先進企業は「即戦力エンジニア」をどのように採用しているのか?|DeNA小林・DMM大久保・アクサス二宮 #HR NOTE CONFERENCE2021

様々な分野でのDX化が進む中、「必要なエンジニアの人数に対して人材が不足している」といった問題が発生している企業も多いのではないでしょうか。

本記事では、2021年8月25日・26日に開催したHR NOTE CONFERENCE2021より、エンジニアをはじめとするIT人材の採用に成功している株式会社ディー・エヌ・エーのCTO小林さん、合同会社DMM.comのVPoE大久保さん、アクサス株式会社の二ノ宮さんをお招きし、エンジニア採用のポイントやカルチャーづくりについて伺ったセッションの内容をご紹介いたします。

  • エンジニア採用が難航している
  • リファラル採用をしたいが、上手くいかなくて困っている
  • 他社の面接事例を知りたい

といったエンジニア採用に苦戦している企業の採用担当者、経営者の皆様は、ぜひ参考にしていただければと思います。

登壇者紹介

小林 篤|株式会社ディー・エヌ・エー 常務執行役員 CTO

法学部法律学科からエンジニアへ転身し、2011年にDeNAに入社。Mobageおよび協業プラットフォームの大規模システム開発、オートモーティブ事業本部の開発責任者を歴任。2018年より執行役員としてDeNAのエンジニアリングの統括を務め、2019年より常務執行役員 CTOとしてより経営レベルでの意思決定にかかわることと、技術・モノづくりの強化を担う。@nekokak(SNSアカウント)

大久保 寛|合同会社DMM.com 執行役員 兼 VPoE

新卒でSIerに6年勤務。その後、2005年にカカクコムへ入社し、約12年の在籍期間でエンジニアとして同社が運営するサービスをほぼ経験、事業責任者や子会社CTOを歴任。その後、メディア系ベンチャーにてCTOとCFOを兼務。2019年より合同会社DMM.comに参画。2021年よりVPoEに就任。

モデレーター

二ノ宮 銀|アクサス株式会社 事業部長

大学を卒業後、2013年4月に新卒としてアクサス株式会社に入社。首都圏の営業責任者を経験した後、2017年10月に名古屋支店長として異動。全社初のエンジニア未経験女性の積極雇用、育成の促進を行い、業績を大幅改善。2020年10月より事業部長として西日本全体を統括している。

こんにちは。今回のセッションで、モデレーターを務める二ノ宮です。

現在、エンジニア全体の人口が不足しており、2030年には約80万人ものITエンジニアの需要ギャップが生まれるという統計が出ているなど、エンジニア採用は激戦の一途を辿っているかと思います。

年々複雑化しているエンジニア採用について、今回はDeNA、DMM.comのお二人にお話を伺っていこうと思います。

まずは、自己紹介をお願いします。

DeNAでCTOを務めている小林と申します。

2011年の3月に入社してから、新規事業の立ち上げやエンジニア採用などに携わってきました。

本日はよろしくお願いいたします。

DMMでVPoEを務めている大久保と申します。2019年に入社し、採用や育成、組織作り全般に携わっています。

本日はよろしくお願いいたします。

ありがとうございます。

本日は、エンジニア採用に関するリアルなお話について、根掘り葉掘りお伺いしていきたいと思います。

1. DeNAとDMM.comから見た、エンジニア採用市場の変化

最初のテーマは、それぞれの企業の立場から見るエンジニア採用市場の変化についてお伺いします。

1-1. 地方にいる即戦力エンジニアをいかに採用するかも重要に

まず、エンジニアの方にとっては、引き続き「売り手市場」だなと感じています。

そのため、即戦力となるようなエンジニアを採用するために東京一極集中の採用を進めるのではなく、地方に住む方もいかに活躍していただけるかを意識するようにしています。

また、候補者の応募するモチベーションの質が変わってきたとも感じています。

これまでは給与や待遇などに関心を抱く方が多かったですが、現在は「昔エンタメ系の事業に携わっていたので、次第に社会課題の解決に興味を抱くようになった」といったように事業内容に興味を持っていただく方もいます。

DeNAは幅広い事業を抱えているため、エンジニア各個人のニーズに併せて、それぞれの事業の魅力をいかに伝えていくことができるかが非常に重要です。

そのため、各事業と採用担当が連携しながら魅力を発信し、そこにモチベーションを感じてもらえるように取り組んでいます。

「地方に住む方も積極的に採用したり、活躍の機会を作っている」といったお話がありましたが、DeNAさんでもリモートワークを積極的に活用しているのでしょうか?

