こんにちは！HR NOTE編集部 根本です。「企業は人なり」という言葉がありますが、いかに自社の社員のやる気を継続させ、力を発揮してもらうかが、売上やその先にある企業成長に大きく関わってきます。
そこで、重要となってくるのが人事制度です。
しかし、どのように自社に見合った人事制度を構築していくべきか、どのように運用してくべきか、人事としては非常に悩ましい部分ではないでしょうか。
今回は、人事制度に関して、外国人の採用支援を行っているダイバージェント社主催のDivergent Talking Vol.1に参加させていただき、「自分の上司は自分で決める」という考えにもとづいた「選挙で決める人事」に関してご紹介します。
どのように運用しているのか、どのような影響を社員や組織に与えているのか、新しい気づきを多くいただき、非常に面白いイベントでした。
奥ノ谷 圭祐｜株式会社ピーアイ 代表取締役
1年中短パンで過ごすことから「短パン社長」のニックネームが定着。現在はSNS上で限定発表・受注のオリジナルブランド「Keisuke Okunoya」を立ち上げ、SNSでモノは売れないという定説を破壊した実業家。ある時はアパレルメーカーの社長として、またある時はお店の繁盛アドバイザーとして、そしてある時は芸能人以上に芸能人として活躍中。テレビ「アウトデラックス」「人生のパイセンTV」「daibuyer（ダイバイヤー）」など、テレビ出演も多数。
田中 修治｜株式会社オンデーズ 代表取締役社長
2008年30歳の時に倒産状態にあった株式会社オンデーズの再生を引き受け、そこから8年でアイウェアブランド「OWNDAYS」を9ヶ国170店舗に展開、事業拡大を行いながらV字再生を果たす。また今年秋には10ヶ国目となるオランダに日系小売チェーン店として初進出が予定されている。選挙で管理職を決める独特の人事制度が各メディアで取り上げられるなど、他に類を見ない独自の経営手法も話題に。
黒川 将大｜株式会社フュービック 代表取締役 Dr.ストレッチ 代表
「ストレッチ」をビジネスとして確立し、日本で最多の店舗数を誇る業界最大手「Dr.ストレッチ」の創業者。僅か6年で全国に105店舗を展開し（2016年5月時点）。その他、関東・関西でリラクゼーションサロン展開、日本最大級のテニスポータルサイト「tennis365.net」、奄美大島の最南端には「本物のプライベート」をコンセプトに贅を尽くした高級リゾートホテル「ザ シーン（THE SCENE）」もオープンさせるなど、「人を創造」することをコンセプトにした多くの事業を展開・拡大。
選挙で決める人事とは
選挙で決める人事制度は、メガネ、サングラスの小売チェーンの株式会社オンデーズとストレッチ専門店であるDr.ストレッチの株式会社フュービックの2社が取り入れており、その結果として劇的に会社が改善され、急成長の原動力となっているとのことでした。
今回は、「短パン」で検索すれば検索結果画面の一番上にその名前が出てくるほど、テレビ・マスコミを中心に話題を巻き起こしている“短パン社長”を司会・ファシリテーターとして迎え、その選挙制度の全貌と、具体的な方法論、そして選挙制度が会社組織にもたらした変化をパネルディスカッション形式でお話されていました。
田中氏が実践するオンデーズの選挙制度とは？
奥ノ谷氏：選挙制度が会社を変えた、成長させたということで、オンデーズさんとフュービックさん、急成長してる2社が取り入れて劇的に会社を改善して急成長の原動力となってるのが、この「選挙で決める人事制度」。
ということで、そのお話を2人にしていただければと思います。
田中氏：今、エリアマネージャー総選挙っていう人事制度を取り入れています。
エリアマネージャーの選挙だけをやっているわけではないのですが、「やりたい人間にやらせる」と。そういう理念で僕たちは人事をやっているんですね。
知識や経験は与えられますが、やる気は与えられない。
だからできそうな人にやらせるんじゃなくて、やりたい人にまずやらせようというのがそもそもあります。
