2013年にデザイン戦略室を立ち上げ、事業ごとのデザイン責任者が、クリエイティブのクオリティを担保することを決めたサイバーエージェント。
2016年には、ミッションステートメントに「クリエイティブで勝負する」という一文を追加し、クリエイティブを生み出すクリエイターの採用にも力を入れています。
同社ではクリエイター採用はクリエイター組織に一任されており、クリエイター自らが採用の現場に携わるそうです。
そんなサイバーエージェントの「クリエイター採用」と「経営に関わるクリエイター」について、取締役の曽山哲人さんと執行役員の佐藤洋介さんという、豪華なおふたりに対談形式でお話を伺いました。
曽山哲人／株式会社サイバーエージェント 取締役 人事統括
上智大学文学部英文学科卒業後、新卒で株式会社伊勢丹に入社。その後1999年にサイバーエージェントへ。インターネット広告事業部門の営業統括を経て、2005年に人事本部長に就任。現在は取締役として採用・育成・活性化・適材適所の取り組みなど、人事全般を担当。「クリエイティブ人事」（光文社新書）など著作多数。
佐藤洋介／株式会社サイバーエージェント
執行役員 クリエイティブ統括室室長 (通称 シュガーさん)
2012年にサイバーエージェントへ中途入社。数々のスマートフォンサービスを立ち上げ、2013年にクリエイティブ統括室の前身となるデザイン戦略室を設立。現在は各サービスのUIデザインを監修するとともに、クリエイターの採用にもメインで携わっている。
目次
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わかる人が採用し、育てる。
ー採用に関連したお話で、クリエイター採用に関してはシュガーさん率いるクリエイター組織に一任していらっしゃると伺いましたが、それはなぜですか？
曽山さん：
エンジニアもクリエイターも、「わかる人が採用する」ことが大原則だと考えています。
最終面接だけは僕が担当し、「会社のカルチャーに合う人なのか？」という部分を判断していますが、それ以外に関してはシュガーさんに任せています。
そのおかげで、クリエイターに関しては、急に「えっ辞めんの！？」という「びっくり退職」がほとんどありません。辞めるにしても理由がはっきりしていて「その事業がやりたいなら、辞めたほうが良いね」と送り出せる。
それってつまり、シュガーさんが採用した学生の配置や育成をしっかりやってくれている証拠だと思います。きめ細やかにキャリアを考えたり、評価でも率直に意見を伝えてくれたりしているからなんですよね。
佐藤さん：
採用は、その人の今後10年20年の人生を預かることなので、会社と本当にマッチングするかはしっかり確認しないといけないなと思っています。僕らはクリエイターとして、学生の造形力やアイデアがある人材かどうかの判断はできます。
一方で、「会社と本当にマッチしているのか」の見極めだけは曽山さんにお願いし、率直なフィードバックをもらってから最終的な評価を出すようにしています。
ちなみに以前までは、ゲームもメディアも広告もたくさんの事業がある中で、それぞれが採用をおこなっていました。
でもうちの会社の良いところって、すごくたくさんの事業をやっているので、社内異動が転職みたいな規模感でできるところなんですよね。
せっかくサイバーエージェントに入ってくるなら、ひとつの事業部だけじゃなくて、いろんなところで活躍できるような人材のほうが良い。
そうなると個別に採用するのではなくて、ひとつの入り口から採用したほうが良いですよね。そしてそれからのキャリアは個別に相談していく。だから採用と受け入れを僕がしっかり担当するスキームになっています。
曽山さん：
採用に関しては、YJC（※）といって、役員が部署横断でチームを編成して、採用を人事だけではなくて各事業部中心でやりましょうということになっていますから。
佐藤さん：
人事が大学をまわって学生を集めるのではなく、現場社員がはじめから直接採用に関わっているんです。