はい。

昨年のコロナが始まった時期からリモートワークを推奨していて、現在出社率は7%ほどです。もちろん、エンジニア以外のビジネス職の方も在宅で働いています。

このような状況下では、「自宅で働けること」にやはり安心感があるそうで、リモートで働くことを希望される方は多いように感じます。

それでは大久保さんからも、エンジニア採用市場の変化についてお話ししていただきます。

実態として、コロナ前後でエンジニア採用市場自体に大きな変化はないと考えています。ただし、地方の方にこちらから声をかけやすくなった点はあるかもしれません。

また、リモートでの面接が前提となったため、時間の調整がしやすくなったと感じています。

1-2. コロナ前後でエンジニアに求めるスキルに変化はあったのか?

コロナ前後で採用活動自体にはあまり変化がないとのことでしたが、エンジニアに求めるスキルや技術領域に変化はありましたか?

求めるスキルそのものは、大きく変わっていません。

強いているならば、オンライン上で円滑にコミュニケーションを取れる能力はあったほうが嬉しいかなと思います。

弊社もオンライン化が進むことでコミュニケーションが希薄化してきており、「入社後の若手に対するフォローがうまくできていない」「ベストプラクティスがない」というような状態が続いてしまっているので、採用面では無いですが、現在はその点を懸念しています。

前提として、コミュニケーションの促進については年齢が関係するものだと思っていて、私の場合は普段仕事をするうえで関わる人が上下5歳差くらいまでが多いんですね。

そういった意味では、若手の採用から育成については、若手に頑張ってもらいたいなと思っています。

ありがとうございます。各個人が適材適所で対応していくことが大事ということですね。

2.コロナ禍でのエンジニア採用活動の進め方とは

コロナ禍でもエンジニア市場は大きく変わらず、採用人数の変化はあまり無いとのことでしたが、ここで、採用手法の設計や候補者の見極めポイントに関してやっていること、気をつけていることなど教えてください。

2-1. ポイントは、候補者が‟わかる”ような丁寧な説明

企業として幅広く事業を展開していると、候補者は一体何をしている会社なのか見えにくくなりがちです。また、社内でも「どの事業がどんな人を欲しがっているのか」といったことが分かり辛い状況になってしまします。

この状態は、コロナ以降さらに顕著になりましたので、違いが分かりづらい事業に関しては、手厚く説明するように心がけています。

我々も幅広く事業を展開しているので、いかに分かりやすく、やりがいを感じてもらえるか工夫しています。

面談も社員一人ではなく何人かとやることがありますが、人によって言っていることが異なってしまわないよう、説明用の資料を統一するなど、丁寧に伝えられるように取り組んでいます。

ありがとうございます。

今、「候補者に丁寧に伝える」というようなお話がありましたが、候補者との接触頻度や接触時間が増えることで工数は増大すると思います。

この点については、いかがでしょうか?

コロナ前からエンジニアが主体となって採用を進めてきているので、採用の工数や掛ける時間については特別大きな変化はありませんでしたね。

弊社も現場のエンジニア主体で採用に力を入れていく方針を取っていますが、確かにどうしても時間は掛かってしまう部分はあるかなと思います。

ただし、候補者となるエンジニアの方との接触頻度を増やすことは、エンジニアを採用する上でとても大事だと感じています。

2-2. エンジニアが主体となって採用活動を進める意味とは

お二人とも、エンジニアが主体となって採用をおこなっていくとおっしゃっていますが、エンジニアが主体となる意図はなんでしょうか?

