AIに勝てる!採用担当者のキャリアのつくり方 |HR NOTE

AIに勝てる!採用担当者のキャリアのつくり方 |HR NOTE

AIに勝てる!採用担当者のキャリアのつくり方

こんにちは。ヒトテク研究所 所長の村山です。

今後、HRTechを中心とした「採用活動×テクノロジー」の部分に関して、来期の夏季インターンシップがはじまるこのタイミングで予想を立てていきたいと思います。

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近年、急速に進むDXに対応するため、各企業でIT人材不足を解決することが不可欠となっています。しかし、IT人材を採用することは年々難しくなっているため、自社社員にIT教育をおこなう「リスキリング」に注目が集まっています。

中には、

  • リスキリングの重要性は理解しているが、具体的な取り組み方が分からない
  • 実業務が忙しく、リスキリングは後回しになっている

というような方も多いのではないでしょうか?

本セッションでは、「リスキリング」の基本的な考え方から、各企業の先進的な事例まで、専門家・行政・企業のそれぞれの視点から具体的なノウハウをご紹介します。

セッション視聴後、すぐに実践できる内容となっているので是非お申し込みください!

採用の仕事を分類したときに、何が人工知能に代替されるのか?

2最近取材でお伺いした、 新規ビジネスを生み出し続ける科学者集団株式会社リバネス丸社長より、「2020年 人工知能時代 僕たちの幸せな働き方」という本をお勧めされ、その中で記載されていた分類が分かりやすいので引用させていただきます。

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※引用「2020年 人工知能時代 僕たちの幸せな働き方」

ここでは、人工知能時代に生き残るのが難しくなるのはオペレーター業務と整理されています。この本の中で「能力」と記載されていますが、「オペレーター職」という職種がなくなるのではなく、「オペレーター能力」が必要とされなくなっていくということで、現在オペレーター職で働いている方の仕事がなくなるわけではありません。

逆に、「自分がオペレーターではない」と思っていて、実は人工知能に代替されるような、思考の繰り返し業務をしていることに気づかない人のほうが、気づいたら自分の仕事がなくなっている可能性が高くなります。これらを採用業務に焦点を当てて検証します。

採用業務を「1.戦略→2.戦術→3.現場」の3段階で切り分けたときに、それぞれの人工知能化される能力を見てみましょう。

1.戦略|テクノロジーによって、エクセル作業から解放される

採用戦略の部分では、経営陣に提出を求められるエクセルの作成作業からの解放がもっとも大きなポイントです。データの見える化はAI化の第一歩ですので、毎年の採用活動状況をレポート化して提出するなどの工数は大きく減ることになります。同時に、採用単価や採用に関わる人件費、採用部門の状況も一覧化されていきます。

採用部門にとって、もっとも大きな仕事は経営陣との建設的な交渉です。現実的な数字を伝えながら市場動向を含めた適性な採用人数、投資額を決定するには見える化されたデータをいかに有効活用して、経営陣とコミュニケーションするかにかかっています。
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現在でも多くの会社の採用人数が経営陣の、なんとなくの空気感で「えいやっ!」と決まっているのは知っています。それも現場仕事に忙殺されている状況では受け入れざるを得ないのですが、見える化が進んだ先には、経営陣に対する正しい提言力が採用責任者の最も重要な能力(コミュニケーター)となります。

2.戦術|自動化される母集団形成・実績ベースの採用投資判断

戦術としては、個別の採用手法の投資対効果が自動化されていきます。特定の職種(新卒・中途)に関してこれまでの実績に応じて費用対効果の高い母集団形成先が自動的に算出されます。

また、投資すべき適正な金額の算出されるため、媒体営業の提案書は不要になります。実績ベースでの投資判断とそこからの余分な経費は削減されることとなり、費用対効果の高い媒体に集中的に投資がされます

一方で、利用実績のない新規媒体や、新規施策などの検証はできないため、一定の投資をこちらに振り向けるという意思決定が重要性を増してきます。

つまり、毎年同じ媒体に同じような依頼をして、ルーティンで母集団を形成してきたような能力は不要となります。求められるのは、今、この瞬間に新しく取り組む施策に対する姿勢であり、そこから得られる知見が今後に繋がるかどうかの判断力コミュニケーター&イノベーター)となります。

3.現場|厳しさ自慢の面接担当はもういらない

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採用で最も重要なのは現場であり、応募者との接点だと、この仕事を何年やっていても思うのですが(筆者村山は所長業務の傍ら採用業務も常に現場でおこなっております)、よくいるのが自分の採用基準の厳しさを自慢する面接官の方々です。

多くは現場の事業責任者の方なのですが採用現場からすると、ちょっと基準がズレているなと思うことが多数なのですが、そこを指摘するには至らないのが現状です。

これも、なぜかと言えば現場の責任者達にバックオフィスである人事採用部門が意見するなど中々難しく、結果として採用部門が考えるのは「あの責任者の好みに合わせて応募者を当てる」という本末転倒な流れになります。この点に関しては、人事の怠慢というよりは事業責任者に非があると言いたいのですが、現状のままでは改善に大きな労力がかかります。

こちらも人口知能を投入されていくと、採用後の活躍人材に紐づいた、採用コンピテンシーが明確化されます。同時に採用時に見るべきポイント、見る必要がないポイントが整理され、個人の面接官にゆだねるのではなく、動画録音による応募者の話した内容のテキストマイニング、表情のスコア化などにより絞り込みがおこなわれていきます。

つまり、選考という場面においては繰り返しや既存活躍社員との比較という意味が強くなり、ヒトよりもAIの判断がどんどん正確になっていきます。

逆に、採用面接の場で重要な要素のひとつに、応募者に対するモチベートがあります。これは、入社した場合に一緒に働く仲間として何を期待して、どうなって欲しいのかを熱量を込めて伝える役割です。こちらは当面AIに置き換わることはないでしょう(イノベーター&モデレーター)。

今でもできている会社はある。でも、それを全ての会社ができるようになる

戦略面から現場での採用活動までを、ざっくり見渡してみました。実はこれらの内容は人事が強いと言われている企業ではすでに取り組んでいるものです。しかし、採用リテラシーや経営陣・現場の協力度などによっては、多くの企業ではできていないケースがほとんどです。

AI化による採用の変化は、これらの「やればできる仕事」が普通にすべての企業でできるようになることを意味しています。

準備すべきは「新しい取り組みに常に挑戦する姿勢」と「現場接点の応募者への熱量」。この2点を大事に採用スキルを伸ばすとAIに仕事を奪われることはありません。

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