【採用広報座談会】自社の情報を届けるためのメディアやSNS活用における各社の取り組み｜HR-Study＃2

ある人事関連のテーマに沿って、各社の悩みや取り組みについて語り合う少人数制の勉強会『HR-Study』。

2回目となる今回は、4名の人事の方に参加いただき、「採用広報」をテーマに実施しました。

※本イベントは2月19日に実施したものになります。

• オウンドメディアのコンテンツ作成方法
• SNSの活用について
• リクルーターの巻き込み方

などなど、採用広報において、何を意識しているのか、どのような悩みがあるのか、さまざまなお話が飛び交った勉強会の様子の一部をご紹介します。

［勉強会の話した内容をまとめたグラフィックレコード｜拡大する］

「ありきたり感」をなくすには、ひとつの事象を深く掘り下げること

本日はみなさんよろしくお願いします。本日モデレーターを務めさせていただく西村です。

コロプラの浅山と申します。ゲーム開発のエンジニアをしつつ採用にも携わっています。

コニカミノルタジャパンで採用担当をしております、須賀と申します。

採用担当は1年半くらいのキャリアで、メインが新卒採用となっており中途採用にも少し携わっています。

当社は採用広報にまだそこまで着手できていないので、今日は皆さんの知見を分けていただきたいと考えています。よろしくお願いします。

ローカルフォリオの飯嶌と申します。新卒中途の採用と、教育にも携わっています。

採用広報の取り組みとしては、Twitterでつぶやいたり、ブログを書いて公開したりしています。

本日は、オウンドメディアで具体的にどういう記事を書いているのか、あとは実際にうまくいっている事例を吸収していきたいと思っています。よろしくお願いします。

ミクシィの深町と申します。自社のオウンドメディアの『ミクシル』や社内報の運用といったメディア制作全般をやっています。

採用広報には数年前携わっていますが、巷では話題になっているものの明確な解がいつもなく、今日は少しでもその解に近づきたく、皆さんのお知恵を拝借できたらなと思っております。本日はよろしくお願いします

ありがとうございます。ちなみにみなさん、オウンドメディアのKPI、KGIって設定していますか？

弊社のオウンドメディアは、そもそも母数の少ない求職者をターゲットにしているため、KPIやKGIを追うようなことはなく、比較的自由にやっています。

オウンドメディア運営チームがいて、「こういうことをアピールしたい」という依頼に対して、その都度、最大限のクリエイティブを制作して、ターゲットに訴求していく流れですね。

我々も一緒ですね。特に明確なKPI、KGIは設けていません。ただ、PVやUUなどの数値は見ています。

また、個人的に気にしてるのは、ソーシャルメディア等でのシェア数や、記事掲載から1週間の数値、1カ月、1年単位での数値は見ています。

あとはとにかく、良いクリエイティブを作っていくことに注力しています。

みなさん、オウンドメディアはどのような使い方をしていて、どんな内容をネタにしているのですか？

使い方でいうと、現在は認知を広げるより興味を深めるほうにフォーカスしています。

認知してもらった後のフェーズで、「こんな記事があるので見てください」みたいな使い方ですね。

なるほど。ちなみにコンテンツのネタはどのようにつくっていますか？

例えば、入社式があって、総会があって、忘年会があるなど、まずは決まった年間イベントを記事にするじゃないですか。

でも、その次の年も同じような記事になりがちで、「毎年似たりよったりの内容で面白いのかな？」みたいな疑問があり…。どんな切り口で考えていくのか気になっています。

弊社の場合ですと、当然シーズナルイベントで毎回記事を作っていますが、毎年ちょっとずつ内容が異なっているので、その切り口で書きますね。

例えば内定式も最初は「内定式をやる理由」にフォーカスして書きました。昨年は台風の影響で、ちょっと実施が危ぶまれたので「無事できました」という報告系の記事にしたり、微妙に切り口を変えていますね。