例えば「※UIDA light」というインターンを現場で企画して、地方の学校向けに１Dayで開催しています。現場の社員がいろいろなところへ行って学生と交流を持つのですが、これの良いところは、自分が働きたいと思える人材とのマッチングにあると思っています。
採用にかなりパワーを使っている分、大きく良い影響がでていると思います。社員自身も会社を代表して行くので、俯瞰して会社を見なければならないし、会社についていろいろと調べることで会社理解が進むメリットもあります。
クリエイティブ以外のスキルも養えるので、あえてローテーションで多くの社員に参加してもらっていますね。
企業と学生が、互いにミスマッチを生まない仕組み
ー現場が主導の採用をおこなっていく中で、会社全体の人事はどのように関わっているんでしょうか？
曽山さん：
人事側のチームでは、全社・部署・職種を横断した広報活動などをおこなっていますね。他には採用や面接ツールのブラッシュアップなど、共通の機能を管理や改善しています。
他にも問題提起があったら、各チームと人事とで話し合うことはあります。それぞれの組織が横断して、どこの採用人数を増やしたほうが良いとか、もっと別の職種があるんじゃないかとか、じゃあコラボしようとか。
それ以外の採用計画や人数に関しては現場で考えてもらっていますね。
現場に任せることになかなか踏み切れない会社もあると思います。でもここでひとつポイントになるのが、僕がよく使う言葉、「採用から才能開花」。採用してから活躍するまでの一気通貫がすごく大事だと思うんです。
人事が採用屋さんをやっていると、そこが断絶しちゃうんですよ。採用した人を引き渡したら終わりになってしまう。
そうすると人事は「なんであんなに良い子辞めさせちゃうんだ」、現場は「なんでこんなにレベルが低いんだ」ということが起きてしまう。
それなら、採用した人が責任を持って育てるのがいちばん良いですよね。そこをシュガーさんが担ってくれているので、任せられるんです。
あともうひとつ、人事から見てクリエイティブの採用が良いなと思う点があって、「面接だけで採用するかを決めない」というところです。
クリエイティブチームでは社員がフルコミットし、さきほどの「UIDA」という合宿形式のインターンシップをおこなっています。一日中一緒にいることで、人間がさらけ出される状態をつくっている。
そこで、お互いに人として一緒に働きたいのかをみられるフローになっているんですよね。
佐藤さん：
ちょうど先日、冬期のUIDAが終わったところです。曽山さんが言ったように、寝食を共にすることでお互いに信頼関係を築く目的もあります。
もうひとつ合宿の良いところは、サイバーエージェントのクリエイターのファンを増やせることです。現場が全員で採用しているのでメンター社員もチームとして一体感があるし、事業部を越えた関わり合いもあります。
事業もクリエイターもいろいろだけど、結局サイバーエージェントのクリエイターってひとつだよね、ということをわかってほしいんです。
実際に学生さんからは「合宿にはいろんな事業部の方が来るのにみんな仲良いですよね」とよく言われます。そういう意味では、僕ら自身も審査されていると思っています。
また、UIDAのおかげで入ってからのミスマッチが少ないですよね。「こんな会社だと思わなかった！」と言う新卒はほぼいない。曽山さんが言った「びっくり退職」がないのも、まさにそのおかげだと思います。
信頼できるクリエイターを、経営層に引き込む
ー採用を完全に任せられる、会社の意思決定にクリエイターが関われるというのはシュガーさんがいるからできることだと思います。どのようにしてシュガーさんをアサインされたんでしょうか？
曽山さん：
「経営者と話せるかどうか」の一点に尽きます。
企業のトップがクリエイターではなくて、クリエイティブを強化したい場合は、トップレベルのクリエイターと経営者が直接話せる状態をつくるのがいちばん良いんじゃないかなと思います。クリエイティブに関する話がしやすくなりますよね？
佐藤さん：
そうですね。元々は全然違うビルに僕のデスクがあったんですが、デザイン戦略室ができてからは藤田のそばの席に移動しました。
座席を移動してすぐに言われたのは、半年に一回の全社総会で発表する、スローガンのロゴをつくってくれと。
