パフォーマンスマネジメントSaaS「Co:TEAM」を運営する株式会社O:（本社：東京都目黒区、代表取締役：谷本潤哉）は、「ボスの日（10月16日）」を機して、「上司・部下の評価コミュニケーションの実態調査」を公表しました。

「ボスの日」と本調査の関連性

ボスの日とは、1958年に、パトリシア・ベイズ・ハロスキーというアメリカ人女性によって、雇用者（上司）と被雇用者（部下）の相互理解を促し、わだかまりを解消させる目的で制定された日です。

10月16日という日付は、彼女が最も尊敬する「上司」、つまり父親の誕生日から決定されました。

上司と部下の関係性と人事評価の納得感には、一定の相関性があると言われています。

2019年6月のエン・ジャパン株式会社による調査（1万人が回答！「上司と部下」意識調査）によれば、部下から上司に期待する事に、世代を問わず約56%の部下が「公平・公正な評価」を挙げています。

本調査では、「人事評価」と「フィードバック（面談）」に焦点を当て、上司と部下の関係構築に必要な「部下にとって納得感のある評価」を実現するポイントについて分析されています。

※本リリースならびに調査レポートにおける「フィードバック面談」とは、人事評価時に、評価結果やその根拠を説明する場を指しています。

調査の背景と意義

前述の「上司と部下の良好な関係構築」以外にも、本調査の意義を4つの観点からご説明いたします。

1．フィードバック面談を望む社会的な要求

株式会社O:では、経営層・人事・管理職の皆様と日々面談する中で、人事評価制度におけるフィードバック面談が機能していないというお悩みの声があるそうです。

一方で、フィードバック面談に焦点を当てた調査は過去に例がなく、今回の調査に至りました。

実際に、フィードバック面談の実施の有無に関わらず、面談を求める声が約8割となっており、人事評価の結果に対する対話の場が求められている事が分かっています。

2．組織のパフォーマンス向上における重要性

「職場の空気が結果を決める（著：北野唯我、2019年）」の調査によれば、人事評価における納得感は、従業員の士気と相関関係にあると言われています。

士気は、個人や組織の仕事のパフォーマンスに対して大きな影響を及ぼすため、いかに人事評価制度において、従業員の納得感を醸成するかは、経営課題の1つといっても過言ではありません。

3．ミレニアル＆Z世代の台頭

1982年から1995年までに生まれた世代を「ミレニアル世代」、1996年から2005年に生まれた世代を「Z世代」と呼びます。

2015年のHarvard Business Reviewの調査によれば、従来の世代と比較して、日常業務に際し、より高頻度のフィードバックを求める事が明らかになっています。

今後は、現在若手とされる世代が企業経営における中核を担っていく事が予想される中で、人事制度も世代の価値観を反映したものにアップデートしていく事が求められます。

4．テレワークの急速な普及

2020年以降の新型コロナウィルス流行によるテレワークの浸透は、評価の課題をより一層複雑なものにしています。評価者側は、仕事のプロセスが見え辛くなり、評価をする事の難易度そのものが上がっています。

従業員の立場では、自身の仕事ぶりを評価者がきちんと見ていてくれているのかどうか不安になり、評価への納得感が醸成し辛い外部環境になりつつあります。

以上4つの背景から、1on1や評価制度の運用などのマネジメント課題の改善を支援する株式会社O:では、2022年10月に多くの企業が迎える人事評価とフィードバック面談に関する調査を行い、レポートとしてまとめました。

調査結果

本調査から4つの結果が得られました。

1．フィードバック面談を受けた4人に3人（約75％）が人事評価に納得

フィードバック面談を実施したグループと実施していないグループそれぞれについて、人事評価への納得度を確認した所、有意差が見られました。

具体的には、前者は約4人中3人が人事評価に納得している回答したのに対し、後者は約4人中2人となっています。この結果から、ィードバック面談の実施と人事評価の納得度には一定の相関性があると考えられます。

2．フィードバック面談のカギは「承認」と「未来に向けた対話」を伴う「前向き面談」

フィードバック面談において、評価者との間に生じたコミュニケーションについて確認した所、人事評価に納得しているグループとそうでないグループに有意差が生じました。

特に有意差が顕著に見られた項目は、「プラス評価の根拠について詳細な説明があった（差分34.7%）」「日々の仕事ぶりに対するねぎらいの言葉を伝えられた（差分30.8%）」「今後の成長課題について対話をした（差分23.5%）」「来期の目標設定について対話を行った（差分13.4%）」といった、「承認」「未来の対話」関するものでした。