そもそもは「自分たちの仲間は自分たちで見つけよう」という組織・チームの考え方に基づいています。

私たちとしては、仲間として一緒に事業を大きくしていきたいと思える方を採用したいと考えていますし、これはカルチャーマッチングという観点からも効果的だと思っています。

そのため、選考過程でも現場で働くエンジニアが出てくることが多く、一次面接で現場社員、二次でそのマネージャー、そして最終面接で私といった流れで進めています。

各選過程でどの部分を注意して見ているのでしょうか?

一次面接では、「技術力的に問題なくキャッチアップできるか」といったスキル面を見ています。

二次面接では、「チームにフィットしつつその事業に対しどのように貢献できるのか」といったマインド面も含めて見ます。

最終面接では、DeNA全体からの観点で、事業をコンバートした際でも楽しみながら働いてくださるのか、本当に弊社の基準をクリアしている方なのかを見ています。

ありがとうございます。

それでは大久保さん、DMMさんにおけるエンジニア主体の採用では、フローや設計内容にどのような特徴がありますか?

当社の場合、面接は基本2回で、カジュアル面談を入れると3回となります。

コロナ禍で「変わったな」と思ったのは、面接官の人数を増やしてもオンラインだとあまり圧迫感が出ないところです。

以前は面接官が2人でしたが、現在は場合によって3人に増やすなどの対応をしています。

一次面接では現場社員が技術的な面を見て、二次面接ではマネージャーがチームにフィットしているかを見ます。

同時に、他の部署やチームでも働くイメージを持てるかを見てもらえるようにしています。

2-3.現場のエンジニアを巻き込み、積極的に採用に関わってもらうためには?

現場のエンジニアの方に積極的に採用に関わっていただくために取り組んでいることはありますか?

たとえば、リファラル採用の際にリモートでの食事会を人事が一緒に設計して運用するなど、細目にフォローをすることは心がけていますね。

また、新しい施策に参加する前後では、現場の方から声が上がってくることも多く、やったことに対するフィードバックはみんな積極的に出してくれます。

それを受けて改善策を考えたり、良かった施策は他の部門の採用活動に活かしたりしています。

そういったカルチャーを醸成しながら、全体としてエンジニア主体の採用を構築していくというイメージですかね。

そうですね。

「自分たちの仲間は自分たちで探す」「事業を成功させるために仲間を集めなければならない」といった空気感やモチベーションをちゃんと作ること、人事はそのための手伝いをしていくことを意識しています。

ありがとうございます。大久保さんは、いかかがでしょうか?

特別なことはしていませんが、上手くいったことを他のチームや部署の採用にも活かし、上手くいかなかったことは改善していくことを心掛けていますね。

たとえば、コロナ前になってしまうのですが、リファラル採用を強化しようとしていた時期がありました。

当時は目標を達成していましたが、この状況下で今度は新しい人に出会う機会が極端に減ったので、リファラルの紹介件数はかなり下がっており、見直しが必要だと感じています。

リファラル採用については、力を入れている企業様も多いと思います。

ただ、我々は「そもそもリファラルって良いんだっけ?」と、まず分析から始めるようにしています。

リファラル採用で入社した方の活躍度合いや、どれくらい採用コストがかかったかなど、様々な角度から分析をして、何が一番採用チャネルとして良いのかを考えることが大事です。

その結果としてリファラル採用が良いとなった場合、そのファクトに基づいて施策を積み上げていきます。

3. 即戦力エンジニアの採用を成功させるための工夫

ここまでエンジニアの採用活動の進め方についてお聞きしてきましたが、ここから具体的なエンジニアの採用を成功させるために、組織単位で取り組んでいる工夫についてお伺いできればと思います。

小林さんからお願いします。

3-1. 部署単位だけではなく、全社横断的な採用活動を

弊社では、「候補者に事業の魅力をしっかり伝えよう」という目標のもと、事業部のマネージャーと採用担当をセットにして採用活動をおこなっています。そして、それぞれの事業部ごとに目標を設定しています。

また、それとは別に共通の横断施策も設けています。たとえばリファラル採用でも、各事業部にとどまらず全社的に落とし込める考え方は、各リクルーターや僕が連携しながら施策化しています。

縦と横のラインが連携することによって、何にフォーカスするのかを都度考えながら採用活動をおこなっています。

全社として採用施策を走らせ、その運用をウォッチしながら振り返ってPDCAを回しているという形なんですね。

大久保さんはいかがでしょうか?

