freeeのリファラル3カ条|社内で協力体制をつくる秘訣とは |HR NOTE

freeeのリファラル3カ条|社内で協力体制をつくる秘訣とは |HR NOTE

freeeのリファラル3カ条|社内で協力体制をつくる秘訣とは

  • 採用
  • 中途採用手法

※本記事は、主催企業や登壇者/登壇企業に内容を確認のうえ、掲載しております。

株式会社リフカム主催の「リファラル採用」の成功企業の事例を紹介するセミナー「リファラル採用成功事例セミナー」。

株式会社サイバーエージェント・株式会社glob・freee株式会社の3社の採用担当者が登壇し、自社のリファラル採用の取り組みについてお話されていました。その中で今回は、freee株式会社の栗林由季氏の登壇した内容をご紹介。

freeeでは、社員に強制でリファラルをさせることは考えてないとのこと。リファラル採用をおこなうにあたって、大事にしていることが3つあるそうです。

それが「友達を呼ぶハードルを下げ、求める人物像を具体的に伝える」「採用の重要性と必要性を伝える」「協力者に感謝の気持ちを伝える」。

それでは、実際にfreeeはどのようなリファラル採用を展開しているのでしょうか。その詳細を記事にまとめました。

【人物紹介】栗林 由季 | freee株式会社 メンバーサクセスチーム リクルーティンググループ マネージャー

情報通信関連の商社で営業としてキャリアをスタートし、2014年2月にfreeeに入社。社員数20名強の時代からリクルーターとしてfreeeの魅力について情報発信を行う。現在はリクルーティングのマネージャーとしてfreeeの採用戦略、運用、チームづくりに関わる。freeeテニス部部長も兼務。

freeeの採用の現在と歴史

栗林さん:freeeでは、社員にリファラル採用を強制させることは考えていません。

強制ではなく、社員一人ひとりが「知人を会社に紹介したい!」と思えるような組織をつくっていくことが、リファラル採用を成功に導く一番の近道ではないかと思っています。

現在、freeeではほとんどの採用を自社のみでまかなっています。そのため、採用にかけるお金が非常に少ないことが特徴です。freeeの採用の歴史を振り返ってみると、2015年の1月は、採用の50%がリファラル採用でした。

なぜこんなにリファラル採用の割合が高いのかというと、2015年はfreeeという会社が市場で全然知られてなく、採用に苦戦していたことが影響しています。

この時期は、各種媒体に求人を出していましたが、求職者から応募が来ても、自社の求める人材ではなかったり、そもそも全然応募が来なかったりといった状態でした。

「なかなか採用できない。じゃあ、どうする?」ということで、「うちの役員も含め、社員全員でさまざまな人を連れてこよう!」という方針になりました。その結果、入社した人の約半分が社員の友達です。

リファラル採用が成功していたので、「そのままでいこう」と何も施策を打たずに採用を続けていました。しかし、リファラル採用の割合が徐々に下がり、2017年には10%ぐらいまで、リファラル採用の割合が落ちてしまったんです。

この状況に危機感を抱き、データを取って数字を見直してみると、「リファラルで入社した人たちは活躍している」「採用決定率が高い」という、今まで気づかなかったリファラル採用の良さに気づきました。

そこから「リファラル採用にもっと力を入れていこう」という方針のもと、2017年のはじめごろからリファラル採用に注力して取り組んでいます。その時期にリフカムを導入しました。

一時期はfreeeの採用全体で、リファラル採用が10%ぐらいまで落ちていたのが、20%ぐらいまで徐々に上がってきています。

freeeの2017年の入社者は100名少しで、この半数強ぐらいがエンジニアです。エンジニアの採用でもリファラル採用は大きな力を発揮しました。

次に、freeeでリファラル採用を社内で促進するために意識していることを、3つお伝えします。

友達を呼ぶハードルを下げ、求める人物像を具体的に伝える

栗林さん:freeeでは、「お弁当制度」を導入しています。

リファラル採用をするために、外で知人とご飯を食べるのにお金を出してくれる会社は結構あると思うのですが、うちはあえて外食ではなくて社内に来てもらって、食事をしてもらうようにしています。

