【2024年2月第4~5週目】人事/HRに関するニュース&トピックスまとめ |HR NOTE

【2024年2月第4~5週目】人事/HRに関するニュース&トピックスまとめ| HRNOTE

【2024年2月第4~5週目】人事/HRに関するニュース&トピックスまとめ

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本日は2月第4~5週に発表された人事/HRに関する各社のニュース&トピックス計13本をまとめてご紹介します。ぜひ日々の業務にお役立てください。

目次

01.「人的資本リーダーズ2023」受賞企業8社決定!表彰イベントを3月下旬にオンライン配信

一般社団法人HRテクノロジーコンソーシアムとHR総研、MS&ADインターリスク総研株式会社が共同で実施した「人的資本調査2023」において、参加企業の中から優れた人的資本経営・開示の取り組みを行っている「人的資本リーダーズ2023」ならびに「人的資本経営品質2023」の受賞企業を決定し、特設サイトで公開した。
また、2024年3月下旬に、「人的資本リーダーズ2023」表彰イベントをオンラインで配信予定。

「人的資本リーダーズ2023」受賞企業の取り組み紹介やリーダーズ選考委員セッションに加え、厚生労働省による「三位一体の労働市場改革の実現に向け企業が取り組むべきポイント(仮)」、金融庁による「有価証券報告書における人的資本開示の好事例について」と題した特別講演も実施する。

02.【新サービス開始】ビジネス変革を推進する人材の転職支援とリスキリング 「Xist career」(エグジストキャリア)提供開始

デジタルトランスフォーメーション(DX※1)推進を行う、株式会社INDUSTRIAL-Xは、DX人材の転職支援とリスキリングを提供する「Xist career」(エグジストキャリア)の提供を開始した。

サービスをおすすめする方

  • 自分の経験を活かして企業変革リーダーとしてチャレンジしたい方
  • 新規事業立ち上げに関わる仕事に就きたい方
  • 事業会社のDX推進プロジェクトで活躍したい方
  • DX領域のスキルと自分のスキルとのギャップを知りたい方

サービスの内容

  • 専任カウンセラーによるキャリア戦略策定と伴走支援
  • 正社員・フルタイム以外にも、多様な働き方を提案
  • 実践的なリスキングプログラムの提供
  • 経済産業省の「リスキリングを通じたキャリアアップ支援事業」に採択
企業:株式会社INDUSTRIAL-X
URL:https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000098.000051016.html

03.ケップル、ストックオプション求人特化型転職サービス「スタートアップスカウト」を本格リリース!

株式会社ケップルは、ストックオプション特化型転職サービス「スタートアップスカウト」をリリースした。

「スタートアップスカウト」サービスの特長

  • ストックオプションを付与される可能性がある非公開求人を紹介

ストックオプションによるインセンティブ設計に力を入れているスタートアップとの豊富なネットワークから、ストックオプションを付与される可能性がある非公開求人を紹介。

  • 複雑なストックオプションに関する相談ができる

オファーをもらった求人内容、特にストックオプションについてアドバイザーに相談できる。
公認会計士やアナリストなど社内専門家の知見を活かし、ストックオプション発行実績や推計リターンのシミュレーション等を提供。

  • 企業別の「STOCK OPTION REPORT」を提供

ケップル独自のスタートアップに関するデータベースを活用し、スタートアップのストックオプション発行状況等をまとめた独自レポートを提供。

企業:株式会社ケップルグループ
URL:https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000069.000026987.html

04.リブセンス、国内初※1となる退職後も保有可能な譲渡制限付株式制度「リブシェア」を導入

株式会社リブセンスは、2024年2月20日(火)より、国内初となるスキームを採用した譲渡制限付株式制度「リブシェア」を導入する。

制度の特徴
退職後も継続して譲渡制限付株式(以下、RS※2)を保有可能

  • 入社時には全社員※3にRSを一律付与
  • 会社の利益の一部を毎年社員に還元

制度導入の背景と目的

  • RSの付与を通じて社員とのエンゲージメントを高め、社員とともに会社が成長することを目的としている。
  • RSはストックオプションに代表される他の株式報酬制度と比較し、「社員が直接株主となり、株主としての権利と実感を得られる」点が大きな特徴であり、社員という立場に加え、株主としての立場からも企業価値の向上に関心を持つことを期待している。