今年はオフィスが変わったので、「オフィスが変わったネタ」でやってみようと思っています。

あとは、働く従業員のキャリアや、仕事のノウハウなどを記事ネタにしていますね。

私もシーズナブルなイベントに加えて「どんな人が働いてるのか」という個人やチームの紹介記事もやっています。求職者の方に「こういう人と働けるんだな」と、イメージを持ってもらうための記事ですね。

例えば『白猫プロジェクト』だと、「こんなプロジェクトチームがあって、こんな人が所属しています」みたいなことを掘り下げていきます。

インタビュアーは採用担当者がやっているのですか。

いえ、オウンドメディアの編集チームが取材しています。彼らが原稿をつくってリリースしていく感じです。

取材対象者の方へのお願いや時間の確保はどうしていますか？

僕もインタビューを受けたことがあるのですが、その時は推薦者から口頭で相談を受けましたね。その後はトントンと話が進み、数日後に実施となりました。

土俵に乗せた後の巻き込みパワーは大事だなと感じましたね。

浅山さんのときは、どんなことを聞かれましたか？

そのときは、僕がちょうど採用に関わりはじめたタイミングだったので、自分がどういう生い立ちでエンジニアをやってきて、今は何をしているのかを話しました。

人によって切り口が異なっていて、技術の話にフォーカスして話す人もいれば、なぜゲーム会社というキャリアを選んだのかを話す人もいたりとさまざまです。

建築業界からコロプラに転職するなど、全然違う分野からきた方も結構いるので、それを面白く掘り下げて記事にしていくイメージです。

［「逆求人イベント」で採用活動にも参加するサーバーサイドエンジニア／コロプラ Be-ars］

私が直近で担当した内容だと、モンストの『ストライクショットの作り方』という記事ですね。

エンジニアとデザイナーの4人対談の形で、「ストライクショットってどうやって作ってるの」というテーマに焦点をあて深堀りした内容を書いています。

［モンストの”ストライクショット”は 「現場のこだわり」×「熱量」で作られる／ミクシル］

一つのことをかなり深掘りしていくんですね。

僕も社員インタビューをして、「何でうちの会社を選んだのか」「今のミッションはなにか」「うちの会社のいいところは何か」みたいなことを聞いてるのですが、繰り返しやっていくとみんな似たような回答で、ありきたりになってしまうんですよね。

そこは難しいなと、悪戦苦闘しながらやっています。

オウンドメディアのコンテンツやSNSの活用方法

みなさんが採用広報をはじめた経緯や目的ってどんな感じなんですか？

まずは「他の会社さんが結構やっているから、うちもやってみようか」みたいなスタートですね。

そこから採用につなげられればベストなのですが、まだまだ発展途上なのが現状です。

弊社の場合は、認知というよりは興味を深めることを目的に実施しています。

エンジニア志望の学生に会うと「ゲーム開発はそこまで興味はない」という声がたまにあり、応募につながらないケースがあるんですよ。

それで、「コロプラの魅力をもっと知ってほしい」ということがきっかけで、採用広報に力を入れていきました。

ゲーム好きじゃない方にも魅力が伝わるように、認知度を高めたり理解を深めてもらいたいということですね。

例えば、逆求人イベントで面談前に「今日参加の20社で、気になる順に記載してください」というアンケートがあるのですが、コロプラは大抵下の方になります。

上位はWeb系の会社さん並んでいるのですが、ゲーム開発にどう興味を持ってもらえるか、非常に苦労しています。 なるほど。同じゲームだと、ミクシィさんはどうなんですか。

我々はゲーム会社ではなく「コミュニケーションサービス」を展開しているという点だけ、誤解を解かせてください（笑）。

とはいえ、採用マーケット上では、さきほどおっしゃっていたような他社さんと競合になるケースは多々あります。

人海戦術で、学校やイベントに顔を出して良い人材とコンタクトしていくのもいいですが、ずっとやっていくのもしんどい部分があります。

そういった背景があり、少しでも採用活動の一助になればという想いでオウンドメディアをはじめました。

子供の頃からゲームクリエイターになりたかった人は別として、ゲーム会社に入社すると、「ゲームでしか使えない技術の習得に限られてしまうのではないか」とか「ゲームだけに人生を費やさないといけないのでは？」といった心配をされることがあるようです。

