日本最大級のベンチャーキャピタルであるジャフコ グループ株式会社が主催するキャリアの学校、Career Academy。中でも特に人気を集めているイベントが『スタートアップスクール』です。
スタートアップスクールでは、CFOやCSやHRなど職種ごとの連続ゼミを開いており、今回取材した「HRアカデミー」はビジネスサイドから人事へとキャリアシフトを果たした人事責任者をロールモデルとして招聘。
合同会社事業人の代表西村さんをモデレーターに、弁護士ドットコムからは伊達さん、oViceからは宮代さんが登壇しました。
イベントでは、スタートアップをはじめ企業のフェーズごとに求められる人事の役割、必要なスキルや適性、やりがいなどについて深掘りしていく内容でした。
体験を軸にした具体的なエピソードからはキャリアシフト人事のリアルが解像度高く浮かびあがるはず。スタートアップの成長を加速させる人事のイメージが膨らむような記事をお届けします。
【登壇者紹介】伊達 雄介 | 弁護士ドットコム株式会社 人事室長
【登壇者紹介】宮代 隼弥 | oVice株式会社 Head of HR
【モデレーター】西村 晃 | 合同会社事業人
目次
多岐にわたる人事の役割～人事とは何を指すのか？
西村さん：まず前提として人事という職種がどんな機能を果たしているのかについて図にしてみました。
西村さん：スタートアップの場合、採用がメインの業務になりますが、人事全体を俯瞰してみると採用はあくまで一部。
経営戦略と事業戦略に組織戦略を紐づける役目や評価・等級制度の整備、組織文化醸成、さらには代謝促進まで実に幅広い領域をカバーすることになります。
伊達さん：会社によって、また組織のフェーズによって求められる機能は変化していきますよね。
スタートアップだと採用に軸足を置きつつ、その他の業務と兼務になりがち。組織が成熟するにつれ最重要ミッションが変わるし分業化も進みます。
宮代さん：加えて、事業特性や市場特性にあわせた組織づくりが求められますよね。
いわゆる労働集約型モデルの場合、採用と売上が比例するので人事の比重が高くなる。一方で少人数で推進できるモデルなら違う領域に注力することになる。
西村さん：はじめて人事にチャレンジするなら、これまでの経験と自分がどういった人事になりたいのかを掛け合わせながら、プロダクトや市場特性に着目してキャリアチェンジを図るのがよさそうですね。
実際に人事をやってみて感じたやりがいは？
西村さん：非常にざっくりしたテーマではありますが、ビジネスサイドから人事へ移ってから感じたやりがいについてお聞かせ願えますか？
宮代さん：やってみて感じたのは総合力が問われるということです。個人的にはBizDevに次ぐほどの総合力が必要なんじゃないかと。
従業員にどんな体験を提供していくかをトータルで設計して採用に取り組む。目の前の課題に向き合うと同時に、中長期の視点やスキルも求められる職種だと思います。そこがまさにやりがいですね。
西村さん：確かにおっしゃる通りですね。ただ、総合力を高めるのって難しいですよね。
宮代さん：まず自己認識を高めることからはじめるべきでしょうね。自分の向き不向きを把握して、苦手な部分を補ってくれる人事の仲間を見つける。それが組織の総合力を高めることにもなるのではないでしょうか。
伊達さん：私の場合は会社や事業の目指す世界観・目標の達成に向けて、人事としてドライブをかけられている、あるいはブレーキとなる要素を排除できている状態を感じられることが、やりがいに感じるポイントですね。
あとは、当たり前かもしれませんが、従業員が充実感を持って働いている様子を見るのは、とても嬉しいですね。
西村さん：いい会社だな、と思える瞬間ですね。
伊達さん：やはり人事としては、自分の会社が良くなっていくことへの貢献が仕事の手応えといえますからね。
例えが細かいかもしれませんが、新任マネジャーが苦戦していて、最初のうちいろいろ相談に乗るんだけど、次第に成長し、自立することで相談頻度がグッと下がる、とかですね。寂しいけどうれしい感覚というか。
宮代さん：その感覚、よくわかります！
人事として事業の経験が活かせるポイントは？
西村さん：事業部門から人事へ、というのはキャリアチェンジとしては大きいと思います。実際には人事業務に事業経験のどんな点が活かせるのでしょうか。
