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UZUZに聞く「低い内定承諾率の改善」に向けた、人材紹介会社とのコミュニケーション術

今回は、既卒・第二新卒専門の就活支援をおこなっている株式会社UZUZさんによる、「人材紹介会社を味方につけるノウハウ」についてご紹介。

「企業が選ぶ時代」から「企業が選ばれる時代」になってきている昨今、低い内定承諾率が課題となっている企業も多いのではないでしょうか。

その施策の一つとして挙げられるのが、「人材紹介会社との付き合い方」とのこと。本記事では、UZUZさんの実際の事例を用いながら、人事に求められる対応についてまとめました。

【人物紹介】白川 聖悟(営業部長/キャリアカウンセラー)

1990年生まれ。埼玉県出身。高校・大学はスポーツ推薦で入学。大学では体育教員の免許を取得したものの、教師にはならなかった。いち早く成長できるという理由から、ヘッドハンティング兼採用コンサルティングをおこなうベンチャー企業に入社。起業を志し、ハードな環境下で猛烈に働く。3年勤めた後、起業のため退職。その後起業に向けた知識・経験作りとしてUZUZに入社。現在は営業部長兼キャリアカウンセラーとして、主に営業チームの統括を担当している。

1|多くの企業が「低い内定承諾率」に悩んでいる

私は、現在勤めているUZUZに入社する前、ヘッドハンティングや採用コンサルティングをおこなっている会社に約3年勤めていました。

そこでは主に経営陣に対する新規営業を担当しておりました。具体的には採用ターゲットの要件定義、採用フローや人材のご提案です。

その後、UZUZに入社し、人材紹介事業部のRA(企業への採用支援)とCA(求職者への就業支援)を兼任しており、現在は事業部責任者も担当しております。

弊社では主に「既卒(就業経験がない若手人材)」「第二新卒(就業経験が3年以内の若手人材)」と言われる若手人材の就業支援をおこなっています。

昨今の人手不足という背景もあり、企業側が内定を出しても、求職者側に検討されてしまい、入社承諾に至らないというケースが増えています。

大企業であっても、内定からの入社承諾率が低下しており、若手人材の採用に苦戦している状況があります。そのような状況から、中途採用を人材紹介会社に依頼して採用する企業が7割を超えています。

そのため人材紹介会社を味方につけ、効果的に採用活動を進めていくことが大切です。

今回は、人材紹介会社を利用している企業の「低い内定承諾率」という課題にフォーカスして、どのような対応をすれば内定承諾率を向上させることができるかを、弊社の事例を踏まえて説明します。

2|人材紹介会社との「コミュニケーション不全」の解消が肝

人材紹介会社経由で紹介された人材の内定承諾率が低い要因として、主な理由は「人材紹介会社とのコミュケーション不全」があります。

具体的にお伝えすると、

  • 人材紹介会社を「業者扱いして(下に見て)」しまっている
  • 面接後の情報共有を怠る
  • 返信対応が遅くなってしまう

etc…

当然ながら「会社としての魅力(企業規模や福利厚生など)」や「給料水準」などは、求職者が内定承諾するかを検討する際に重要なポイントです。

しかし、それ以上に人材紹介会社といかにコミュニケーション頻度を増やし、都度すり合わせをおこないながら求職者を囲い込んでいくことの方が採用の結果を出すためには重要になります。

というのも、実は求職者がどの企業に入社するかは、担当するエージェントのさじ加減で決まってきます。そのため、人材紹介会社(エージェント)とのコミュニケーションを密に取りつつ、良好な関係性を築くことが重要となります。

※中小企業、中堅企業は待遇面(給与水準、福利厚生)で大企業にどうしても劣ってしまうため、同レベルとまではいかないにしても、引き上げる努力は必要。

それでは、実際に私が担当した企業での事例をお伝えできればと思います。

事例|株式会社A社

業界:IT業界
事業形態:エンジニア派遣(一般的に不人気な事業形態)
企業規模:2,000名程度

この企業はエンジニア派遣事業をおこなっている企業こともあり、人材の採用が売上に直結するビジネスモデルであり、採用(教育や評価制度、定着率含め)が経営における最重要課題でした。

最初の商談で伺ったのは、紹介会社経由で内定を出しても内定承諾率が低く、採用目標に対する進捗の遅れを課題として感じていました。

実際に私がこの企業に求職者を紹介する過程での違和感は、まさに次の3つでした。

  • 人材紹介社を「業者扱いして(下に見て)」しまっている
  • 面接後の情報共有を怠る
  • 返信対応が遅くなってしまう

このことを企業にお伝えし、改善活動をおこなってもらったのですが、結果として弊社からの紹介人数は30名以上、内定承諾率は65%を超えました。

もともとの内定承諾率が10%以下と非常に低かったこともありますが、実に6~7倍の改善効果がありました。それでは、なぜこれほどまでに内定承諾率が向上したのでしょうか?

