こんにちは！HR NOTE編集部です。
突然ですが、あなたの会社で”ソーシャルリクルーティング“への取り組みは行っていますでしょうか？
既に海外では、一般的な採用手法となっていますが、優秀な人材を惹きつけるための採用戦略の構築においてSNSの利用は、日本国内でも無視できなくなってきているように感じます。
そこで今回は、優秀な人材を惹きつけ、採用成功に向けてSNSの世界に適用していくための7つの方法を、Social-Hire.comの創業者Tony Restell氏の記事より紹介します。
Social-Hire.com
LinkedIn、Facebook、Twitterなどのソーシャルメディアを用いて、採用戦略構築や自社ブランティング向上、スモールビジネスマーケティングなどを支援するソーシャルメディアマーケティングサービス企業です。
目次
優秀な候補者を惹きつけるための７つの方法
1.自社の採用ブランドを向上させる ＋ ソーシャルメディアを使って応募者を惹きつける
ソーシャルメディアで自社の強力な採用ブランドを構築しておくべき理由が大きく2つあります。
第1の理由は、SNS以外で現在行っている採用活動から得られる成果が格段にアップすることです。
それは、掲載した募集情報に反応がある、候補者からの電話がかかってくる、もしくはLinkedIn、Facebookに返信があるなど、企業の採用情報を見てSNS上で交流を持つ応募者が多ければ多いほど、より多くの応募者が採用情報に反応してきます。
採用チームが行うあらゆる採用活動のROI(投資対効果)を改善することと同じように、SNS上で強い採用ブランドを築くことも、新たな候補者を惹きつけることにつながります。
また、ソーシャルメディアのフォロワーやファンは、自社の将来のタレントプールであり、自社を支持してくれる人たちのネットワークだと思ってください。
彼らはいずれ履歴書を提出したい誘引にかられ、将来の応募者になる可能性があり、強力なブランドがあればこのネットワークが大きくなっていきます。
そして同時に、事業内容に興味をもっており、最新情報を進んでシェアしようとする人たちのネットワークでもあります。
2.インフルエンサーが、SNS上の採用メッセージに触れる機会を増やすことに専念する
ここで前提として押さえたいポイントとして、自社で採用したいと思うような候補者は、他の企業でも欲しい人材であり、もうすでにかなりのライバルが存在しているということです。
採用チームとしては、自社の採用ブランドがSNS上で注目されるために、インフルエンサーと関係を築くことが重要です。
インフルエンサーに取り上げてもらえれば、自社のソーシャルメディアを現在フォローしている人たちの20倍から30倍の数の人々にリーチするなど、願ったり叶ったりです。
3.求める理想の候補者に接触するべく、緻密にターゲットをしぼったSNS広告を利用する
こちらを理解しないと、Twitterのタイムラインや、Facebookページ、LinkedInのアカウントへ、絶え間なく求人リストを送り続けてしまいます。
これでは、候補者から見たときに、あなたの会社が人材採用に苦戦して必死になってもがいているように見えてしまいます。
ブランドを構築するために望む効果とは真逆になります。
経験豊富な採用担当者は、ソーシャルメディアリクルーティングを通して、自分の採用チームが接触したい候補者像を正確に定義しています。
定義することで、より候補者に響きやすい広告が作成でき、ターゲットに向けて効率的に配信が可能となります。
4.自社の従業員からの紹介を促すために、”紹介プログラム”を実行する
企業が候補者と接点を増やすという方法で、ソーシャルメディアにおいては”従業員紹介プログラム“の有効性が顕著になっています。
自社の社員に、将来の従業員を紹介するように仕向けることは3つのメリットがあります。
まず、単に同じソーシャルメディアユーザーに広告を打つよりも、より血のかよった、親密な方法で、自社がターゲットとしている多くの候補者ユーザーたちと接点を持てる可能性があります。
第2に、候補者は募集枠への招待を自分が知っている人間から受け取ることになるため、彼らがその応募機会に挑戦してみようという可能性は飛躍的に高まります。
さらに、もし候補者がすでに組織内部の人間を知っているならば、その会社に好意を持ち、最終的には応募のポジションで成功を収める可能性も、同じように高まります。
最後に、人材会社に料金を支払うのではなく、候補者を紹介してくれた既存の自社社員に支払えば、新メンバーの参画とともに、自社社員の報酬も増えることになります。
自社の社員のモチベーションを高め、より確率の高い方法で優秀な人材が採れるという効果が期待できます。
5.モバイル採用の実態に適応する
ほとんどのユーザーは、SNSにモバイルを使ってアクセスしています。
ソーシャルメディアを通して候補者が応募しようとする試みは、候補者が申し込むために行うプロセスがモバイル用に最適化されている場合に限って、現実のものとなるのです。
自社の採用サイトは、この変化に取り残されないように十分なモバイル対応がなされているか確認が必要でしょう。
6.SNSでの人材発見ノウハウを、ソーシャルリクルーティング戦略の一部として捉える
採用担当者なら誰でも使うことができる膨大な「履歴書データベース」があるとしたら、候補者を発見・調達するためのハードルは劇的に下がります。
LinkedInを使って、どのようにして効果的に優秀な候補者を発掘するか、FacebookやGoogle+が提供する膨大なプロフィールデータベースをどのように活用するか、Twitterであなたの目に留まった候補者の、もっと詳しいソーシャルプロフィールをどのように見つけるのか。
ソーシャルリクルーティングを人材採用戦略の一部にするのであれば、SNSのデータベースをいかに上手く活用するかが、競争優位性となります。
7.候補者に素晴らしい体験をさせ、採用成功率を高める
人事がSNSを通して行うこと全てが候補者の就活体験を左右します。
このインパクトを侮ってはいけません。
企業調査、応募、面接、そして内定承諾の段階における様々な場面で、企業と候補者の双方向でコミュニケーションをとっていきます。
企業―候補者間のあらゆる接点が、候補者体験全体に影響を及ぼし、入社率にもつながってきます。
最後に
いかがでしたでしょうか。
ソーシャルリクルーティングを上手く活用することは、採用認知度の向上、採用コストの削減、候補者の惹きつけなどさまざまな側面で自社の採用をより良いものにしてくれることでしょう。
また、実施に向けてSNSを定期的に更新していくことが必要です。
企業情報の更新や、候補者への情報提供などのアクションをまめに行っていく継続性も求められます。
【参考記事】
http://www.jobvite.com/blog/7-ways-to-attract-star-hires-using-social-recruiting-best-practices/
