コロナ2年目の新卒就活市場の振り返りと23卒以降の採用のあり方を考える|i-plug中野・ポート赤塩・ネオキャリア小櫃 #HR NOTE CONFERENCE2021

コロナとともにスタートした21卒採用から約1年が経ち、オンライン化にも慣れてきた今、多くの企業が23卒採用に向けて動き出しています。

本記事では、2021年8月25日・26日に開催したHR NOTE CONFERENCE2021より、新卒採用領域で長年活躍している株式会社i-plugの中野さん、ポート株式会社の赤塩さん、株式会社ネオキャリアの小櫃さんをお招きし、22卒採用市場の振り返りと今後の採用課題について伺ったセッションの内容をご紹介いたします。

  • 23卒の新卒採用業界の動向について知りたい
  • これからどう採用戦略を組み立てていくか悩んでいる
  • 内定辞退を防ぐためにどうすべきか分からない

といった採用担当者、経営者の皆様は、ぜひ参考にしていただければと思います。

登壇者紹介

中野 智哉|株式会社i-plug 代表取締役 CEO 経営学修士(MBA)

1978年兵庫県生まれ。 2001年中京大学経営学部経営学科卒業。 2012年グロービス経営大学院大学経営研究科経営専攻修了(MBA)。 株式会社インテリジェンス(現パーソルグループ)で10年間求人広告市場で法人営業を経験。 2012年4月18日に株式会社i-plugを設立し、代表取締役CEOに就任。2021年3月18日同社マザーズ上場。

赤塩 勇太|ポート株式会社 就職支援事業部/フリーランス支援事業部 部長 就活会議株式会社 取締役COO

1989年長野県生まれ。2013年青山学院大学経済学部を卒業後に、創業期より インターンとして勤務していた株式会社ソーシャルリクルーティング(現ポート株式会社)に新卒入社。 2016年就職支援事業部部長に就任し、事業戦略の 策定やマネジメントを経験。2020年に子会社として設立した就活会議株式会社 の取締役COOに就任。

<運営サービス>
・キャリアパーク:https://careerpark.jp/
・キャリアパーク就職エージェント:https://careerpark-agent.jp/
・就活会議:https://syukatsu-kaigi.jp/
・イベカツ:https://evekatsu.com/
・就活の未来:https://shukatsu-mirai.com/
<コーポレートサイト>
・URL:https://www.theport.jp/

モデレーター

小櫃 靖也|株式会社ネオキャリア 取締役

大学を卒業後、2006年4月新卒でネオキャリアに入社。2007年に中途採用コンサルティング事業の責任者に、またリーマンショックを受けて 2009年6月、業績回復に向けた地方展開をスタートし、大阪、名古屋、福岡の拠点立上げを新卒・中途双方の採用コンサルティング事業の責任者として果たす。 2010年2月、新卒採用コンサルティング事業の責任者、また翌年には新卒・中途双方の採用コンサルティング事業の本部長に就任。 2012年、取締役就任。 現在は、広告を介してお客様の採用支援を行う、新卒・中途・アルバイト採用支援事業、RPO事業、飲食店向け広告集客事業を統括する。

こんにちは!本日モデレーターを務める、ネオキャリア取締役の小櫃です。

本日はi-plugの中野さんとポートの赤塩さんをお招きし、「22卒の通信簿」というテーマでセッションをおこないます。

まずは中野さんから自己紹介をお願いします。

株式会社i-plugの中野です。

アイプラグは約10年前の2012年に設立し、新卒に特化したダイレクトリクルーティングサービスのOfferBoxを運営しています。

新卒採用領域においては、3年以内離職率が30%あること、入社3年後の活躍実感が25%しかないことなどから、ミスマッチが顕在化しているのではないかと考えています。

このミスマッチを改善していきたいという目標のもと、「つながりで世界をワクワクさせる」という理念を掲げて事業を進めています。

本日はよろしくお願いいたします。

ありがとうございます。続いて赤塩さんよろしくお願いいたします。

ポート株式会社で就職領域の事業部長をしている赤塩と申します。子会社の就活会議株式会社の取締役も兼任しています。

当社は2011年に創業し、就職領域、リフォーム領域、ファイナンス領域で事業を展開しています。

就活に関する主なサービスとして、キャリアパーク就活会議といった就活情報メディアを運営しています。会員数は22卒で累計44万人、就活生の70%以上が利用しています。

キャリア選択の際にミスマッチが起きているという現状から、学生は必要十分な情報を得ることができていないのではないかと考え、口コミやノウハウといった、情報を俯瞰できるようなサービスを学生さんに提供しようと考えています。

