採用単価×採用工数のマトリクスで理解する9つの採用手法 |HR NOTE

採用単価×採用工数のマトリクスで理解する9つの採用手法 |HR NOTE

採用単価×採用工数のマトリクスで理解する9つの採用手法

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こんにちは!HR NOTE編集長の根本です。

皆さんは自社の採用に関してどのような手法をされていますでしょうか。
自社の規模、採用ポジション、入社想定時期、予算、工数など、さまざまな面から検討し、どの採用手法が良いか選択しているかと思います。

今回は、それぞれの採用手法の特徴を整理し、まとめてみました

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近年、採用市場は厳しさを増しており、当初の計画通りの人数を採用できなかった企業が増え続けています。特にスタートアップ企業においては、即戦力人材を求める傾向が強いため、より一層採用が難化する傾向にあります。

本セッションでは、

  • NewsPicksで有名な株式会社ユーザベースが「分かりにくい企業」としての認識を覆した、採用イベントの実施ノウハウ
  • スタートアップにもかかわらず、1年半で社員数を約5倍まで引き上げたキャディ株式会社の取り組み事例

を基に、スタートアップ企業がどのように採用を成功させていくのかについてご紹介いたします。

スタートアップ企業だけでなく、全ての採用担当者様にお役立ち出来る内容となっておりますので、是非お申込みください!

採用手法ごとの特徴

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今回、以下の採用手法の特徴をまとめました。

  • 自社リクルーティングサイト
  • 求人広告
  • 合同説明会・イベント
  • 人材紹介
  • エグゼクティブサーチ
  • ダイレクトリクルーティング
  • ソーシャルリクルーティング
  • リファラルリクルーティング
  • ハローワーク

自社リクルーティングサイト

自社専用のリクルーティングサイトを作ることで、自社独自の社風や魅力を伝えることができます
リクルーティングサイトのみでは集客が難しいため、他の採用手法と併用して活用し、自社ブランディング、企業理解の促進、他社との差別化など訴求しています。

最初の制作の際にコストが発生し、その後のコストは内容更新の際に発生するかどうかで、長期的にみるとコストは抑えることができますが、コンテンツの更新など定期的なテコ入れが必要となるでしょう。

【メリット】

  • 企業理解、ブランディングの促進、他社との差別化に活用できる。
  • 自社独自のコンテンツを自由に作成することができる。
  • 長期的に見るとコストを抑えることができる。

【デメリット】

  • 集客力が弱い可能性がある。
  • 定期的なコンテンツの更新が発生する

求人広告

リクナビやマイナビのような大手の求人広告から、業界・職種に特化、地域に特化した求人広告など多岐に渡ります。
一定期間の広告掲載で料金が発生するものもあれば、成功報酬型のものまで、料金形態も多様です。

多くの求職者にアプローチできるため、一気に集めて一定期間で採用を終了させたい場合に有効です。

【メリット】

  • 多くの求職者にアプローチできる
  • 用途に応じてさまざまな求人広告を使い分けることができる
  • 短期間で採用を終了できる可能性がある
  • 一人あたりの採用単価を抑えることができる可能性がある

【デメリット】

  • 知名度の低い企業、広告掲載料が少ない企業は不利になる可能性がある
  • 一定期間で採用成果が上がられければやり直しとなる

合同説明会・イベント

新卒採用イベントや転職フェアのように、多くの企業が一つの会場に集ってそれぞれブースを設け、そこにくる就活生、転職者に対し呼び込みをかけるのが一般的です。求人広告とセットで活用する企業が多いように見受けられます。

その場にいる方々に直接話しができることが魅力の一つで、その場で選考を行う企業もあります。
複数の企業が参画しているため、いかに来場者を多く呼び込み、他社との差別化を図れるかがポイントでしょう。

【メリット】

  • 多くの来場者にアプローチできる
  • その場で直接話しができ、訴求することができる
  • 地方、職種ごとのイベントもあり、ピンポイントで欲しい人材に会える可能性がある

【デメリット】

  • 採用担当者の工数がかかる
  • 大手・有名企業のブースに人があつまりやすい傾向がある
  • ブース装飾に費用がかかる

人材紹介

エージェントを通して学生や転職者を紹介してもらい、内定承諾の際に紹介フィーが発生する、成功報酬型のモデルとなっています。
採用担当者の工数がかけられない際や、採用市場になかなかいない人材の採用の際に活用するケースがあります。

【メリット】

  • 成功報酬型のビジネスモデルのためコストリスクが低い
  • 採用担当者の工数を削減することができる
  • 自社の条件に合った人材を紹介してくれるため、マッチング精度が高い

【デメリット】

  • 一人あたりの採用単価が高い
  • 求人広告に比べ採用までに時間がかかりやすい

エグゼクティブサーチ

人材紹介よりもハイスペック、ハイスキルなど、ピンポイントの条件に合う優秀な求職者を探し出し、企業に紹介するサービスです。
ヘッドハンティングとも呼ばれており、転職顕在層のみならず、転職潜在層にもアプローチをかけていきます。