課題を発見するためにも、きちんと数字を見ようと話しています。

また、事業部ごとに採用計画があって動いているんですが、部署を横断した取り組みも最近始めました。

AとBの事業で違いはあれどサーバーサイドエンジニアが欲しい場合、「Aでは難しいけれどBだったらマッチするよね」というように、横断的に見れる人たちが有機的に動いていければ良いと思っています。

これまでは部署や事業ごとに採用するか判断していたのを、部署を横断して全社的に採用するかしないかも考えられるようにシフトしているんですね。

3-2. 限られたリソースの中でも、優先順位を決めて行動すること

部署を横断する取り組みについてお話しいただきましたが、全社的に即戦力のエンジニアを採用する動きを取るにあたっての課題はありますか?

大久保さんからお願いします。

前提として、僕は「即戦力」っていないと思っているんですよ

仮にDMMと全く同じ環境で働いていた方だったら即戦力になる可能性がありますが、そんな会社は絶対にありません(笑)

環境が異なれば、実際にワークできるようになるまでにある程度時間が必要なので、即戦力にはならないと思うんです。

そのため、「即ってどれくらい?どれくらい待てる?」と毎回確認するようにしています。

採用に取り組む側による意識・定義の統一が難しい部分ですね。小林さんはいかがでしょうか?

多くのエンジニアを採用したいと思っている中で、やりたい施策はたくさんあります。しかし、リソースは有限なのでやりきれていない状況です。

そのため、どれが一番良いのかを見定めて優先順位を決めなければなりませんが、手数を多くできないことがなかなか難しいなと思っています。

あまり失敗はしませんが、実施した施策の振り返りと改善を積み上げていくようにしています。

4. エンジニア組織でカルチャーマッチを成功させる工夫とは?

それでは、エンジニア組織において、カルチャーマッチを成功させるために工夫していることについてお聞きしますが、小林さんはいかがでしょうか。

4-1. 『DeNA Engineer Quality』『Tech Vision』で共通の価値観を言語化

昨年、DeNAでは『DeNA Engineer Quality』という、DeNAのエンジニアに共通していてほしい価値観を言語化し、改めて自分たちの組織についての価値観を全体で理解できるようにしました。

選考の際も、僕が何も言わずとも『DeNA Engineer Quality』のどの部分に合っているのか、自然とフィルターをかけて見れるようになり、とても良かったと感じています。

意識したポイントは、僕の主観で『DeNA Engineer Quality』を作るのではなく、エンジニア1人ひとりにヒアリングして共通項を集めていくことです。

CTOとして一方的に価値観を押し付けるのではなく、今そこで働いている人たちの考えを集約するように心がけました。

その結果、最終面接に来る方が大きくギャップを感じるといったことも少なくなったなと感じます。

当社の場合は、『Tech Vision』というものがあり、それに沿っているかを見ています。

また、今まで以上に入社後における社内の人脈形成が重要になってきていると感じています。

「この分野といえばこの人」というメンバーもいるので、そういったメンバーと繋げて話をしてもらうことで、部署内外の関係性を作ってもらうようにしています。

リモートワークが浸透する中で、新しく入社された方に組織の価値観を理解していただくことが難しくなっているようにも感じますが、解消法はあるでしょうか?