でも実際はそんなことはなく、例えばインフラなどのバックエンドは基本的にどこの業界でも通用するものです。そして、その話をすると興味を持ってくれるようになるんです。

そこまで話してようやく選考に至るのですが、はじめの段階ではそこまで興味を持ってもらえないので、ここを変えたいですね。

オウンドメディアを運用して、実際に変わった部分はありますか？

入社後のアンケートで、「こういう記事を事前に見れて良かったです」といった感想をもらえており、そこは手応えを感じていますね。

また、「所属する部署の仕事内容や、メンバーの顔を事前に知れて良かった」という声がもらえたり、福利厚生なども事前にしっかり見ていることがわかったりして、参考になっています。

社内のコミュニケーションの活性化的な部分もオウンドメディアは担っています。

例えば、社員数が増えてくると「噂は聞くけど何がすごいか分からない人」も増えてくるじゃないですか。そういう人たちが社内アワードで表彰されても、ちょっとピンとこないですよね。

ただ、活躍が目立つような人は記事を読んでその実績や考え方などを知って、会社が目指すべき方向を深く理解できたり、モチベーションの向上につなげていけたりするんです。

もちろん、入社したばかりの方に、会社や社員、歴史を知ってもらうこともできますし、さらには家族やご友人に対して会社を紹介するツールにもなります。

採用広報は、インナーコミュニケーションにもプラスになるんですよね。

社外向けに出したけど、社内で盛り上がってるケースはありますね。

僕も採用広報系の勉強会をやっている中で面白かったのは、ある企業のオウンドメディアで「スカウト返信率が2倍になった」という話です。

例えば、セールスポジションのスカウトメールを送るときに、それに関するメディアの記事を付けるのと付けないのとでA/Bテストをした結果、返信率が全然違うとのことでした。

今、まさにスカウトをたくさん打っている時期なのですが、たしかにそれぞれのメールにオウンドメディアへのリンクを貼っていますね。

そういう採用広報の良い点はたくさんありますが、当然コストもかかってくると思います。

「なぜやるか」「やる前とどう変わるのか」を、上司に説得して予算やリソースを確保する必要があって、効果が見えないと予算確保が難しいのかなとも思うのですが、その辺はみなさんどのようにされていますか？

「実際に採用の現場でその記事を使って面接してもらい、より興味を深く持ってもらえた」「スカウトメールに活用している」みたいな、「すでに当たり前のように使ってもらっている」という活用事例の話をしています。

あとはマーケットの話をしますね。

「候補者の転職のタイミングはいつになるかわからない。だからこそ、タッチポイントをできる限り増やして、いざ転職のアクションをとる際に働いてみたい会社候補の一軍に入れてもらうべきだと。そのためには、情報発信し続ける必要がある」と、ずっと言ってきています。

もはや、やっていて当たり前だというフェーズですよね。

媒体やエージェントに頼りっぱなしだと、これから人材獲得は難しくなってきています。ですので、自分たちでどうやって人を集めていくかを考えないと、生き残れないですよね。