伊達さん：事業部門の状況を手触り感を持ってイメージできるのは大きいのではないでしょうか。ヒアリングした時の理解が早い。人事から何か提案する際も、机上の空論になり辛いと考えます。これはビジネスサイドの人が転職してはじめて人事をやる際に、確実にアドバンテージになります。
宮代さん：伊達さんのおっしゃる通りですね。課題に対しての粒度を人事が正しく把握して細かいところまで見ることができるか。イシュードリブンで人事施策を考えられるところに、事業部門での経験が活きてくるのではないかと思います。
西村さん：そういった事業経験を持つ人事に対して、経営者側はどういう感覚を受けるのでしょうか。
宮代さん：信頼されやすいと感じます。これは経営者に限らず、たとえばマーケティングのバックグラウンドを持つ人であればマーケティング部門からの信頼が厚くなるでしょう。
先ほど伊達さんもおっしゃっていましたが、話が早くて理解が深いというのは大きな強みです。またソリューションが人事に限定されないのも、事業部門での経験が活きるポイントだと感じます。
伊達さん：ちょっと質問の意図からはズレるかもしれませんが、事業側にいたとき経営との関係性で鍛えられた点でいえば「そんなに上手くはいかないもんだよな」というマインド面ですね。
営業にせよ経営企画にせよ事業開発にせよ、3歩進んだら2歩下がることの連続。ステークホルダーとの交渉や調整など、いずれも一筋縄ではいかないことばかりでした。
西村さん：前向きな諦め感というか。人事って単純に正解を求めに行くとしんどい仕事ですよね。どこかでエイヤっと一旦区切って先に進める、レジリエンスというかタフさがいるのでしょうか。
伊達さん：他社の成功事例や本に書いてあることをひっぱってきても、正解にはならない。とはいえ自分なりにこれがいいという考えを持っていないといけない。世の中のセオリーをインプットした上で、いかに自社にチューニングするか。
この変換作業が人事としての腕の見せどころであり、事業側での経験が最大限に活かせるんじゃないかと思います。
会社・組織のイシューをどう見つけるか
西村さん：さっき宮代さんからイシューという言葉が出ました。事業経験に限らず優秀なビジネスパーソンってイシューの特定が上手いと思うんです。
宮代さん：イシューの特定は一番重要ですよね。正解がない中で何かしら旗を立てて進んで行かなければならないので、たとえば人事なら人事としての理想は何か、しっかり言語化した上で現状との差分を見極める必要があると思いますよ。
伊達さん：ちょっと語弊があるかもしれませんが、経営陣や事業責任者からすると人事は一つのファンクションでしかないんですよね。大切なんだけど事業成功のためのありとあらゆる選択肢の中のひとつ。
だから人事は人事のことだけを見るのではなく、経営陣や事業責任者と目線をしっかり同期させておかないといけません。そこが揃っていないとイシューがだんだんズレてくるんです。
西村さん：そこを同期させるのは会話やコミュニケーションで？
伊達さん：事業戦略や事業進捗会議に参加することですね。責任者たちの会議で情報をキャッチアップする。動的に把握するのが大事なので、ちょっとそのMTG出させてください、といって押しかけ参加することもあるぐらいです。
西村さん：事業の解像度が一定以上高く持てるので、いまこのタイミングでこの会議に出ればわかるなとか、この場合のキーパーソンは…といった勘が働くと。これもまさにビジネスサイド出身人事ならではの強みでしょうね。
組織の成長と人事の役割の変化
西村さん：これはどの職種にも共通なんですが、やはり伸びていく会社で働きたいという方は多くいらっしゃいます。人事としては組織の拡大に伴い果たすべき役割が変わっていく印象があるのですが。
宮代さん：oViceでいえば2年間で100名以上というスピード感で成長したので、ファンクションごとに機能を立ち上げていました。
その結果、組織の土台がつくれていない状況で、このままでは持続的成長を果たせないと気づきました。今は従業員満足度の向上やオンボーディング、オフボーディングの整備といった課題に重点を移しています。
伊達さん：弁護士ドットコムの場合は組織が大きくなる過程とコロナ禍が掛け算となって、採用した後の難易度が急激に高まりました。
受け入れから立ち上がりまで、ともすれば一切会うことなく進めていかざるを得ない。それまでのみんな出社して一斉に、という文化から真逆になりましたからね。テーマとして起こる問題の幅が広くなりました。
