こんにちは！HR NOTE編集部です。
アメリカでは、ソーシャルリクルーティングは2004年よりLinkedInがサービスを開始し、そこから数年で徐々に注目を集め、現在ではFacebook、LinkedInなどのSNSを中心にInstagramも活用されており、既に主流となっている採用手法です。
日本でもWantedlyやSwitch.など、ソーシャルリクルーティングに関するさまざまなサービスがあり、採用手法のひとつとして大きく認知されています。
そこで今回はソーシャルリクルーティングを行うにあたってのメリット・デメリット、運用にあたって気をつけるべきポイントを紹介します。
今こそ知っておきたい「リファラル採用」のすべて
本講演では、2023年3月に著書『戦わない採用』を出版した株式会社TalentXの鈴木氏より、社員が自社を紹介したくなる仕組み作りや、従業員満足度向上施策についてお話いただきます。採用コストを抑えながら、カルチャーマッチした人材を採用できるリファラル採用のメリットだけでなく、それを実践するための組織作りの方法まで詳しくご紹介します。
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ソーシャルリクルーティングのメリット・デメリット
【メリット】
- 転職活動中、在職中の方など幅広くコンタクトが取れ、転職潜在層にもアプローチできる。
- 自社のみで運用する場合はもちろん費用を抑えることができ、ソーシャルリクルーティングサービスを活用しても、自社情報掲載が無料～数万円と低コストで開始が可能。
- 企業からの一方的なコミュニケーションではなく、相互にコミュニケーションをとれるためミスマッチを軽減できる。
【デメリット】
- 候補者に自社に対して興味・関心を持ってもらえるよう、常に自社情報などのコンテンツを発信し、運用をし続けないといけない。
- 短期では結果が出にくい。認知してもらい、ファンやフォロワー獲得などに時間を要する。
- 情報漏えいや炎上のリスクがあるため、運用者のITリテラシーがある程度必要となる。
ソーシャルリクルーティングの運用に関して重要なことは、「長期的に根気強く運用し続けていくこと」がまず挙げられます。
思うように認知度があがらなかったり、Facebookいいね！がつかなかったり、コンテンツの配信に工数を取られたりと苦労することが多いかもしれません。
地道に一歩一歩ファンを増やし、拡散してもらう動きをとっていくことが長期的に採用ブランディングの向上につながり、採用に結びつけることができます。
ソーシャルリクルーティングを運用する上で気をつけるべき5つのポイント
ここでは、Social-Hire.comの創設者である、Tony Restell氏の記事をもとにソーシャルリクルーティングを運用する上で必要なポイントを紹介させていただきます。
■Social-Hire.com
ソーシャルメディアを活用して、中小企業のマーケティング支援や採用活動の支援を行っているソーシャルメディアマーケティングエージェンシーです。Tony Restell氏はオンラインリクルート、ソーシャルメディアで十年以上の経験を持っている人物です。
www.social-hire.com
1.自社を愛し、楽しんで運営をする
まず、自社のことを自信をもって情報発信しているか、楽しみながら運用しているか、振り返ってみてください。
人は自分が良いと思い、信頼する相手から物を買います。
それと同様に、候補者は自分が良いと思う会社やリクルーターの動向に注目し、自分に合うか、成長性や勢いはあるかなどを見定めようとします。そのためにソーシャルフィードに非常に多くの関心を払います。
自社の情報発信の頻度が高く、また多くの候補者と活発的なやりとりを行っている様子が見られれば、候補者に対する興味関心をさらに醸成することができ、魅力に感じてくれる可能性が高くなります。
逆に、更新頻度が少なく、また活発的なやりとりが見られなければ、惹きつけにはならないでしょう。
候補者を惹きつけるためには、「自社の魅力を多くの人に知ってもらいたい」「多くの人とSNSを通して関わりたい」そのような想いを持つことがまずは大前提必要です。
2. 「役に立っている」よりも、「売っている感じがする」と思われないようにする
自社のソーシャルメディアの投稿を見返してみてください。
ほとんどの投稿が役に立ち、候補者やフォロワーを鼓舞するものでしょうか？それとも単に最近の応募状況を宣伝しているのみでしょうか？
フォロワーのキャリアアップの手伝いができるような投稿を中心に行い、その結果として自社の求めているポジションに候補者を導くことができるように心がけましょう。
単に空いているポジションの宣伝文句のみを浴びせることは、行き当たりばったりの結果となりがちで、多くのフォロワー獲得にはつながりません。
3. 質より量を優先していないか
接近したい候補者を見つけた時、時間をとってそれぞれの候補者とつながれるようなポイントを探していますでしょうか。
候補者に送るメッセージはその一人の候補者のために作られたように見えますか？もしくはその他数百人にコピーペーストされたように見えますか？
優秀なリクルーターは、候補者が自分に親近感を覚える理由や、空きポジションが候補者に特に関連している理由、リクルーターが関心をもつ経歴の要素を引き出そうとします。
この努力によって、候補者は自分が評価されたと感じ、反応率が大いに上がることにつながります。
4. リターゲティングを行っているか
優秀な候補者があなたの会社に関心を示したら、「その候補者が転職できるタイミングまで」「その候補者がジョインできる適切なプロジェクトが出てくるまで」彼らのレーダー上にいることがポイントとなります。
そのために、自社やリクルーターの経歴ページを訪れた人をリターゲティングしましょう。そして定期的にメッセージを書き込み、つながりを保つようにしましょう。
同様に、自社に以前興味を示した人たちに対しても、定期的にメッセージを書き込み、自社のことを覚えていてもらうようにします。
欠員により新たな応募ポジションが生まれれば、彼らは自分たちで求人に反応するでしょう。もしくは、自分たちのネットワークにその機会をシェアします。
ただし、優秀な候補者であるほど、他社からの接触も多くなってくることでしょう。その結果、あなたの会社に対するマインドシェアが低くなり、機会損失につながる恐れもあるため、定期的なつながりを保つ努力が求められます。
あなたの会社をすでに気に入っている候補者に定期的に接触することで、無関心の候補者にマーケティングするよりもずっと優れた結果をもたらします。
5. ソーシャルリクルーティングのための時間をつくることに苦労していないか
ソーシャルリクルーティングは他のリクルート活動とは異なります。
ソーシャルメディアであなたが長く活動すればするほど、結果が伴うようになってきます。ソーシャルメディアでの情報発信や戦略が首尾一貫しているほど、反応が高まります。
そのかわり、毎週徹底して配信する時間を作らなければいけません。あなたの会社がリクルーターにその時間をとらせることができないのなら、ソーシャルリクルーティングをリクルート手段の一つに組み入れ可能かよく考える必要があるかもしれません。挑戦しても上手くいかない可能性が高くなるでしょう。
最後に
いかがでしたでしょうか。
ソーシャルリクルーティングを実施するにあたって、何を目的に実施するか、しっかりと時間を確保することができるかどうか、運営方法を固めることが重要でしょう。
そしてすぐに結果を出すことを求めず、常に学び、改善を繰り返し、長期に及ぶ運用の後に達成があるということを理解して臨まなければなりません。
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