ここで大切にしているのが、入社時に「この会社は友達をオフィスに招待してもいいですよ」としっかり伝えることです。

これは私の経験談なのですが、私が日系の大手からfreeeに転職してきたとき、会社に友達を呼ぶなんて信じられなかったんですね。用事で友達と自分の会社で会う約束をしていても、「ロビーで待っててね」と言って、オフィスの中に入れるなんてことは絶対にないと思っていました。

ほかの社員も同じことを思っていて、オフィスに友達を招待してもいいことを知らないんです。そのため、「お弁当制度」を入社のタイミングで、「友達をオフィスに気軽に呼んでいいんですよ」と伝えて、抵抗をなくすようにしています。

なぜこれをやっているかというと、うちの会社って会計のサービスや人事労務のサービスを提供しているので、とても固い会社だというイメージを持たれがちなんですね。

しかし、オフィスに来てもらうと「こんなに自由なんだ」と感じていただくことが多いです。

「お弁当制度」で友達とお弁当を食べていると、自然と周りに同僚が集まってくるので、気がついたらfreeeの社員に囲まれています。

社員とさまざまな話をする中で、freeeのことをより深く知っていただく機会をつくっています。そのため、「外食ではなく、あえて社内に呼んでください」という制度にしています。

また、どういった人材が必要なのかを常に社員に公開しています。前までは「エンジニアの人を採用したいです。なので紹介してください」としか言っていませんでした。

しかし、エンジニアといっても、さまざまなスキルをもったエンジニアがいるので、「エンジニアを紹介してください」だけだと、どんなエンジニアを紹介したらいいのかわからないので、紹介しにくいんです。

それからは、「モバイルだったらiOSで」とか「サーバーサイド5年目」など、どのようなスキルのエンジニアを紹介したらいいかイメージが湧くように具体例を出して記載しています

採用の重要性と必要性を伝える

栗林さん:友人紹介のお願いは定期的に全社に発信しています。何かある度に「お願いします」と月1ぐらいで全社に向けて伝えています。

また、アナログかもしれませんが、紹介カードもあえて紙でつくっています。freeeでは、開発者が勉強会やセミナーにいけるように、費用を負担する制度があります。その際に、開発者には勉強会で名刺とともに紹介カードを出会ったエンジニアに渡せるようにしています。

社員紹介カードなどの新しいリファラル採用のやり方は逐一全社に向けて発信しています。このように発信すると、社員紹介コンテンツの注目度が高くなります。しかし、これで満足してはいけないと私は思っています。

シャイな人は「紹介をしたい」と思ってくれていても、なかなか言い出せない人が多いです。そのような人たちには、定期的に1on1などをして「誰かエンジニアのお友達いないですか?」と聞いて、こっちから引き出してあげないといけません。

採用って、社外の人に目を向けがちですが、私たちが採用したい人のモデルは社内にいるので、社内のコミュニケーションを大切にする必要があると思っています。

特に1on1をしたり、フラフラっと社内を歩いたりして「こういう人の採用ができないんだけど、どうしたらいいかな」とか「誰かいないですか」と社員をどんどん巻き込んで聞いていたりします。

協力者に感謝の気持ちを伝える

栗林さん:freeeでは毎年、周年パーティーを開催しているのですが、そこでリファラル採用の協力者への感謝の気持ちを伝えるために、「リクルーティングアワード」を表彰しています。

そこで、リファラル採用に協力してくれている社員に「いつもありがとう!」と伝えています

あと、リファラル採用の決定時に限定のTシャツを渡しています。今日も私は、freee Tシャツを着ているのですが、うちの会社ってすごいTシャツ文化があるんです。

その中でも「リファラル採用した人だけがもらえるTシャツ」をつくっています。

私たちがリファラル採用において意識していることは、社員に強制してリファラル採用に協力してもらうのではなく、社員に紹介したいと思ってもらえるようにすることです。

自分の友達を紹介するとなると、自信を持って呼べる組織でないといけないと思っているので、みんなが「ぜひ紹介したい!」と思うような組織づくりをおこなっています。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

freeeは社員にリファラル採用の協力を強制するのではなく、社員が知人を紹介したくなる組織づくりを目指しています。

そのために「友達を呼ぶハードルを下げ、求める人物像を具体的に伝える」「採用の重要性と必要性を伝える」「協力者に感謝の気持ちを伝える」の3つをおこなっています。

社員の協力体制をつくるために、全社に向けて発信し続け、1on1面談などで個人にも発信していくことが重要なのではないでしょうか。

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