総会の前日くらいに言われて、このスピード感でいくのか……とは正直思いました（笑）。でも「クリエイティブのことはシュガーに頼んでおけば大丈夫だろう」という信頼関係ができたのはすごくありがたいなと思いますね。
クリエイティブを強化したいからといって、単純にクリエイターを経営層に引き上げても絶対にうまくいかないと思うんですよ。
引き上げようとして引き上げるのではなくて、普段からコミュニケーションをとる中で、経営者とうまくシナジーを生めるクリエイターがいれば、勝手に経営に携わっていくと思うんです。
曽山さん：
サイバーエージェントは、事業も人もゼロから育てる文化です。僕らはふたりとも中途ですが、若いうちに入社して叩き上げられ、経営者と話せる関係性になってから役割をもらったんです。
そうすると経営者との間に思想のズレがないので、そこは大きいと思いますね。
経営者と自然体で接する、高いコミュニケーション能力
ー自然と経営に携わっていくとは言っても、やはりどんな人を候補にするかは迷うところかと思います。全般的にみて向き不向きはありますか？
佐藤さん：
経営層に入るクリエイターは、まずコミュニケーション能力が高いことが重要ですね。もちろん単純におしゃべりというわけではありません。
これは採用の際にもよく言うんですが、クリエイターっていろんな人と議論をして、いろんな人の気持ちをアウトプットしなければいけないですよね。だから他者を理解して、自身の考えを浸透させるためのコミュニケーション能力が大切です。
人の気持ちをよく理解できるようなタイプが良いかもしれないですね。何か問題が起きたときには、相手や物事に合わせていろいろな提案ができることも大切です。
ちなみに僕は自分で言うのもあれですけど、人に担がれやすいというか、「シュガーが言うならやるか」と言ってもらえるほうだと思っています。
「こいつのためにサポートしてやろう」と僕のためにいろいろやってくれる人が周囲にすごくたくさんいるんですよ。
曽山さん：
なるほどね。僕が思うシュガーさんは、藤田に近いところにいても、自然体だなあと思いますね。裏表があまりないというか、感じたことがない。常に率直なんですよ。
「それはちょっと違うと思うんですよね」「それはめっちゃ良いと思います」とはっきり言ってくれる。自然体なので感情の波もないですし、すごく仕事がしやすいですね。
それは藤田も同じで、彼も常に自然体。仕事のスタンスを質問すると、「平常心」とよく言うんですよ。仕事において感情の起伏がないのは、人間的な武器だと思います。
僕はどちらかというとテンションが高めなので（笑）。
佐藤さん：
動じている自分を他者に見られるのが恥ずかしいので、動じないようにしているんですよね。内心はすごく焦っているときもあるけど、人に「あいつあたふたしてんな」と思われるのが気持ちよくない（笑）。
曽山さん：
質問なんですけど、クリエイターとかエンジニアって、コミュニケーション能力の高い人もいますが、そうではない人もいますよね。すごく能力が高くてもコミュニケーションが苦手なクリエイターが経営層に入るのは、少し難しいってことですか？
佐藤さん：
そうですね。経営を理解する為には、自身と他者との違いを理解していることが前提です。その上で自身の価値観と会社の価値観をすり合わせ、自身で定義し続けるものだと思います。そのためにはコミュニケーションが前提になってきます。
クリエイターとして突き抜けるキャリアはもちろんありますが、理想と現実のギャップを自らの意思で埋めることができる人材でないと、経営層に入るのは難しいんじゃないかなと思います。
互いを理解して、否定せずに議論する。
ー「デザイン経営」が浸透していき、経営層にクリエイターがどんどん入っていくために、クリエイター自身にはどんなスキルが必要だと思いますか？また、それを活かす人事や経営者にはどのようなスキルが求められますか。
佐藤さん：
この業界ってとにかく変化が早いんですよね、トレンドがどんどん移り変わっていく。
クリエイターはもちろん造形力などのスキルも必要ですが、そういう変化に対応する力がこの先重要になってくると思います。
