の目標は具体的に測定可能なものであり、達成可能かつ明確に期限が定められている必要があります。また「なぜ達成する必要があるのか」「達成するとどうなるのか」についても、従業員と事前にすり合わせができるとよいでしょう。

目標設定においては後ほど紹介するSMARTの法則というフレームワークが参考になるので、ぜひチェックしてみてください。

2. 人事評価において目標を設定するメリット

目標設定をおこなうことは、企業と従業員の双方にメリットがあります。代表的なメリットの例は以下の3点です。

2-1. 従業員のモチベーション向上

人事評価において目標を立てる一番のメリットは、従業員のモチベーション向上です。ただ漫然と業務をおこなうのと、明確なゴールに向けてやりがいをもって取り組むのでは、パフォーマンスに大きな違いが生まれます。

目標達成時には適正な人事評価をおこなうことで、さらなるパフォーマンス向上が期待できるでしょう。

2-2. 従業員のスキル向上

目標の達成は、スキルや能力の向上なくしてはありえません。

目標達成のために従業員は新たなスキルや知識を身につけ、企業においてより価値のある存在として成長することが期待されます。

2-3. 信頼関係の向上

人事評価の目標設定は、上司がおこなうケースと、従業員が自らおこなうケースの2種類が存在します。

いずれの場合も、企業や従業員の現状を適切に把握し、今後について話し合う機会を設けたうえで設定するのが望ましいでしょう。このような目標設定の過程は、企業と従業員の相互理解につながります。

3. 人事評価の目標例を職種ごとに紹介

人事評価の目標設定は、客観的に達成度合いがわかるよう、定量目標を立てるのがおすすめです。
しかし、職種によっては定量で表すのが難しい場合もあります。

もし定性的な目標を立てる場合は、客観的な判断ができる内容にしてください。
主観的なものだと目標の達成度合いがわからず、人事評価が難しくなります。

ここからは、人事評価の目標設定の具体例を職種ごとに紹介します。
目標設定時の参考にしてください。

3-1. 営業職の目標例

営業職は、定量目標を立てやすい職種です。

「来季の売上を3,000万円にする」や「サービスの継続率を10％アップする」「新規顧客を40件に増やす」などの目標が立てられます。

実際に目標設定をおこなう際には、いつまでに何をおこなって達成するのかも具体的に決めておきましょう。

具体例は以下の通りです。

3-2. 事務職の目標例

事務職は業務ミスの減少やコスト削減などを取り上げると、定量目標を立てられます。

「〇〇の資格を取得する」「手書きのマニュアルをデジタル化する」といった目標でもよいでしょう。

事務職の目標例は、以下の通りです。

3-3. マーケティング職の目標例

マーケティング職では、SNSのフォロワー数やオウンドメディアへの自然流入数、主要商品のCV率などを利用すると、定量目標を立てやすいです。

経営目標や部門の目標と照らし合わせながら、関連する目標を立てるのが望ましいでしょう。

目標例は以下の通りです。

3-4. サービス系職の目標例

サービス系職は、アパレルや飲食の接客や宣伝、カスタマーサポートなど、仕事の幅が広いです。

目標設定も仕事内容に適したものにする必要があります。

接客なら売上や客単価、カスタマーサポートならアンケートを活用した評価数、クレーム数などを用いた目標設定が可能です。

事務作業を主としたバックオフィス系の仕事の場合は、ミスの発生件数やコスト、作業時間を目安にするのがおすすめです。

サービス業の目標例は、以下の通りです。

3-5. 医療職の目標例

医療職は、所属部署によって目標の立て方が異なります。

残業時間の減少や作業時間の短縮、ミスの発生回数減少といった定量目標を立てられる部署もあれば、そうでない部署もあるでしょう。

定性的な目標を立てる場合は「夜勤業務を習得して1人でシフトに入れるようになる」など、客観的に達成度合いを判断できるものにしてください。

医療職の目標例は、以下の通りです。

3-6. 技術職の目標例

技術職は、作業の正確性や業務の効率性が重視される仕事です。

バグの発生件数や作業時間、生産量などで定量的な目標設定ができます。

顧客満足度の向上を目標にするのも一つの手です。

技術職の目標例は、以下の通りです。

3-7. 管理部門・バックオフィス職（総務、人事、採用、経理）の目標例

管理部門・バックオフィス職の仕事は、総務や経理、採用、人事・労務などさまざまです。

コスト削減やミスの発生件数　減少、残業時間の削減を定量目標にできます。

離職率の削減や有給休暇取得率の向上など、部門の課題に適した定量目標を設定するのもおすすめです。

総務の目標例

総務においては、経費の削減率などを数値目標として設定すると良いでしょう。

目標例は、以下の通りです。

• 今期末までに消耗品費用を30%削減する
• 消耗品をシート化して管理することで、業務中の消耗品確認タスクを50%削減する
• 今期末末までに朝礼で週1回、コピー用紙の節約を呼びかけ、消耗品費の前年比5%減を目指す

人事の目標例

人事においては、従業員の労務環境を適正に整えるために、現状分析をしたうえで効率化すべき業務、より強化すべき業務などの改善点を確認していきましょう。

目標例は以下の通りです。

• 来期の研修への参加者を数前年比30％増する
• 3カ月後までにタイムカードのシステムを見直すことによって、残業代の未払い件数を0にする
• 四半期につき1度、各部署代表とミーティングをおこない、配置転換によるクレームやトラブルを5件以下にとどめる