さらに、本RSは譲渡制限が解除される前に退職しても原則として継続保有が可能である。
損失回避によるリテンションではなく社員とのエンゲージメントの向上を目的としているため、退職後も保有できる設計とした。

 

※1 2024年2月20日時点、株式会社リブセンス調べ

※2 企業が役員や社員にインセンティブとして無償で株式を付与する制度。但し、一定期間その株式の処分や売却が制限され、一定期間の経過(多くの場合は勤務の継続が条件)後に制限が解除され​​る。制限の解除後は、その株式を売却して金銭を得ることができる。

※3 勤務地、職務内容、勤務時間を限定しない無限定正社員が該当。

企業:株式会社リブセンス
URL:https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000169.000015443.html

05.Job総研による『2024年 転職条件の実態調査』を実施 9割が”ゆるさ”選択 40代で顕著 風土はキャリアに影響

キャリアや就職・転職に特化した匿名相談サービス「JobQ(※1)」を開発・運営する株式会社ライボの調査機関『Job総研(※2)』は、603人の社会人男女を対象に「2024年 転職条件の実態調査」を実施した。

2024年 転職条件の実態調査では、全体の約7割が働き方と給料では「働き方」を優先し、年代別では20代の「働き方優先派」が最多の結果となった。

全体の8割がキャリアアップのために「転職は必要」と回答しており、全体の約9割が転職先の企業風土には「ゆるさを求める」と回答した。
転職先にゆるさを選ぶ理由では、「ストレスの軽減」や「ワークライフバランスの確保」など、プライベートの優先度を高めている様子が窺えただけでなく、「必ずしも転職で給料が上がるわけではない」など、給料への期待値を下げている意見も挙がった。
一方厳しさを選ぶ理由では、「報酬とキャリアアップの可能性」や「高い目標への挑戦」、「日常的なレベルアップ」など、キャリアに対する向上心が窺える回答が上位となった。

「いかにストレスフリーな環境で仕事をしながら、プライベートの時間を確保するか」を重視する社会人が多いことを踏まえると、今後社会人が定義する「厳しさ」の要素を持つ企業への転職者が減少していく可能性も考えられる調査結果となった。

06.内閣府「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」への参加について

株式会社イトーキの代表取締役社長 湊宏司は、「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」(事務局:内閣府)に参加した。
2016年3月に当時の代表取締役社長である平井嘉朗も参加しており、引き続き、全国各地の様々な業種の男性リーダーとのネットワークを深めながら、当社における女性活躍とジェンダー平等の取組を推進する。

「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」とは
女性活躍とジェンダー平等を進めていくための「行動宣言」に沿って取組を進めるとともに、参加者同士によるネットワ―キングを構築し取組や課題を共有し合うことで、企業等の取組を加速するための企業経営者等の集まりである。
参加者が自らの想いや取組を内外へ主体的に発信することで、女性活躍とジェンダー平等に向けた社会的な機運の醸成にも寄与する。

女性活躍およびジェンダー平等に関する主な取り組み

  • 「育児休業復職支援金」の導入
  • 「イクボス企業同盟」に加盟
  • 「男性育休100%宣言」に賛同
企業:株式会社イトーキ
URL:https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000437.000032317.html

07.【2026年卒 就活の実態調査】説明会はオンライン、会話を要する選考等では対面を希望

はじめてのキャリアを選ぶ、就活サイト「ONE CAREER」を運営する株式会社ワンキャリアは2026年卒の学生向けに就活動向に関する調査を実施した。

  • 就活を始めたきっかけとして、「先輩・OBOG」が最多。
  • 2025年卒と比較し、「ワークライフバランス」「企業の福利厚生」を重視する傾向に。
  • 説明会はオンライン、インターンや選考は対面形式を希望。
    合同企業説明会・会社説明会ではオンライン希望が優勢であるのに対し、インターンシップ・OBOG訪問・本選考・最終面接では対面を希望する声が多い結果となった。
  • 「転職を意識して就職先を選ぶ」学生は全体の約3割にとどまるも、6割は「今後の転職を想定している」と回答。
    転職を重ねながらキャリアをつくる事例も増えていることから、「一生のうちに数回は転職する」ことを想定していることがわかる。
  • ChatGPTを就活に活用したい学生は7割超。主な用途はES作成。
企業:株式会社ワンキャリア
URL:https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000140.000035321.html