ありがとうございます。それでは早速本題にはいっていきましょう。

1.22卒の採用活動を振り返って

22卒は、内定取得率と内定辞退率が過去3年で最も高くなっていると言われています。

2社以上内定を取得した学生が58.7%いる一方、2社以上の内定を辞退した方が22.5%います。昨年の21卒学生だと、2社以上辞退した学生は14.8%でした。

そんな中で、この1年を振り返って採用活動にどのような影響があったかお話ししていただきたいと思います。

中野さんからお願いします。

1-1.「混乱」とオンライン上でのコミュニケーション

コロナによって、市場には2つの大きな影響がありました。

一つ目は「混乱」、二つ目は「オンライン化」です。

まず混乱に関して説明すると、コロナ初期、学生さんたちはとんでもない不景気が起きてどの企業も採用がストップすると危機感を抱いたと思います。

21卒は3年生の3月までコロナの影響を受けていなかったので、夏や秋冬のインターンシップに参加できていた方たちは、これまで通りの就活ができていました。

この方たちに関しては、特段大きく混乱することは無かったと思います。

一方、3月から就活を始めた学生さんたちは、就活を始めようと思った途端にコロナが始まったため、混乱に陥りました。

そのため、今年の就活生は先輩たちに「インターンから動いたほうが良いよ」と教えてもらったんじゃないかと予想できます。

実際にOfferBox上でも、去年の4-5月の段階から22卒学生の登録数が急増しました。これはこの混乱の影響だと思います。

2つ目の「オンライン化」はコミュニケーションの仕方に大きな影響を与えました。

会社と学生の関係を構築する難易度が上がる一方、学生個人にとっては気軽に内定を辞退しやすくなったんじゃないかなと思います。

いかに企業と学生との関係を構築し、維持していくかが今後の課題なのではないかと思います。

ありがとうございます。

今、オンライン化の中で辞退率が上がったのは、辞退しやすくなったからではないかというお話がありましたが、実際に辞退率を下げるために面白い取り組みをされている企業さんはありましたか?

正直、現段階では聞けていませんが、やりようがない部分が大きいと思っています。

オンライン上での新たなコミュニケーション手法といっても、話題を変えるか、接触回数を増やしたり減らしたり、話し手を変えるくらいしか手がないので、まだ真新しいものが出てきていないのは事実です。

これからもしコロナが収まったとしても、オンライン就活の一部は残ると思います。コミュニケーションの仕方は今後の大きなテーマになると思います。

現状は、できることの範囲が狭すぎて、工夫のしようがないんだと思います。

1-2.学生の活動量が増え、市場とのギャップが生まれる中で難しくなったこと

ありがとうございます。それでは赤塩さんお願いします。

22卒は21卒を見て就職活動をしているので、行動の源泉に焦りがあったんじゃないかと感じています。

安心したいという想いから、いかに速く、量をこなすかが重視されていたと思います。

結果として、昨年度よりも弊社サービスへの登録者数、エントリー数は増加していました。

学生の活動量が増え、また企業側も数年前の売り手市場に戻った中でギャップが生まれ、内定辞退の多さに繋がったんじゃないかと思います。

オンライン化に関しては、「出会い・見極め・魅了して口説く」というステップが難しくなったと思います。

出会いはオンライン化によってむしろ増えたと言えますが、魅了するというフェーズに限界があったと思います。

オンラインでは「魅了する」フェーズに限界があるとお話しいただきましたが、オンライン上で学生さんを惹きつけるために、企業さんはどのようなアクションを取るべきか教えてください。

やはり、選考の過程のどこかで対面を組み込むハイブリッド型が有効だと思います。

採用のどこかの過程で会社に足を運んでもらい、いろんな社員に会うことで入社意欲に繋がるんじゃないかと思います。

2.オンライン選考におけるプラス面とマイナス面

それでは次のテーマに進みましょう。

22卒新卒採用では、オンライン選考がかなり定着しました。最終選考は対面でおこなう企業も一定数あるものの、全体として9割以上の企業がオンラインで採用活動を実施しています。

さらに、HR総研のデータによると、2023年度も「オンラインで面接をおこないたい」という声が多かったです。

インターンシップに関しては、300名以下の会社のうち46%が対面型での実施を希望しているものの、従業員数が多い会社になるとオンライン型、ハイブリッド型を採用するとの声が多かったです。

このようにオンライン化が浸透し、これからも続く中で、オンライン採用においてプラスになることと、マイナスになることをお伺いします。

また、その中でもどういったことに注力することが大事だと思われますか?赤塩さんからお願いします。

2-1.選択が希薄化する?大切なのは意思決定の重みづけ

就活生にとっては、オンライン化のおかげで移動時間の短縮情報収集の効率化が進んだと思います。

地方に住んでいる学生は今までよりもより多くの企業を見極めることができますし、企業にとっても、全国から自社に適した人材を見つけることができる可能性が上がったと言うことができます。

一方で、一人当たりが得られる情報量が増えたことによって選択肢が多くなり、一つひとつのアクションの選択の重みが希薄化したと考えられます。

新卒採用にとって重要なのは入社後にきちんと定着し活躍するのかですが、オンラインの場合「楽をして採る」、「楽をして内定承諾をする」ことがフューチャーされてしまいがちです。

そのため、採用プロセスのどこかできちんと重みづけをすることが重要になってくると思います。

意思決定の希薄化を防ぐために重みづけが必要だというお話でしたが、クライアント企業のなかで重みづけをするためにおこなっていることはありますか?