これが大前提にあって、店長を決めるときも、その上のスーパーバイザーという5、6店舗を見るポジションも、エリアマネージャーもすべてのポジションで選挙を行います。立候補制なんですね。
つまり一般的な会社にある辞令というもの、社長から「○○さん、そろそろ店長をお願いします」とか「○○さん、東京の本社にきてください」とか、そういうことを一切やめたんですね。
基本的には、「こういうポジションを募集しています」という告知をして、「やりたいです」って言った人の中から決めるということを徹底しました。それでそれぞれに、「スーパーバイザー選考会」とか「店長選考会」とかイベント名つけて、昇進、昇級、降格、異動などを全部行っています。
奥ノ谷氏：年齢も性別も関係なく？
田中氏：関係ないです。なんでそれに行き着いたかっていうと、もともとオンデーズは経営がうまくいっていない会社だったんです。赤字が毎月出てるような状態の会社だったんです。
田中氏：会社に入って立て直さなくちゃいけなくて、それで日本中のお店を回って、一生懸命スタッフと話をして、「店長をこの人に任せよう」とか、「管理職はこの人に一任しよう」とか、いろいろやったんですね。
倒産したら一文無しになっちゃうんで、必死で、死ぬ気で仕事して、悩みに悩みぬいて、例えば、「あなたには九州を任せます」ってやっていったんです。
何人かの管理職を自分が決めてサポートしていたのですが、店舗の従業員たちは「社長、現場がわかってない」って、うまくいかなくて・・・。そこから、悩んで、「じゃあ全部投票で決めるやり方はどうだろう？」っていうのがそもそもの始まりなんですよ。
だから、できるかできないかじゃなくて、「そもそもやりたくない人はやらなくていいです」って。
例えば、「○○さん、今度あなたにエリアマネージャーやってもらおうと思うんだけど」って言ったら当然みんな「はい頑張ります！一生懸命やります！」って言ってくれるんですよ。「やりたくないですよ」なんて言わないですよね。
それでそのあとエリアマネージャーになって思うように仕事ができないと、社長としては「何でそんなことしてるんだよ、ああしろこうしろ」って厳しくアドバイスすることもあるじゃないですか。
そしたら、夜に居酒屋に行って「俺はやりたいなんて言ってないんだけど、社長がやれって言うからやってるのに・・・。」ってフラストレーションが溜まってきてしまう。
そこで、「自分でやりたいって言った人間にしかやらせないようにしよう」と。それで辞令は全部やめて、全部立候補にしました。
なので、エリアマネージャーも「解散です」って言って。それで「解散総選挙」ってついたんですけど。
やりたい人、手を挙げてくださいと。その中で決めましょうと。
そしたら、「俺はこのポジション嫌だったんだよ」って言えないじゃないですか。「嫌ならやめてもらって構いません、あなたが立候補してやりたいポジションだったんですよね？違う人に変わることは問題ないです」っていう感じになる。
そういうことをして、劇的に会社がよくなったんですよ。
例えば新しいお店をオープンするときに、会社内のインフォメーションに「○○店がオープンします。店長を募集します。やりたい人は立候補してください」って。
例えばそれが5人～10人いた場合は、全員を本社に呼んで、プレゼンをしてもらいます。
自分が店長になったらどういうふうにするか。それをみんなが聞いて、その10人立候補したとしたらその中で、「自分以外だったら誰がふさわしいか」っていうので投票してもらいます。その中で一番信任を得た社員が店長になるっていう仕組みにしたんです。
当然僕も参加していて、部長陣も参加するんですけど、目の前で開票して、「○○さん何票、○○さん何票、なので○○さんです」って言われちゃえば、文句の言いようがないじゃないですか。「なんであいつが店長なんだ・・・。」とか。
よくある会社では「なんであの人部長なんですか」とか「なんであの人仕事しないのに店長なんですか」「○○さんのほうができるのに」とか。最初、オンデーズでもいっぱいあったんですね。
でも、立候補制にしてからそういうことが一切言えなくなったんですよ。
だから自分が納得できない上司がいたとして、「なんで○○さんがSVをやってるんですか」って言われても、「それは9月に選考会があって、そこで彼は何票とって選ばれたから。」以上、終了なんですよ。