08.新規事業「タイミーキャリアプラス」を2月22日から開始

株式会社タイミーは、2024年2月22日より新規事業「タイミーキャリアプラス」を開始する。

「タイミーキャリアプラス」とは、資格や経験等の有無に関わらず、挑戦したい仕事ができるようになるための機会を提供するサービス。
希望者は「キャリア相談」や「資格や免許取得、スキル習得のためのリスキリング講座」を受けることができ、キャリア形成や正社員としての長期就業を支援。働き手一人ひとりの可能性を広げる。

「タイミーキャリアプラス」を通じて、希望者はキャリア相談や資格や免許取得、スキル習得のためのリスキリング講座を受けることが可能。
また、「タイミー」の就業で得たスキルや実績を可視化した「バッジ(※3)」をもとに正社員採用の求人が紹介される。
その後、「タイミー」を通じて、入社前に体験勤務をして理解を深めた上で、自身が望む業界への就職を目指す。
事業者は、資格やスキルを身につけた働き手が採用できるため、入社後のギャップの低減や人材の定着などが期待できる。

企業:株式会社タイミー
URL:https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000223.000036375.html

09.約6割の社会人がパワハラに遭遇!18歳~69歳の3,000人を対象に「パワハラ」の実態を調査

株式会社アシロは、労働問題の相談・対応を得意とする弁護士・法律事務所を検索できるポータルサイト「ベンナビ労働問題」にて、18歳〜69歳の3,000人を対象に、パワーハラスメントに関するアンケート調査を実施した。

パワーハラスメントの相談件数は全体の48.2%(※2)を占めており、セクシャルハラスメントの29.8%を上回り、最多となっている。

  • 約6割の会社でパワハラが起きており加害者は上長が多い
  • パワハラのほとんどは精神的な攻撃
  • 多くが対処はせず、対処しても解決に至るケースは一部に留まる

労働施策総合推進法の改正により、職場におけるパワハラ対策は企業の義務となったが、今回の調査結果から、理不尽なパワハラの根絶は容易ではないことがわかる。

パワハラはその性質上、解決に向けて行動するために勇気を必要とするため、何の対処もできずに泣き寝入りしてしまうケースは珍しくない。

「ベンナビ労働問題」では今後も、選択肢のひとつとなる弁護士への相談も含め、1人でも多くの労働問題に悩む方が適切な選択をとれるように、調査を活かし、さまざまな情報・コンテンツを発信していく。

※2令和2年(2020)職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書|厚生労働省

「出典:ベンナビ労働問題」

10.企業の人材マネジメントに関する調査2023 人材採用(中途採用・キャリア採用)編 採用が成功している企業は35%未満、57.5%が人材採用の見直しの必要性を実感

株式会社リクルートは、企業で働く人事担当者5,048人(※)を対象に、人材マネジメント(人事制度、人材活用等)をテーマとしたアンケート調査を実施した。本リリースでは、企業の「人材採用」の状況や具体的な取り組みを解説する。
調査期間は2023年3月29日(水)~2023年3月31日(金)
※5,048人のうち、従業員規模30人以上の企業に勤める2,761人を集計対象とした。

構造的な人手不足の中、企業の人材採用はますます難易度が高いテーマになっている。

人材採用の現状

  • 半数以上の企業で人員が不足。直近1~2年で中途採用が無菅しくなっていると感じる企業は66.6%
  • 採用が成功している企業は35%未満。特に必要なスキルや経験を持つ人材の確保に苦戦。
  • 3年後の採用見通しは、新卒・中途いずれも3社に1社は採用人数を増やす見込みと回答。

人材採用の課題

  • 企業の人事課題では「中途採用・キャリア採用の強化」が上位に
  • 57.5%の企業が人材採用のやり方や制度を変える必要性を感じている
  • 人材採用のやり方や制度の見直しが必要と感じている理由は「これまでのやり方では必要な人材を確保できないため」が60.9%