社内における「部署名」「部門名」には、分かりやすい部分と分かりにくい部分があると思っています。

そのため、都度きちんと説明することが大事だと思っています。

オンボーディングの観点だと、しかりメンターをつけてフォローし、上司も積極的にコミュニケーションを取ることを大切にしています。

私が直接見ている本部では、3か月に一回、新しくジョインした方を集めて私から話をしたり、お互い自己紹介をしたりという場を設けています。

オンラインだとなかなかできない、人との繋がりを作る場を積極的に提供するようにしています。

4-2. 各社が考えるエンジニア採用で外してはいけない3つのこと

それでは、最後に「エンジニア採用において外してはいけない3つのポイント」と題して、お二人の考えをそれぞれお聞きできればと思います。

まず、「自分たちの求める採用レベルを妥協しない」。

自分たちより優秀な人たちを採用しないと組織のレベルが落ちていくと思っているので、絶対に妥協しないようにしています。

もう1点が、「候補者の未来を一緒に設計する」。

単純にこちらからの押し売りをするのではなく、ネガティブなところもお伝えしつつ一緒にキャリアプランを考えるようにしています。

最後が、「プレゼンスを上げ続けること」です。

自分たちで技術カンファレンスをやったり、現場のエンジニアが色々なところに登壇したりと、DeNAが何をしているか、様々な方に常に見てもらうようにしています。

私は、1点目が「スキルより人柄」です。

もちろん優秀な方に来てもらいたいですが、今持っているスキルって5年後10年後って使えないかもしれないですよね。

でも人柄が良ければ、色々なことを習得しやすかったり関係性を築きやすかったりと、組織にとってプラスの効果をもたらします。

そして次が、「自分たちの期待値を上げすぎないようにする」です。

現場に募集要項を書いてもらうと、理想をてんこ盛りにした内容になってしまいがちですので、本当に譲れないものは何かを意識してもらうようにしています。

そして、最後が「すぐ頼ってほしい」ということです。

アトラクトするタイミングで、若い子に向けて僕が登場するよりはもう少し若い子が出たほうが良いと思いますし、逆も然りだと思っています。

僕もすぐ周囲に頼るし、周囲もすぐに僕を頼ってほしいと思います。

5. 視聴者からのQ&A|競合他社との差別化をために重要だと思うことは?

最後に、視聴者からのQ&Aを1つ取り上げますが、ITエンジニアの獲得が激化していく中で、競合他社との差別化を図るために重要だと思うことについて、お聞きできますでしょうか?。

弊社では、事業の魅力や、それをDeNAでなぜやっているのかというストーリーをきちんと伝えていくことが、最終的に差別化になると考えています。

候補者の方から「社員が楽しそうに事業を語る姿が印象的だった」「こんなに楽しそうに語れる事業は面白そう」という声をいただいたことがあるので、こういったことが最終的に候補者の方にとっての魅力に繋がっているのだと思います。

また、企業の考え方・スタンスを伝え、そこに興味関心をもって入社していただく方が、カルチャーマッチにも繋がると思いますので、大事にしています。

弊社は、1人ひとりのキャリアに寄り添えるところが一番の強みだと思っているので、「入社したらこういうキャリアが築ける」という話をしっかりしていくことを大切にしています。

もちろん、楽しい話ばかりじゃないんですよ(笑)

私たちは入社前に包み隠さず話してしまうのですが、その中で「一緒に苦労してくれますか?」「前の会社と同じようなことをするかもしれないけどやってくれますか?」としっかり伝えていることは、返って好評だと思っています。

6. エンジニア採用の将来は「教育」にある

ありがとうございます。

それでは、最後にお二人から今後のエンジニア採用の展望についてコメントをいただき、締めくくらせていただきます。

エンジニア採用における‟HOW”の部分は、多くの方に共有できることも多いと思っています。

今後もっとこういった場で情報交換ができていけばいいなと思いますし、今いるエンジニア人材を採りあうだけではなく、未来のIT人材を育てていくことも考えなければならないと思います。

「エンジニアって面白いよ」と伝えていくことで、未来の担い手を育成してくことも積極的に取り組んでいきたいと思っています。

「エンジニアの母集団をどう作っていくか」は、私も非常に重要だと思っています。なので、この先はエンジニアに関する「教育」が必要になってくると思います。

また、今40~50代くらいの元エンジニアが、もう一度エンジニアとして働ける世界を作っていくことも楽しくなるような気がしています。

私は今46歳で、「あと20年くらいは働くだろう」と思っていますが、元々エンジニアをしていたので、またエンジニアをやればいいんじゃないかとも思っています。

今の、マネジメント層がいつでもエンジニアとして再度働けるような環境の作り方も考えていきたいですね。

本日は、エンジニア採用のリアルについて貴重なお話をありがとうございました!

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