これですごく楽になったんですね。自分の上司に人事権がないので。気を使う必要がないんですよ。
上司に気を使わないとキャリアに関わるとかが一切なくなったんですよね。「自分が納得できない上司がいても、今度の選挙で立候補して勝負すればいい。」それで会社がよくなっていきました。
奥ノ谷氏：大きなイベントとして実施もしていますよね。
田中氏：1人1人プレゼンをしていって、その場で投票、開票をして、それで今年1年間のトップを決めるっていうのをやってるんですね。
基本的に1年間ごとに任期があるんですね。だから「1年間何もミスしませんでした」っていうのは、一般的な会社だと、1年間大きな失敗をしなければ翌年も部長でいられると思うんですけど、弊社の場合は何の大きな失敗をしなくても新しいことも何もしてないと、翌年なれるかどうかわからない。
この場で「私は今年こういうことをしました」って発表しないといけないので、「1年間でこういう制度を作りました」とか、「こういう成果を出しました」っていうことをここでアピールしていかないといけない。
「私はなんのミスもおかしませんでした」って言っても誰も「ふーんそうなんだ」で終わっちゃって、票がとれないんですね。
その結果、管理職が積極的にチャレンジをするようになりました。
それで自発的に、「いろんな制度を作りましょう」とか、店舗開発なんかも自分たちでやらせてるんですけど、攻撃型の組織になったなという感じですね。
「その人がやりたいかやりたくないか」じゃなくて、「やれそうかやれなさそうか」っていう観点で選びがちですけど、意外と誰にやらせても結局は変わらなかったりする。
だから、やれなさそうだなと思っても、本人がやる気があれば意外となんとかなるもんですよ。
逆にいえば、経験もあってキャリアもあってやれそうだなと思った社員が、モチベーションが低くてまともにやらないことのほうが弊害があるというか、なかなか組織がうまく動かないことが多い。
なので僕は立候補制にしたほうがいいと思いますね。
ちなみに、「誰も立候補が出なかったらどうするんですか」ってよく質問されるんですけど、うちもあるんです。そういうことが。
人気のないお店の場合は、誰も店長やりたくない場合がある。その場合はお店を出さないです。もしくは店長不在。担当のスーパーバイザーが兼任するんですけど、置かないです。
この前もお客さまサービスセンターで増員をしたかったので、「サービスセンターの担当者1人募集」って社内公募をかけたら誰も手が挙がらなかったんです。
結果、増員はしなかったですね。やりたい人がいないのに無理に業務を増やすことのほうがリスクが大きいので、やりたい人がいないんだったら、やらない。別の方向を考えるっていう考え方でやっています。
黒川氏が実践するフュービックの選挙制度とは？
奥ノ谷氏：では、黒川さんはいかがですか？
黒川氏：うちはマネージャーの選挙は今年から始まるんですね。
店長はもう10年以上選挙で決めていて、ボディケアのお店が7店舗ぐらいのときから選挙制を導入しています。
きっかけは僕の場合、選挙にしようと思った理由は、やりたい人にやらせるっていう発想は一緒なんですけど、弊社の場合は商品がないので、人が直接サービスを提供するじゃないですか。
気持ちが入ってない人間がトップに入ると、ストレッチ・ボディケアは体を触る仕事なんで気持ちがお客様に伝わっちゃうんですね。
その、やる気がない気持ちとかが。
さっき田中さんが言ってたのはすごく同じ考えで、やる気がない人間は育ててあげることができないんですよ、絶対に。
けれど、スキルは学べば失敗の中からでもいくらでも学べるわけですね。
なので弊社は選挙制度はどんな感じでやってるかというと、まず「フュービックTV」というYouTubeの中に弊社のアカウントがあるわけですね。そこで立候補者の撮影をするわけです。それが社員みんなに流れて、社員がメールで投票する仕組みなんですね。
ここが普通の選挙と違うことがあって、投票した人の名前は書くんですけど、投票しなかった人に、なぜ投票しなかったのかっていう理由を書かなきゃいけないんです。