採用巧者の人材戦略

  • 人材採用のやり方や制度の見直しができている企業は、顕著な成果が出ている
  • 採用巧者の取り組み①経営戦略と人材戦略の連動/「事業変革型」の中途採用・キャリア採用を展開
  • 採用巧者の取り組み②必要な人材を言語化し人事制度を改革/スキルとともにポテンシャルを重視
企業:株式会社リクルート
URL:https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000002428.000011414.html

11.人事・総務部門の入退社・異動手続きで起こる連携ミスやタスク漏れゼロへ

DX支援を手掛ける株式会社メタップスホールディングスは、入退社といった「従業員ライフサイクル」の手続きに特化したクラウドツール「mfloow(エムフロー)」を2024年3月1日(金)に正式提供開始。
タスクの一元管理により、人事・総務部門の人材不足、業務の属人化、コミュニケーションエラーなどの課題を解決。業務を効率化し「人にしかできない創造的な業務」へのシフトを目指す。

人事担当者の多くは「入退社・異動手続きのコミュニケーションエラー」を改善したい。

「mfloow(エムフロー)」の特徴

  • 可視化、標準化によるタスク一元管理
  • ワンクリックで簡単通知、進捗連絡不要
  • 閲覧制限でプライバシーの保護と無駄削減
  • シンプルで「誰が見てもわかる」UI/UX
企業:株式会社メタップスホールディングス
URL:https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000185.000072698.html

12.多くの企業がワークフローシステムを複数利用している中で、70%強が運用に対して課題を抱えている。特に多い回答は「他システムとのデータ連携で発生する工数」

クラウド型人事労務システム「ジンジャー」を提供しているjinjer株式会社は、企業の人事、情シス担当者の計606名を対象に「社内申請に関連するワークフローシステム利用」における実態調査を実施した。

  • ワークフローシステムの利用数は2~3つが多く、複数利用する企業が70%弱。
  • 複数のワークフローシステム運用で課題を感じている企業は70%強。課題のTOP3は「他システムとのデータ連携に時間・手間がかかる」「セキュリティへの不安」「システムごとに操作性が違うため使いづらい」。
  • 複数のワークフローシステムを利用する企業の約95%は、同一ベンダー・同一データベースに統一した方が良いと回答。その実現のために「従業員にとって使いやすいシステムを選定する」「人事のデータベースとの連携を強化していく」と回答した企業が多く見られる。

13.コトラが人的資本開示の国際標準規格「ISO30414」に準拠した人的資本レポートの2023年度版を公開 ~人的資本の可視化と開示による人的資本経営の実践へ~

人的資本開示に対する国内動向としては、昨年より有価証券報告書での人的資本開示が義務化され、人的資本経営コンソーシアムをはじめとした政府主導の実践的な活動も進められるなど、人的資本の可視化を前提とした人的資本経営が日本でも本格的に始動しはじめた。

人的資本経営の範囲は極めて広く、また、可視化が難しい項目などもあり、人的資本にフォーカスして具体的に系統立てた開示にいたることは多くの企業にとって課題だ。

コトラは、2021年、2022年に引き続き、人的資本開示の国際規格「ISO30414」をフレームワークとして採用し、ガイドラインとして参照・準拠する形で当社の人的資本データを網羅的に掲載した「People Fact Book 2023」を作成・開示した。

コトラの人事戦略について文章で説明するとともに、それに対応する測定項目(KPI:Key Performance Indicator)について可視化し数値で表すことで客観的にモニタリングし、検証・改善を目指す。

今回は、2月第4~5週に発表された人事/HRに関する各社のニュース&トピックスを計13本をご紹介しました。

次回は、3月第1~2週に発表された人事/HRに関する各社のニュース&トピックスをご紹介します。

HR NOTE編集部による独自のリサーチとなります。この他に、2023年8月第4週にリリースされた人事/HRに関する各社のニュース&トピックスがございましたら、こちらまでご連絡いただけますと随時追加してまいります。

【HR NOTE編集部 問い合わせ窓口】
info_hrnote@jinjer.co.jp

 

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