時代の変化に合わせて自分をアジャストしていくような力が、求められていくんじゃないかなと。
曽山さん：
クリエイターを活かす経営者や人事に求められるのは「声を聞くこと」と「自分の決断をきちんと伝えること」だと思っています。相手の声や提案はちゃんと聞いて尊重しながら、迎合しないこと。
すぐ否定してしまったり、結果に対する努力を認めなかったりすることは非常に良くないのですが、意思決定を全て任せてしまうことも違う。
相手に対する敬意は持ちつつも、結論が他の人と違っても「自分はこうしたい」という思いを強く持つ。このバランス感はとても重要だと思いますね。
そこを大事にすれば、クリエイターのみんなもすごく寄り添ってくれる。最後には「注文は厳しいですけど、いつもちゃんと聞いてくれて、議論できるのが嬉しいです」って言ってくれるんですよ。
佐藤さん：
曽山さんは僕が何か相談したときにも、最初に否定をしないんですよね、こうしたほうが良いという意見はあると思うんですけど、まず否定をしない。ここはマネジメントにおいてすごく参考にしています。
いきなり否定に入るよりも、一個一個賛同してそこから会話を広げてく。そういうコミュニケーションの能力は、曽山さんを見ていてすごく良いと思う部分ですね。
曽山さん：
シュガーさん、他に何かあります？例えばスタートアップの社長に「クリエイティブ強化したくて困っているんですよ」と相談されたらなんて言いますか。
佐藤さん：
「クリエイターになんでも言ってください」とはよく言っていますね。「この人に言ってもわからないんじゃないか」「デザインのことがわからないから意見が言えない」というような、言いたいことを言えない関係性は良くないです。
曽山さん：
気を遣うとだめですよね。
佐藤さん：
意外とクリエイターって、経営の意図とかを聞きたいんですよ。意思決定はもちろん経営側なんですが、それに必要な材料をたくさん揃えるのがクリエイターの役割。
経営側は「うちのクリエイターは経営のことがわかっていない」、クリエイターは「経営側はデザインのことがわかっていない」とコミュニケーションを諦めるのではダメです。お互いの立ち位置を、お互いに理解し合うことが重要ですね。
曽山さん：
サイバーエージェントのクリエイターやエンジニアのみんなはよく藤田のことを「いちばんのヘビーユーザーですね」というんですよ。これはかなり強力な武器ですよね。
佐藤さん：
いちばん使っているユーザーが、いちばん開発者に近いところにいる。僕らがデザインを提案するときでも、藤田は自分の感覚ではなくて、ユーザーの目線で話しているんですよ。だからハッとすることはたくさんあります。
よく僕は悔しい思いをしますよ。言われると「あ、確かに」と思っちゃうんですけど、どうしてもっと早く自分で気付けなかったのかと。毎回そういう感じですね。
まとめ
学生が就職したい企業として人気のサイバーエージェント。その採用への考え方は決して驕らず、長期的なキャリアを見据えて一人ひとりに人として向き合う、真摯なものでした。
ミスマッチのないよう採用に手間と時間をかけ、互いに評価し納得しあえる仕組みを確立。「人事任せにせず、現場が積極的に採用へ関わるべき」という考え方も、まさにその通りだと実感しました。
そして「デザイン経営」の実践でも知られた同社ですが、重要なのは「経営者と対等に話せること」。無理に役職を与えるのではなく、自然体で意見を言える信頼関係づくりがその第一歩ということでした。
人事統括とクリエイティブ統括のおふたりという豪華な取材でしたが、どちらも驚くほど丁寧かつフランク。「サイバーエージェントのファンをつくることを意識している」とシュガーさんが仰っていた通りになってしまいました。
相手に関わらず、誰にでも変わらない態度で接する姿勢はまさにブランディング。こうした積み重ねが、学生からの人気を集めるひとつの理由だと感じました。
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- 既に人事システムを導入はしているが、使いこなせていないように感じている
- 「戦略人事」や「ピープルアナリティクス」といった内容に興味がある