登壇されているからというわけではないですが、OfferBoxは学生側にも企業側にも重みづけがされていくサービスだと感じています。

担当者の方からすると、ナビサイトからたくさんエントリーされるよりも、自社に合う人材を探すために情報を収集しスカウトを送る方が時間がかかって接触効率が悪いですよね。

学生にとっても、「スカウトが送られてきた」という期待値が高い中で企業に会うのは精神的に負荷がかかると思います。

初めの接触時点で負荷がかかっているからこそ、すでに精査されている、重みのある出会い方をしていると思います。

2-2.十人十色のコミュニケーション手段の選択を

ありがとうございます。それでは中野さん、オンライン選考のプラス面とマイナス面についてお願いします。

コロナ前までは、ほぼ全ての日本企業が対面一択の世界だったと思います。

しかし、これからは対面も選べるしオンラインも選べる。大きなパラダイムシフトが起こったんですね。

この変化は担当者や企業によってプラスにもなるしマイナスにもなります。

例えば、周りの企業がみんなオンライン化している中で、リアルの強みを活かして差別化戦略を図れば、対面であることをプラスにすることができます。

一方で、社員にウェットな関係性を求めない会社であれば、オンライン選考のほうがよっぽど適しています。

そのため一概にプラスマイナスとお話しすることは難しいと思います。

その中でどういったことに注力するのが大事かというと、これもまた一概には言えなくて、採用戦略を担当している方の腕の見せ所だと思います。

これからはコミュニケーションの手段が増えますが、

  1. 過去の手段をそのまま使う
  2. 過去の手段をweb化させる方
  3. 上手くハイブリッドさせる
  4. 進化した新しいやりかたを採る

大きくこの4タイプに分けられると思います。

採用戦略を考える方にとって、今後強く意識したほうが良いことはありますか?

2つのテーマがあると思います。

オンラインになったことで「どこでも誰にでも会える」こと、そして「関係の構築の仕方」です。後者はまだまだ発展途上です。

もちろんリアルで会うほうが関係を構築しやすいですが、とはいえオンラインでもできることが一定数あります。それをかけ合わせるのか、今後すぐ発達するであろうARやVRを活用するかなど考えることができます。

子どもを見ていると、ゲームを通じて親友ができたりと、実はまだまだオンラインの中でも関係性を構築しやすい手法が存在しているんじゃないかと思います。

こういったオンラインでの発展性に注目すべきだと思います。

当社も新卒採用に非常に力を入れていますが、最終選考までオンラインでおこなうようになって、内定辞退率が上がったことが問題になりました。

そこで先輩社員との接触率を高め、オフライン選考も始めました。まだまだやりようはあるんじゃないかなと思います。

3.i-plugとポートが考える、採用が強い会社と弱い会社

これまではオンラインに関するお話でしたが、今度はこれまで見てきた中で「採用の強い会社」と「弱い会社」にはどのような違いや共通点があったかお伺いします。

採用というのは「戦略を考える」「チームビルディング」「ツール選定」「動機付け」の4つの役割が必要になります。

これをレーダーチャートのようにして考えると分かりやすいですが、全てにおいて強みがないと採用に弱い会社になると思っています。

私の中で採用が弱い会社の共通点は、「ナレッジを蓄積しない会社」です。

弊社でも10人ほどの採用を昨年は1人でおこないましたが、4つの役割に対して採用側が1人や2人になることがあります。

となるとどうしても属人的になってしまい、ノウハウが継承されず、長期的にみると採用が弱くなるという問題が発生します。

採用に強い会社はナレッジを蓄積しているうえに自社の強みを理解し、そこで勝負しています。

自分は何が強くて、それを生かすためにどのような戦術を使い、どう蓄積していくのかが組織の強い弱いを分けるポイントになると考えます。

中野さんと同じく、一朝一夕で採用の強い弱いが分かれるというよりは、ノウハウが蓄積されていって優劣がついていくものだと思っています。

私もよくお客様にお話ししますが、オンライン化が進む中で二極化が進んでいると思っています。

なぜかというと、オンライン化が進む前の職業選択は「線的な意思決定」だったのに比べ、今は企業側の見せていない情報に自力でアクセスしようとする「円の意思決定」の学生が非常に多いからです。

今まで説明会に参加して面談、面接をして…といった線状の就職活動だったものが、そこに付随する口コミをはじめとした情報をかき集めることによって、企業を360度の円のように見て学生が意思決定するようになっています

つまり、どの角度から見ても「〇〇社らしいね」と言われるような企業は、学生がその会社で働くイメージをしやすく、採用に強いと言えます。

自分たちが見せたい情報をコントロールするのは大切ですが、学生にとっては企業が出したくない情報のニーズが高いと感じています。

そのため、求職者が求めている情報を積極的に開示していくことが重要であると思います。

人事の中には口コミ情報を見ている方と全然見ていない方もいますが、お取引されている会社の中には口コミを見て先手を打っている会社さんはあるのでしょうか?