人材紹介会社を利用する時に重要なのは、「人材紹介会社に求職者を紹介したい(入社させたい)」と思ってもらえているかが重要です。

人材紹介会社に「好意」と「やりやすさ」を感じてもらうためには、

①業者扱いをせずに人材採用のパートナーとして接する(上下関係ではなく)
②面接後のフィードバックや求人情報を詳細までやりとりする(選考後のフィードバック共有は必須)
③書類選考や面接の合否、日程調整といった連絡を可能な限り早くする(売り手市場でのスピード負けは命取り)

ということが重要です。

ここを怠ると人材紹介会社からは紹介しづらい会社という位置づけをされてしまい、応募も集まらなかったり、内定を出しても競合に取られてしまいます。

これは採用ボリュームが大きい、小さいという問題ではありません。実際に1名枠のポジションでも上記を意識して人材紹介会社とコミュニケーションを取るだけでだいぶ変わります。

さらに、弊社以外の人材紹介会社とのコミュニケーションも弊社同様のスタンスに変えただけで、応募数が増えた、承諾率が上がったという声もいただけました。

3|人材紹介会社との「コミュニケーション不全」まとめ

【症例①】人材紹介社を「業者扱いして(下に見て)」しまっている

「業者扱い」という表現は、簡単にいうと雑に扱うということです。

お金を出しているのだから、結果を出すのは当たり前という扱いをしてしまうと、人材紹介会社もいい気持ちはしないため、どうしても丁寧に対応してくれる企業の好感度が上がり、そういった企業のエントリーばかりが増えていきます。

恋愛で例えるなら、「雑に対応されている人」と「丁寧に対応してくれている人」の違いです。言わずもがな「丁寧に対応してくれている人」との予定を優先するし、大事にしますよね。

人材紹介会社の扱い方がうまい企業は、「業者」ではなく「パートナー」として、対等な立場で接しています。

解決方法
業者扱いをせずに人材採用のパートナーとして接する

【症例②】面接後の情報共有を怠る

内定であってもお見送りであってもその理由を明確にフィードバックすることで、人材紹介会社はその企業の採用要件をチューニングしています。

そのため、このフィードバック連絡を怠ることで、いつまで経っても要件がすり合わせられず、採用に繋がらないエントリーばかりが増えていきます。結果として、人材紹介会社も採用に至らない紹介先と考えてしまい、エントリーもなくなります。

また恋愛で例えますが、相手の好みの情報を収集できずにアプローチを続けていても、疲弊してしまい、途中で諦めてしまうケースが似ています。

恋愛であれば、それでも良いと思うのですが、採用に関してはお互いに採用要件をすり合わせることにデメリットはないので、もっと密接に情報をやり取りした方が良いと言えます。

解決方法
面接後のフィードバックや求人情報を詳細までやりとりする

【症例③】返信対応が遅くなってしまう

人事の方も大変忙しいことは重々承知していますが、連絡の早さは採用成功の鍵であることが多いです。

上記にも記載しましたが、人材紹介会社を採用成功のパートナーにすることが重要なので、連絡をいかに早くするかということが重要です。

そうすることで両者が最良の一手をより早いタイミングで打っていくことができるので、求職者へのアプローチ精度と効果が格段に変わります。

また、選考通過や内定の場合は求職者目線で考えると早く結果を出してくれた企業への志望度が上がる傾向にあります。それだけ自分を評価してくれると考えているからです。

お見送りの場合も結果のスピードは重要です。なぜならここが遅いと人材紹介会社にとっては他社で求職者が決定してしまうリスクが大きくなる懸念ため、紹介数が減っていき、内定承諾率まで響いてきます。

さらにいうと、書類選考から日程調整のスピードも非常に重要です。ここが早ければ早いほど並行する他社エントリーが減り、「ヨミ」として人材紹介会社も動くため最終的な内定承諾率が勝手に上がっていくのです。

解決方法
書類選考や面接の合否、日程調整といった連絡を可能な限り早くする

3|最後に

そして、大前提人事の方々は自社の採用要件を正確に把握し、自社の魅力を本気で信じ、それを人材紹介会社に適切にわかってもらうように伝える努力をし続けることが大事だと私は思います。

本気で採用を成功させるために取り組んでいる人事の方々だからこそ人材紹介会社もパートナーとして本気で採用成功のための支援をおこないます。

そういう関係を作れる企業と人材紹介会社がたくさん出てくると採用はもっと活性化され、その企業にとってより良い人材の確保が生まれていくのではないかと私は考えます。

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