人事評価に納得している層は、面談が単なる「改善を求める場」ではなく「前向き面談」ともいうべきポジティブな場として機能していると推察されます。

3．人事評価に納得している層は、3人に2人（約66％）が日常的に上司・部下間で評価を確認している

調査対象者が機会を提供されている評価方法について有無を聞き、評価の納得度別に集計したところ、評価の頻度と人事評価の納得度に相関性が見られました。

特に、差分が顕著であったのは、「日々のコミュニケーション（差分38%）」「1on1ミーティング（差分11%）」であり、人事評価に納得しているグループは、日常的に上司と評価認識をすり合わせる機会を設けていると推察されます。

4．「日常評価」×「前向き面談」の両立グループにおける評価満足度は約9割を超える結果に

「日常的な評価コミュニケーション」と「前向き面談」の両方を実施しているグループにおける人事評価への納得度を集計した所、納得している層は約9割を超える結果となった。

定期的に評価の認識合わせを行った上で、「前向き面談」とも呼ぶべき人事評価のツボを押さえたフィードバック面談を行う事によって、人事評価の納得感が大きく高まる事が推察されます。

調査結果を踏まえた提言

1．評価材料を収集できる仕組みの整備

調査レポートの結果の通り、プラス・マイナスの評価を問わず、その根拠を明確に伝える事は、被評価者の満足度を高める上で、非常に有用です。一方で、部下の方々の一挙一投足に目を配り続けるのは現実的ではありません。

具体的には、1on1ミーティングにおける対話の内容について、上司・部下が相互に共通認識を持てる形でメモを残す事から取り組む事を推奨いたします。

2．フィードバックや評価の頻度の増加

米国では、「パフォーマンス・マネジメント」や「リアルタイムフィードバック」と呼ばれる仕組みが主流になりつつあります。

この仕組は、日本の主流である1年もしくは半期に1回の評価を廃止し、1on1ミーティングやピアボーナス制度を導入する事で、いつでも従業員がフィードバックや評価を受けられる仕組みを取り入れる事で、評価者と被評価者の評価認識のギャップを埋めようとするものです。

多くの日本企業では、評価制度の仕組み自体をドラスティックに変更する事は難しいかもしれません。

ですので、日々のコミュニケーションや1on1ミーティングの中で定期的に「このまま行くとC評価になりそう」「A評価に向けてどの様な取り組みが必要か」といった対話から始める事を推奨いたします。

3．評価者教育の実施

今回の調査で分かった事は、人事評価に納得しているグループとそうでないグループの間では、面談内容に明確な差分があった事です。

踏み込んだ解釈をすれば、上司の評価およびフィードバックのスキルには、相当のブレがある事が推察されます。

フィードバック面談は1回あたり30分から60分程度の時間を要するのが一般的ですが、その精度によって、従業員の士気が大きく変化するのであれば、時間と教育投資を行う事で、大きなリターンが期待できます。

経営・人事・管理職が一体となって、「自社の評価基準は何か」「フィードバック面談をどの手順で進めるのか」「面談時に押さえておくべきポイントは何か」についって共通認識を持つための、研修や理解度の調査を定期的に行うことを推奨します。

パフォーマンスマネジメントとは

パフォーマンスマネジメントは、リアルタイムフィードバックや1on1を積極的に取り入れる事によって、従業員が同僚や上司と常に期待されているパフォーマンスをすり合わせる事が出来るようになります。

また、目標やコンディション等の情報が可視化される事によって、組織の透明性を高め、納得感のある評価制度の運用を実現します。

パフォーマンスマネジメントSaaS「Co:TEAM」について

Co:TEAMは、MBOやOKR等の目標管理、賞賛・承認や1on1等を通じたフィードバック、360度評価にも対応する人事評価を一元管理できる国内初のパフォーマンスマネジメント支援サービスです。

Co:TEAMを利用する事で、組織や個人に目標に紐付けた1on1や賞賛・承認のコメントを送る事によって、従業員のエンゲージメントを高め、組織のパフォーマンスを最大化します。

また、1on1やフィードバックの蓄積したログを人事評価に活用する事で、上司では見落としがちだった、部下の成果や貢献を可視化し、正確かつ納得感の高い人事評価を実現します。（サービスサイトURL：https://coteam.jp/）