西村さん：結構、現場で苦労に感じることも多いわけですね。
宮代さん：その点でいうと、もう少し早めに人事のチーム体制をつくっておくべきだったなと感じています。人事組織にバッファがないと差し込み業務に対応できませんし、施策を試すことも難しい。プロフィット部門同様にサスティナブルな組織構築が重要だと思いますね。
伊達さん：さっき経営陣の目線って話をしましたけど、同時に現場の視点も忘れないこと。たとえば経営サイドの苦渋の意思決定をメンバーに降ろさねばならないとき。
ついやってしまいがちなのが「経営としてこの判断だから」…これは良くないんですよね。自分も辛いけど、だからこそ自分の言葉で丁寧に説明を尽くす必要があるんですよね。
未経験人事のベストなポジションは？
西村さん：未経験者が人事としてキャリアの第一歩を踏み出すなら、どのポジションが適切だとお考えですか？
伊達さん：明確な成果を出しやすい採用領域ではないでしょうか。小さいことでもいいので事業部門から認められるのは重要なことです。採用数増がベストですが応募増でもいいですし、もっと手前なら求人出すスピードが上がったとかでもいい。細かくエポックメイクできるポジションに入るのが大事です。
宮代さん：伊達さんの意見に完全に同意です。リクルーターがいちばん成功体験を積みやすいですし、何より自分が採用した人が入社後に活躍できているか興味を持って見続けますよね。
結果として、上手くいかなかった場合でも、何故なのかを考える材料になると感じます。オンボ―ディングが不十分だったのか、組織的な問題があるのか、課題の探究もしやすいですからね。
西村さん：社内のキーパーソンと話ができるし、自分の言葉で会社を語る場面も多いですしね。いったん、成果が出るまでは採用に取り組むのがいいと私も思います。では採用の先、どんなキャリアを歩んでいくと力を活かせると思いますか？
宮代さん：採用を担当するとCEOや事業部長とのコミュニケーションが増えるので、それをきっかけに組織に興味が生まれたらMVV策定や組織開発に行くのが良いのではないでしょうか。
どういう組織を作りたいのかをリクルーターとして現実に落とし込みつつ、その先の未来を作るために人事として指針を示すといった流れが考えられます。
伊達さん：あと採用とひと言でいっても新卒もあれば中途もある。アルバイトや業務委託、派遣まで含めるとかなり横展開の幅を広げられますね。
さらにそこから派生して研修や教育方面もアリ。一方、労務に関心があればそちらに進むのもいい。採用を軸に興味のある方向へと派生させていけばいいんじゃないかと思います。
最後に
西村さん：本日はありがとうございました！イベントの最後におふたりからクロージングトークをいただきたいと思います。
伊達さん：人事の仕事の実態や面白さ、意識すべきことなどが少しでも伝わったのであればうれしいです。人事は決して花形職業ではありませんが、最近少しずつその面白さが認知されつつあると実感しています。一緒に盛り立てていける人がひとりでも増えることを期待しています。
宮代さん：人事は実にクリエイティブな仕事だと思います。私はこれまでいろんな職種を転々としてきましたが、全ての経験が活かせていると感じています。それは人事業務がいかに多面的であるかを表していると思うんです。そしてスタートアップにとっては人事が組織を前進させるといっても過言ではありません。興味のある方はぜひチャレンジしてみてください。
【ジャフコ グループ株式会社 主催】仲間と学び、未来を育む—キャリアの学校「Career Academy」
〜キャリアは「育つ」時代から、「育てる」時代へ〜 あなたのキャリアをともに育む、Career Academy
日本最大級のベンチャーキャピタルであるジャフコ グループ株式会社が、スタートアップ企業に挑戦する人を支援する人材支援プログラム「Career Academy」を開講。
Career Academyは、多種多様な経験を積んだ講師・メンターと一緒に、働き方・生き方を考えていくだけでなく、志を近くした仲間と一緒に成長していきます。
そして、「自分の意志をもって、自らキャリアを育てていく場」を提供します。
https://career-academy.jp/about/
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