なぜ投票しなかったのかっていう理由を、その担当のマネージャーが全部整理して、選挙で落ちた社員たちに面談に行くんです。
「こういうことがあなたの課題だとみなさんが思ってますよ」「次回までにこういうことを改善しないと、何度も落ちますよ」と。
10回落ちたり、15回落ちたり、いろんな社員がいるわけですよ。15回落ちて受かる社員もいれば、1回で受かっちゃう社員もいます。
僕は「いいタイミングでその社員に必要なことが起きてるな」と思っているので、そこは適切にマネージャーたちがアドバイスすることが、選挙ですごく大切なことで、選挙に受からなかったからといってすぐにやめちゃうような社員は出ないわけですね。
あと、やってみてすごく変わったなと思ったのが、覚悟を持って店長になってくれるので、粘り強くなるんです、精神的に。
粘り強いってすごく大切だと思っていて。
窮地に追い込まれたときって、考え込まないと解決策は見出せないじゃないですか。粘り強く解決策を見出すことって、やろうっていうやる気がないとだめだと思うんです。そもそもそこが欠如してたら最後のクリアするっていう問題解決にたどりつかないんですね。
けれど、店舗を増やしていくと、問題解決って、各々が店舗ごとに解決能力を持ってくれないと困る。だからみんなが自分で物を考えて自分たちで解決するような集団になっていかないといけないわけです。その第一歩として選挙が大切だと感じています。
黒川氏：あと、弊社で12年ぐらい続けてる、研修制度というものがあって、真ん中にどーんと僕たちの価値観をしっかり置いて浸透していこうっていう研修をやってるんですね。
アルバイトから役員まで、うちに勤めてる人は半年間に1回、ずっと受け続けなきゃいけない研修をやってるんですよ。
そこで価値観の共有をしていて、それに基づいた選挙、それに基づいた人事制度っていうのを、企業の規模が大きくなるにつれて変化させてるという感じなんですね。
僕たちの場合はフュービックNo.1グランプリ、「F1グランプリ」と言っているイベントをここ9年ぐらいやってるんです。
黒川氏：これは1年間頑張ってきた社員たちを表彰したり、サービスに対して意識が高いとか、いろんな視点から表彰されていくわけですね。
ここの壇上で、アルバイトの方々も来るんですけど、役職関係なく、会社に貢献してくれた人たちを表彰するっていう感じでやっています。
最初に始めたきっかけというのは、実は当時、すごい会社が苦しかったんです。
めちゃくちゃ苦しくてある役員会で利益をみたんですね。9年前とか10年前、苦しい時期があって、そのとき会社が社員に対して配れる額が80万円ぐらいしかなかったんですよ。
この80万円を会社がもらうのか、それとも社員に還元することに使うのか。
社員数からしたら一人数千円くらいしか還元できないんですよ。こんなものもらっても面白くないし、喜んでもくれないよなと。
けれど、会社がもらっちゃうのも違うよなと。じゃ、どうやって還元しようかってなったときに、小さい会場でもいいから、表彰されれば嬉しいんじゃないかっていうことになって。
それで始まったのがフュービックNo.１グランプリだったんですよね。ただ、正直上手くいったかいかなかったかでいうと、大失敗で（笑）。
全然盛り上がらなく終わっちゃって。それで悔しくなって、これは絶対盛り上げようと。
試行錯誤して、2回、3回、4回ってなって、4回目ぐらいからすごい盛り上がるようになってきて。
そこと真ん中に入ってる価値観と、日々の研修と、選挙制度がいい感じで重なって、会社の仕組みに今なってきているっていう感じです。
上手くピラミッド型の真ん中に軸を通し、それを表彰する仕組みを作り、そして昇進する仕組みを作る。
この仕組みづくりをこの12年ぐらいかけてやってきたんですよね。
イベントを開催することで、節目をつくる
田中氏：黒川さんのイベントを見に行ったのが4年前かな。
見に行って、これだと思って、うちもこれやろうって言って、オンデーズサミットっていうのを始めて。
ちょうど選挙やってたんで、エリアマネージャーの選挙をメインコンテンツにしようと。