「好調な他社さんで、これだけ採用広報を頑張ってるんですよ」っていうと、「じゃあ、うちもやんないとね」となります。

それこそ、コロプラさんも引き合いに出させてもらっています（笑）。

採用広報において、オウンドメディアは必要不可欠なものですか？

あくまで一つの手段だと思っています。

会社によってはnoteマガジンを使っているケースもありますし、Wantedlyのフィードを使っている会社さんもあります。

ポイントとしては、「採用色」をいかになくしながら自社に興味を持ってもらうかだと思います。それができれば、SNSでもなんでもいいと思います。

ちなみにみなさんは、採用広報においてSNS活用されていますか？

「コロプラBe-arsの記事が出ましたよ」ということを通知するSNSアカウントがありますね。

また、僕も個別でアカウントを作ったところです。めちゃくちゃ赤ちゃんアカウントなんですが、なにをどこまでつぶやいていいのか迷いますよね。

オウンドメディアの公式アカウントはFacebookで運用しています。

あとは個人のFacebookアカウントでは、転職潜在層にみてもらいたいときは投稿するように心がけています。

うちは本格的にやるのはこれからですね。

個人のアカウントは近頃は放置している感じで、工数を使うのであれば、まずは会社の公式アカウントに注力しようと思っています。

ただ、炎上リスクもあるので、最初は会社セミナーなどプレスリリース的なものをつぶやこうと思っています。

僕もTwitterはいろいろ研究していますが、おそらくリリース情報だけをつぶやいてもフォロワーがついてこない問題が出てきます。

一方で、尖った発信をすると炎上リスクもありますが、フォロワーが増えたりします。このバランスが難しいですよね。

僕の場合は、自分からフォローやリツイートをがんがんして、フォロワー獲得につなげたりしています。

どういった層にアプローチをかけてるんですか。

基本は自社と同じようなデジタルマーケティングと採用関連のアカウントですね。

一応、「採用」「デジタルマーケティング」などでキーワード絞って、関係ありそうな方にアプローチしていきます。それを『SocialDog』を活用して数値進捗を見ていきます。

フォロワー数とフォロー数の差も意識していて、「フォロー数が少なくてフォロワー数が多い」という形を目指しつつ、いまは「この人フォローしまくってる」みたいな印象を持たれないように、なるべく同じぐらいにしている感じですね。

PRというのは、パブリック・リレーションズなので、関係構築ですよね。

そうすると、顔が見えない企業公式アカウントだけでは、採用広報は難しい部分があると思います。飯嶌さんがおっしゃっているように、実名でやっていき、関係を築いていくことが効果的な場合もあります。

よほど役に立つ、おもしろい発信をしているなど、何かしらのインセンティブがないと自ら進んでフォローすることはないですよね。

現場の社員をリクルーターとしてどのように巻き込んでいくのか？

みなさんはリクルーターの育成や協力について、どのようなことをしていますか？

当社ではそもそもリクルーターという言葉があまり認知されておらず、依頼した際に「リクルーターって何ですか？」ときかれることもありました。

ですので、リクルーターとは何かを伝えていくところからやる必要があります。

僕は、はじめてのエンジニアのリクルーターだったので、エンジニア部長がしていた採用の仕事を引き継ぐ形で始まっています。

やっていくうちに、「この文化を続けてくためには、後輩の育成が必要だ」と感じ、まずは興味ある人を探すために、エンジニア向けにアンケートを投げました。

その中で「人に教えるのが好き」「そもそもゲームが好き」みたいな、コロプラのどんなところが好きなのか、その適性を見て、興味がありそうな人に個別で声をかけていきました。

興味を持ってくれたら本格的に引きずり込んでいきました（笑）。

そのときって、エンジニアの方は実際に現場で開発されてるわけじゃないですか。そこのリソースをもらうために、どういう調整をされたんですか。

上司の方に、「○○さん、リクルーターに興味を持ってくれているので、1時間ぐらいお時間いただいてもいいですか」と相談しました。

すると、「1時間ぐらいならいいよ」と返ってくるので、最初はそんな感じで進めていきました。

リクルーターの活動は、開発のパフォーマンスとは別の話になるじゃないですか。そこの評価は、どのようにされてますか。

私が所属していた部の場合は、「事業への貢献」という項目があって、「優秀なエンジニアを採用するにあたって、どれだけ貢献してくれたか」と、そこで具体的に評価してくれました。

結局、現場リソースを取られることになるので、リクルーター活動をどのように評価していくかが課題と感じています。

こちらとしては、良い人を採用するため、候補者と一番近いエンジニアや上長を採用現場に出したい。一方で現場側からすると、「何でそんなに人が必要なの」みたいな話が出てくるケースもあります。