弊社のサービスでは、自分の会社の口コミが見れないようになっているシステムなんですよ。どうしても求職者側が口コミを書きづらくなってしまうからです。

しかし、他社の口コミを見ながら採用コミュニケーションを考えている会社は非常に多いです。

4. より良い採用活動のために大切にすべき「採用のあり方」

今までのお話とも絡む部分だと思いますが、より良い採用活動をおこなっていくために、2023年卒以降大切にすべき「採用活動のあり方」を教えてください。

これは究極の質問ですね(笑)。

ひとつキーワード的なことをお伝えすると、時代が変わってしまったのは事実なので、その中で「何か新しいことをやる」ということが重要になってくると思います。

コミュニケーションの仕方はどんどん変化していきましたが、唯一「人」というのは変わらない部分です。

その中で何を選択するのか、何を変えていくか、新たに仕掛けていくかが重要になると思っています。

新しいことを始めるためには、今やっていることをなにか辞めざるを得なくなります。

この辞めることを決めるのが難しいので、「辞め方を決めること」が本質的な課題になってくると思います。

ありがとうございます。赤塩さんはいかがでしょうか。

今の学生さんの社会の見方、物事の感じ方は、私が就職活動をしていた時とは変化しています。

かつ、このコロナ禍で価値観が多様化しています。

そのため、「これをしたら上手くいく」という方程式はこれといってないと思います。

その中で大事なことは、実際に求職者のことを理解することと、満足度を上げることだと思っています。

「一緒に働くパートナー」を選ぶことが採用活動なので、正しい姿勢・スタンスで求職者と向き合いながら、自社のターゲット人材や採用基準に合う求職者を採用する手法を考えることが必要です。

ベースとなるターゲット人材がどんな価値観で何を考えているかを理解することが一番大事なことなんじゃないかなと思います。

5.視聴者からのQ&A

Q1.学生のニーズを拾うためにおこなっていることは?

「今の学生の好みが分かりません!学生のニーズを知るためにおこなっていることはありますか?」

赤塩さん、いかがでしょうか?

就職活動という文脈以外で、仮面を外して話すことが重要だと思います。

OB訪問ツールを活用するなどして、採用以外の場面で学生さんと話せば好みが分かると思います。

中野さんはいかがでしょうか?

リサーチが重要だと思います。

コロナで環境は変わったものの、本質的なニーズは大きく変化はしていないと思います。リサーチするなら、母数が少なかったとしても自社の内定者や1年目の社員に聞くのが良いと思います。

Q2.オンライン選考の評価で気をつけるべきことは?

「オンライン選考で印象がとても良かったが、対面で印象が良くなかった。こういったことを防ぐために何をすればよいでしょうか?」

オンライン選考で企業が気をつけるべきことなどアドバイスはありますでしょうか。

オンラインの面接ツールはどんどん発展していっているので、面接を録画して評価者を増やすだとか、質問の多様性を出すために、他の面接官の動画を見るなどの工夫ができると思います。

これまで面接はブラックボックスでしたが、オンライン化によって可視化できるようになってきているので、今言ったようなアプローチが良いと思います。

当社もオンラインとオフラインのギャップを感じました。

中野さんがおっしゃったとおりのことですが、面接の録画をいろんな方で視聴し、どう思ったのかを話し合うようにしています。

Q3.オンライン化で偶然の出会いが減ってしまった会社はどうするべきか?

それでは最後の質問です。

「オンライン化で採用手段は増えたものの、合同説明会のように偶然の出会いは得られにくくなったと思います。こういった中小企業にとって今の状況は厳しいですが、どのように考えれば良いでしょうか?」

中野さんいかがでしょうか?

オンライン化によってブランディングは非常に難しくなったと思います。

学生への情報の入り方が複雑化してしまうので、まずは知ってもらうために何をするかが重要になっていきます。

地方の中小企業さんからも同じような相談をたくさんいただいておりましたので、OfferBoxのホームページに活用事例が載っています。是非ご覧ください。

ありがとうございます。

もっともっとお伺いしたいことがありましたが、あっという間に時間が過ぎてしまい、残念ながらセッション終了のお時間となりました。

本日は貴重なお話をありがとうございました。

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