採用の目標例

採用に関しては、新卒・中途における採用人数、応募数、離脱率などで数値化して目標を立てるとよいでしょう。採用における目標例は、以下の通りです。

• 今期末までにリファラルリクルーティングに注力し、離職率を15％削減する
• 書類通過目標率を高めに設定し面接人数を増やし、今期末までに15人の人材を獲得する
• 選考における面接回数を1回削減し、求職者側の離脱率を30%削減させる

経理の目標例

経理の業務に関しては、定型的なものが多く効率化、時短が重要となります。

目標が数値化しづらい傾向にありますが、以下が目標例として挙げられます。

• 来期末までに会計ソフトを導入し、マニュアルの作成・運用をすることで、残業時間数を昨年比30%削減する
• 1年後までに、請求書の送付を電子化することで、郵送費を昨年比10％削減する
• 来期末までに、入出金管理表における不要な項目・確認工数を1つ削減し、作成期間を3営業日分短縮する

3-8.  保育士の目標例

保育士においては、子どもへの教育から従業員の労働環境まで、多様な分野における目標が立てられます。目標例は以下の通りです。

3-9. 消防士の目標例

消防士の業務においては、現場や訓練での活動から数値化できる目標を設定するとよいでしょう。目標例は、以下の通りです。

これらのような具体例をもちいて、具体的にどう目標設計をおこない、実際にどのように運用していくか（目標の振り返り、フィードバック、メンバーとの向き合い方）を悩んでいる担当者も多いでしょう。そのような方に向けて当サイトでは「人事評価の手引き」という資料を無料配布しております。本資料では、適切な人事評価の策定から、人事評価を実際に導入したあとの振り返りやフィードバックの方法、またフィードバック時の注意点も詳しく紹介しており、この資料一つで人事評価の策定から人事評価の運用まで進められます。参考になる資料ですのでぜひこちらからダウンロードしてご覧ください。

4. 人事評価における目標設定の悪い例

人事評価の目標設定のよくない例を紹介します。
ここからは、立てた目標が紹介する以下の特徴に当てはまっていないか、今一度確認しましょう。

4-1. 内容が具体的でない

「売上を伸ばす」「残業時間を削減する」といった抽象的な目標は、達成の基準が明確でないため、客観的に達成度合いを判断できません。
また、目標達成のための具体的な行動が定められていないと、目標達成率が著しく下がる傾向があります。

目標達成のために何をするのか、数値はどのくらいかなど、内容を具体的にした目標を立てましょう。

4-2. 達成が難しい

現実的に達成が難しい目標は避けたほうがよいでしょう。
年商1億円の企業が「来年は年商100億円を達成する」といった目標を立てても、高確率で達成できないでしょう。

無謀な目標は早い段階で無理だと感じやすいため、モチベーションが下がってしまう傾向にあります。
努力次第で達成できる程度の目標を設定することが望ましいでしょう。

4-3. 期限が設定されていない

たとえば「ノー残業デーの取り組みを強化し、毎月の残業時間を10時間減らす」といった目標は一見具体的に見えますが、期限が設定されていません。
期限がないと取り組みを後回しにする可能性が上がるため、必ず期限を定めた目標を設定しましょう。

5. 人事評価の目標を設定するときのポイント

人事評価の目標設定をする際に気をつけたい、4つのポイントについて紹介します。

5-1. 「SMARTの法則」を意識しよう

SMARTの法則とは、Specific（具体的、わかりやすい）、 Measurable（計測可能、数字化している）、 Achievable（同意している、達成可能な）、Relevant（関連性）、Time-bound（期限が明確） のそれぞれの頭文字をとった目標設定方法のひとつです。
この法則は、目標を達成させる可能性を最大限高めるために有効な目標設定方法とされています。人事評価の目標においても、上記の法則に則って策定できているか確認することをおすすめします。

5-2. 従業員の主体性を重視する

従業員に対して企業側が一方的に目標を与えるのは避けたいところです。従業員の主体性を重視するように心がけましょう。

従業員が企業や自らの課題を把握したうえで設定した目標であれば、目標設定時のみならず、設定後も達成に向けて主体的に取り組むことが期待できます。

5-3. 上司とのすり合わせをおこなう

目標を設定するにあたって、一人ひとりと面談の機会を設け、直面している課題をしっかりと把握したうえで、達成すべき目標を共に明確にすることが大切です。

「なぜこの目標に取り組む必要があるのか」を事前にすり合わせることは、従業員が業務に対して前向きに取り組むモチベーションにつながります。

5-4. 目標の達成度を確認してフィードバックする

設定した目標に対して、定期的に達成度が確認できる環境を整えましょう。フィードバックにより、従業員は進捗を把握し、改善の余地を見つけることができます。

また適切なフィードバックは、従業員のモチベーション維持にも役立ちます。ついネガティブなことばかり伝えてしまいがちですが、ポジティブな側面も積極的に伝えられるようにしましょう。

6. 例を参考に人事評価に適した目標を設定しよう！

人事評価の目標は、具体的な行動や数値を入れた内容にしましょう。
数値を含むのが難しい場合は、客観的に達成度合いがわかる内容にするのがおすすめです。

人事評価の目標は職種ごとにも変わってきます。
今回紹介した7つの職種ごとの例を参考に適切な目標設定をおこないましょう。