弊社では割と現場が協力的にやってもらっているのでありがたい限りですが。

確かに開発現場と採用が仲良くすることはめちゃくちゃ大事ですよね。徐々に懐に入っていけるかがポイントですね。

いかにボランティアじゃなくて業務としてやってもらえるか、まさにそこは私も悩んでいます。

リクルーターをやるメリットをいかにして伝えていくべきか。評価に組み込むのもそうですし、お礼の飲み会を開催するとか、何が刺さるのか模索中ですね。

他社さんだと、ピアボーナスの『Unipos』を使って、採用活動に協力してくれた社員に、「ありがとう」をピアボーナスとして送っていましたね。

とはいえ、金額にしたらわずかなものなので、割に合う・合わないはあると思うのですが、なるべくボランティア感をなくす取り組みをされていましたね。

あとは、完全に「全体評価の10％〜20％は採用活動の貢献度で評価される」という制度にしている会社さんもありますね。

リクルーターをやることに関しては、マネージャー層は重視してくれていますね。

イベントに参加すると、会社の説明をしなきゃいけないので、それにより帰属意識が強くなるんですよ。

そのため、「会社のミッション、ビジョンをそらで言えるくらいになってほしいから、社員育成も兼ねて、彼にお願いしてもいいですか」と、逆に推薦をもらうこともあります。

ただ、そういうときは本人が乗り気ではないケースもあるじゃないですか。なので最初はその人に協力してほしい理由をできるだけ丁寧に伝えます。

「かなり優秀な学生さんがいて、こういう人と話したいと言っていて、社内を見渡したら○○さんしか頼れる人がいなくて。上司の○○さんからも推薦があって…」みたいな。

そうすると、はじめはあまり乗り気ではなかった方も2回目以降にお願いすると、すぐに「いいよ」って言ってくれたりするので、理想的な関係性が出来上がっていきます。

なるほど。特別感を演出してあげるっていうのは、大事ですよね。

口説きのフェーズで内定者とリクルーターを会わせることもあると思うのですが、「そこまで頼まれるなら学生に会ってもいいかな」という温度感だと、人事側の意図と乖離が生まれることはありませんか？

そこは大丈夫だと思います。しっかりと面談前に背景や意図を伝えますし、現場としても良い人材をチームに引き込みたいはずなので、雑な対応にはなりません。

弊社の場合は、イベントや面接を通して何回も会っている社員が面談対象になるので、「はじめまして」ということがあまりなく、関係構築は基本できていますね。

あとは、本当に口説きたいなら、最近はその部署のトップを出すようにしています。

Instagramを採用広報に活かすことができるのか？

採用広報をやるにしても手法がたくさんあるので、何から手をつけていいのか判断が難しくて…。

普段活用しているツールからまずはやってみるのは良いと思いますよ。たとえば、Instagram、Twitter、Facebook、ブログだといかがですか？

今はInstagramですね。

自分が使い慣れているツールを活用するのは、親しみも持てるしいいですよね。

個人的な意見ですが、メーカーさんは堅いイメージがあるので、普段の親しみやすい様子を投稿していくと良いギャップが生まれそうですよね。

実は社員同士でこんなことやってますとか、ボーリング大会行きましたとか。昼食の写真で弁当率が多いとか。普段の生活が見えると、働くイメージも湧きやすいかもしれませんね。

最近、重要だと感じているのは、「いかにリアルを見せるか」です。

これまでの情報は「きれいに加工されたもの」なんですよね。でも、これからはいかに加工なしの生情報を出すかだと思っています。

ありがちなのは、SNSやブログをはじめようとしたときに、「すごく良いこと」を言おうとしちゃうんですよね。

でも、世の中にはリアルな情報がたくさんあふれているわけですよ。みんなリアルにしか興味を持たない。だから、企業のリアルを打ち出していくと親近感や共感が湧くと思うんですよね。

私もInstagramの活用はずっと考えてるのですが、採用とInstagramをなかなか結び付けられなくて。

対象となる求職者が何のメディアを使っているかまで考えないと意味がないですもんね。

学生をターゲットとした採用広報で考えると、Instagramは悪くなさそうですよね。

エンジニア採用での関係構築だと、Twitterは相性が良いですね。

「いいね」をつけたりコメントしたり、日常生活の中でやりとりができて、次回面接までに仲良くなれます。そういった観点で普段からInstagramを使うのは良さそうですね。