弊社はショッピングモールの中でお店をやっているので、お店を閉められないのと、店舗が各地に散らばっちゃってる。
だから全社員呼べないので、店長会みたいな感じでやろうと。全国の店長集めてやろうと。だから1回目のとき200人ぐらいで、店長と本部社員で。ライブハウスみたいなところでやったんですよ。
実際やったら・・・僕らは1回目から大成功でした（笑）。涙涙のイベントですよ。
奥ノ谷氏：彼、イベントにものすごい情熱を持っていて、全部自分で作るんです。
田中氏：自分で作るからものすごい時間をかけてやったんですよね。
それでMVPになった社員は泣くし、すごく会社がよくなって2年目、3年目とやっています。
やっぱり節目を作る必要があると思ってるんですよ。会社って節目がないんですよ。特に僕らみたいな店舗業をやってる人間からすると、ずっと同じ日常が続くんですよ。
結局なんでイベントやってから会社が伸びるようになったかというと、1年に1回そこが区切りになって、「そこまでにこういうふうにしなきゃいけないね」とか、「ここで表彰されたい、発表しなくちゃいけない」、みんなが1年間の中でそこに区切りをつけてそこに向かって自分が成長できているかどうかということも、すごく意識するようになったんですよね。
それですごく成長できた社員がそこで脚光を浴びて日の目を見ることができるし、表彰されるし。
逆に1年間何もできなかった社員たちはそれを眺めてなくちゃいけないし。その節目を作るっていう意味ですごくよくて。
だから小さくてもいいからみんなで節目を作って、1年を振り返って、次の1年をどうするかっていうことを共有する時間がすごく有意義だと思うんです。やった方がいいと思う。
黒川氏：こういうイベントって節目と、社員が楽しいって感じる会社にしていかないとお客様が楽しくならないから、そこってイコールな関係だと思うんですよね。
だからこういうイベントだったり、弊社は結構体育会系なので、Jリーグのチームを応援して、トレーナーを派遣したりしてるんですね。
そのトレーナーも選抜方法があって、テストを受けて合格した人たちが行けたりだとか。
あと、ミスワールドのファイナリストの体づくりを手伝ったりとか。こういうことをやってるんですけど、これも何のためにやってるかといったら、全く利益にはなってないんですが、要は僕らはこういうタイミングを作って、スポーツに貢献して、ここから知識も得られるし、経験もできるし、その経験した子たちがお店に出て、心機一転、その知識をお客さまに対して発揮してもらったり。
要はいかに社員たちがこういうところにもモチベーションもって楽しんでくれて、F1のイベントだったりとか、いろんなイベント類を持ってくることで、きちんと楽しんでお客様に接するような環境づくりを僕ら経営者は考えなきゃいけないんじゃないかと思いつつ、こんな企画をよくやってます。
こういうことがあるからさっきのイベントも含めて、僕は大切だなと思って。
結局社員たちが現場でどれぐらいのモチベーションで仕事ができるのかっていうことがすごく大切な要素だと思うんです。
それがサービスの向上にもつながると思っています。
最後に
いかがでしたでしょうか。
「やりたいと手をあげる人間から仕事の機会を与えていく」ということは、良く聞く話ではありますが、オンデーズ、フュービック2社が取り入れている「選挙で決める人事」の事例はその最たるものではないでしょうか。
自ら立候補し、社員に投票してもらう。「なぜあの人が上司なのか」ということに対し納得感や公平感があり、また自ら手を挙げて選んでもらうことで言い訳できずに覚悟を持って臨んでくれるという、良い影響をもたらすことができます。
人事制度の構築に関してさまざまな方法があり、既出の制度を踏襲する以外にも、自社に合いそうなものであれば新しいものをどんどん取り入れていくことも重要ではないかと感じました。
【セミナー概要】
- 主催：ダイバージェント株式会社
- セミナー名：Divergent Talking Vol.1 -「海外進出」&「選挙で決める人事」-
- 日時：2016年7月13日（水）17：30～
- 場所：池袋サンシャインシティ コンファレンスルーム