紹介料は、人材紹介よりも高く、事前に着手金を支払うケースもあります。

【メリット】

  • 滅多に採用市場にいないピンポイント人材を探して紹介してくれる
  • 初期費用があまりかからない
  • ピンポイント人材のため、マッチング精度が高い

【デメリット】

  • 一人あたりの採用単価が非常に高い
  • 転職潜在層にまでアプローチするため、採用までに時間がかかる

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、自社の採用担当者が自ら積極的に、優秀な人材を獲得しにいくことです。
イベントを開催し、そこから選考に呼び込む方法や、SNSや人材会社のデータベースから候補者を見つけ直接アプローチをしていきます。

人材会社を通さないため、優秀な候補者がいた際に、より早くより柔軟に対応することができます
ただし、採用担当者の口説く力が時には求められることでしょう。

【メリット】

  • 費用があまりかからない
  • 自社の欲しい人材を直接探せるため、マッチング精度が高い
  • 柔軟に採用設計ができるため、スピード感のある選考ができる

【デメリット】

  • 採用担当者に工数がかかる
  • 採用担当者の力量による部分が大きい
  • 時には転職潜在層にもアプローチするため、時間がかかりやすい

ソーシャルリクルーティング

企業がFacebook、TwitterなどのSNSを活用して、採用活動を行うことを指します。
具体的にはSNS上で、企業が自社のページを作成し、定期的に情報発信をすることで、企業からユーザー、ユーザーから企業へと双方向のコミュニケーションを取ることが出来ます

その中で自社の採用情報や採用イベントを告知し、採用に結びつけていきます。
さらにつながった求職者の方に直接メッセージを送ってスカウトすることも可能です。

【メリット】

  • 転職活動中、在職中の方など幅広くコンタクトが取れ、転職潜在層にもアプローチできる
  • 自社のみで運用する場合はもちろん費用を抑えることができ、ソーシャルリクルーティングサービスを活用しても、自社情報掲載が無料~数万円と低コストで開始が可能
  • 企業からの一方的なコミュニケーションではなく、相互にコミュニケーションをとれるためミスマッチを軽減できる

【デメリット】

  • 採用担当者に工数がかかる、運用し続けないといけない
  • 短期では結果が出にくい。認知してもらい、ファンやフォロワー獲得などに時間を要する
  • 情報漏えいや炎上のリスクがあるため、運用者のITリテラシーがある程度必要となる

リファラルリクルーティング

リファラルリクルーティングは縁故採用のことで、自社の社員、社外の関係者などが知人・友人を紹介して採用につなげる手法です。
社内外から知り合いを紹介してもらうため、求職者がどのような人物かあらかじめ把握することができ、また採用コストも抑えることができます

【メリット】

  • 採用コストを抑えることができる
  • 自社をよく知っている方々からの紹介のため、マッチング精度や入社後の定着率が高い傾向がある

【デメリット】

  • うまく仕組みをつくらないと、なかなか紹介自体がされない
  • 自社の社員や社外の関係者からの紹介のため、面接・合否連絡の際により丁寧な対応が求められる

ハローワーク

公共職業安定所の愛称で、働き口を探す人に仕事を斡旋・仲介するための機関です。
企業にとっては労働者に向けて求人を公告することができ、無料で実施することが可能です。

【メリット】

  • 無料で採用が行える

【デメリット】

  • マッチング精度が低い可能性がある

採用手法ごとのマッピング

上記の採用手法を、採用単価✖採用工数の2軸でマッピングしてみました。

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一概には「こちらが正しい」とは言えませんが、参考までにご覧くださいませ。

エグゼグティブサーチや人材紹介は、工数がかからずにハイスペック人材にアプローチできますが、採用単価が高くなる傾向があります。当然出会える母集団も限られることでしょう。

リファラルやダイレクトリクルーティング、ソーシャルリクルーティングはやり方次第では、採用単価を抑えながら自社の求める優秀な人材にアプローチすることができますが、転職潜在層へのアプローチを行ったり、自社に興味をもってもらうための仕組みづくりを行ったり、どこに求める母集団がいてどうアプローチするかがポイントです。
採用担当者の工数やノウハウ、実行力が求められることでしょう。

求人広告や合同説明会・イベントに関しては大手有名企業を中心に、母集団形成がしやすいでしょう。
結果として採用単価を抑えることができますが、中小企業ではいかに自社の魅力を打ち出し、求める人材にアプローチしていくかの工夫が求められます。
また、ピンポイントのハイスペック人材に出会える確率は低くなります。

自社リクルーティングサイトやハローワークは採用単価、採用工数を抑えることができます。
ただ、その反面、母集団も少なく、自社の求めるレベルの人材に出会うことが難しいかもしれません。

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今回取り上げたもの以外にもインターンからの採用や紹介予定派遣、紙媒体での求人広告など、採用手法はたくさんあるかと思います。いずれにせよ、自社の状況に応じてどの手法を活用するか、または組み合わせるかが重要でしょう。

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