会社説明会とかで、自己紹介のスライドにQRコードを張って、「インスタフォローお願いします」と言うだけで、簡単につながることができますし。

自己紹介も、「このインスタやってる中の人です」でいけますね。

学生からしたら、応募した会社の情報を知りたいはずなので、Instagramやってる人はフォローする確率が高いですよね。

そこから会社の情報を小出しにして、興味持ってもらえるように、どのように仕掛けていくかですよね。

InstagramってURLがつけられないので、応募への導線がなかなか難しいんですよね。「こんなイベントやったよ」と写真を見せて、どこまで興味を持ってくれるのか、そこはまだ見えてきていません。

ですので、どういう切り口だったらエンゲージメントを高められるか、ずっと考えてるんですよね。

ガイアックスさんが運営している『CO-NECTAR』というメディアがあるのですが、そこがInstagramを活用した採用広報事例をまとめていて、参考までに共有しますね。

［【事例つき】採用におけるインスタ活用/CO-NECTAR］

 

突然すみません。Instagram活用で私からもいいですか？

［グラレコを作成してくださっている上園さん］

私は、グラレコのほかに、企業のSNS運用案件にも携わっているのですが、そこではInstagramとTwitterの使い分けをやっています。

Twitterはフィード型、Instagramはストック型って言われてるんですね。

ですので、Instagramにポートフォリオみたいに企業の様子を画像として並べてあげたり、「ストーリーズ」で動きをつけて見せてあげたり、それを「ハイライト機能（※）」を活用して投稿したストーリーをセミナー・イベントごとにためていったり、情報を見せるためのUIは結構整っているんですよね。

Twitterとの連動も結構していて、Twitter上で「こういうイベントをしました」とInstagramの画像をポストして、そのままInstagramに誘導したりもしています。

たしかに、ハイライト機能は動画をずっと保存しておけるので見やすいですよね。

はい。Twitterをやっていない大学生もいるので、彼らにリーチするためには、やはり慣れているメディアであるInstagramでアプローチしてあげるのが良いかと思います。

ちなみに、ポストするコンテンツはどのようなものですか？

たとえば今回のテーマでいくと、イベントレポートの記事をスクショして「オウンドメディアでこんな記事を出しました」とかですね。

「こんな記事を公開しました」というアテンションで良くて、興味があればその記事を見にいってくれます。

サイバーエージェントさんのアカウント活用方法など、非常に参考になる思います。

［サイバーエージェント新卒採用人事 Instagramアカウント］

なるほど。記事をつくって、そのタイトルとアイキャッチのスクショを撮って、それをただ投稿するのもありなんですね。

そうですね。自社のファンがいたら、「あ、新しい情報出てきたんだ」「あ、新規コンテンツだ」と、お知らせしてくれる便利なアカウントにもなってくれます。

あとはストーリーズで、取材したときに話している様子を15秒だけ撮影して「これが記事になりました」とかでも良いと思います。

他社がやっていない新しいことを仕掛けることに意味がある

ありがとうございます。そろそろ締めに入ろうと思うのですが、みなさんから本日のご感想をお願いします。

Instagramや動画コンテンツは、これから可能性があるなと思いました。

YouTubeなどスマホで普通に動画を見ているのと、Instagramは使い方がまだ確立されてないからこそ、早く着手していきたいと感じました。

私はスカウトメールを結構打ったり、Twitterでいろいろ発信をしたり、記事をつくったりしているのですが、

Instagramの活用や、それぞれを組み合わせて発信するまでに至っていなかったので、この後すぐに使えそうなものは試そうと思いました。

私は、「採用広報を何からやるか」が一番聞きたかったのですが、Instagramは個人的にはすごく好きなので、それを会社として活用できないか、上司に相談し早速スタートしたいと思います。

僕は、「Instagramって別に採用関連で投稿するものないじゃん」と思っていたのですが、「メディアの記事へのアテンションでいいんだ」というところが、すごく刺さりました。

そこは簡単にできそうだし、エンジニアだからこそ動画でアピールされるのは新しい体験になると思っていて、そういうところでコロプラっぽいことを仕掛けていきたいですね。

本日はありがとうございました。