今も昔も「組織設計」や「マネジメント」はビジネスにおける注目テーマとして扱われ続けてきています。最近では話題の「働き方改革」に関連して、「健康経営」が注目されたり、「組織オリジナルの人事制度」が次々と運用されたりしています。
そういった中で注目されているのが「ティール組織（Teal Organization）」です。
そこで今回は人事として理解しておくべき、ティール組織の概念や事例などをお伝えしていきます。
取り組みに向けたファーストステップを事例中心に解説！
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1｜ティール組織とは何か？
そもそもティール組織とは何なのでしょうか。
実はティール組織という概念については、2014年にフレデリック・ラルーによって執筆された原著『Reinventing Organizations』によって紹介されています。
ラルーの考え方の中でも特徴的なのが、「旧来のマネジメント手法は成果が上がっており正解だと思われているが、実は組織に悪影響を与える可能性を孕んでいる」ということを指摘したことです。
彼は組織フェーズを5段階に分けて、この要因を説明しています。
ちなみにティールの意味は「青緑」です。ラルーは組織のフェーズを語るうえで、ケン・ウィルバーが提唱したインテグラル理論における”意識のスペクトラム”を踏襲しています。
この理論において、意識は「Red → Amber(琥珀) → Orange → Green → Teal(青緑) 」の順で”より世界を複雑に捉えよう”と、発展していくと考えられています。
2｜5段階の組織概念
先述しましたが、ラルーは組織フェーズを5段階に分類しています。そして組織フェーズは以下のように”意識のスペクトラム”を用いながら説明されています。
②Amber組織
③Orange組織
④Green組織
⑤Teal組織
ここからはそれぞれの組織の特徴をお伝えしていきます。
①Red組織
この組織形態は”群狼”として比喩されています。
組織の特徴として、「特定の個人の力で支配的にマネジメントする」ことです。この組織は短期的な目線で動いており、どのようにして組織として生存していくかだけに焦点が当てられており、衝動的な組織として考えられています。
また個人の力に依存するため、再現性がない組織形態とも言えます。
②Amber組織
Red組織は個人の欲求の追求を目指しますが、意識が次の段階へ進むとAmber組織へと進化します。
この組織は「明確に役割が決められおり、厳格にその役割を全うすることを求められている」のが特徴です。軍隊的とも比喩されており、Red組織と比較しても長期的な目線を持った組織へ変化しています。
Red組織ではマネジメントが特定の個人に集中していたため不安定であったのが、「支配する側」という役割を登場させることで特定の個人への依存度を減少させ、安定的に継続出来る組織を目指しています。
ただし、この組織は今いる環境が不変であるという前提があります。そのため、状況変化に対応出来ないという問題を孕んでいます。
③Orange組織
Amber組織で対応出来なかった環境の変化に適応するために発展した組織がOrange組織です。
この組織は「階層構造によるヒエラルキーが存在しながらも、成果を出せば昇進出来る」というマネジメントスタイルであり、一般的な企業のマネジメントはおおよそOrange組織に集約されるのではないでしょうか。
この組織ではヒエラルキー内における流動性が付与されるので、時代に合った能力や才能を持っているものが力を発揮しやすく、Amber組織と比較してイノベーションが生まれやすくなったと考えられます。
しかしながら負の側面も持ち合わせています。それは”人間らしさの喪失”です。絶えず変化が起こる環境で生存するために競争を続けることが求められ、”機械のように絶えず働き続けること”を助長します。
日本においてティール組織の考え方が急速に広まっている要因は、Orange組織に当てはまる企業が多いことと「働き方改革」によって”機械化してしまった人たちへの警笛が鳴らされていること”の2つにあるのだと考えられます。
④Green組織
このような契機から”機械化した自分ではなく本来の自分であるため”にOrange組織から発展していったのがGreen組織です。
この組織では「その人らしさを表現可能であり、主体性を発揮しやすく個人の多様性が尊重されやすいことが求められる」ことがポイントとなります。Orange組織のように単に目標を達成するのをよしとせずに、組織に属する個人に初めて焦点が当てられています。
ただし、注意しなければならないことがあります。それは「組織としてのヒエラルキーは残ったままである」ということです。決定権限はマネジメント側にあり、明確に決定権限を組織内に再分配されるかについては定義されていません。
そのため、組織の文化としては多様性を認めているが、組織の構造としてはヒエラルキーが残っているという状況が生まれます。メンバーが主体的に動き続けることが出来る場合を除いて、多くのGreen組織では社長が決定をくだすことになるのです。
もちろん文化自体は多様性を求めているため、社員にとっても心理的安全が担保されやすく、Orange組織よりも格段に会社の雰囲気は良くなります。
⑤Teal組織
ティールl組織（Teal組織）の特徴は「組織を一つの生命体」として捉えていることです。
組織は、組織に関わる全員のものであり「組織の目的」を実現すべく、メンバー同士で共鳴しながら行動をとります。ティール組織の一つの形態として考えられるのが、以前にも紹介した「ホラクラシー経営」です。
アメリカのEC企業であるザッポス社（Zappos.com）が代表事例として挙げられますが、誰かが指示や命令を出すというヒエラルキー構造はなく、組織の目的を実現すべくメンバー全員で共鳴しながら行動するスタイルが求められます。
3｜ティール組織に欠かせない3つの要素
ホラクラシー経営においても組織体制を実現するうえで外せない必須要素がありましたが、ティール組織においても欠かせない要素が3つ存在しており、それは以下になります。
①セルフマネジメント
「セルフマネジメント」とは、上司の指示を受けて行動するのではなく1人ひとりが自分の判断で行動し、成果をあげていくやり方です。
セルフマネジメントを実現するには、社員への権限移譲が必要不可欠です。しかし、裁量を適切に行使できるかという側面で懐疑的な意見があるのは容易に想像できます。
これに対して、ティール組織では「助言プロセス」と呼ばれる仕組みが機能することで、誰もが適切な意思決定ができるようになります。
たとえば、ある組織では誰でもどんな判断でもして良いですが、そのためには「専門家」および「その決定が影響する人」の両方からアドバイスをもらうことが必要です。
しかし、あくまでもアドバイスであり、最終的に決定するのは本人の判断に任されます。
このようにすると、間違った判断にならないように周囲は本気でアドバイスをするようになる上に、意思決定する当人も自分の責任のもとで決断するため、熟考するようになります。
②ホールネス
「ホールネス」は、Googleが社内で実証した結果を発表したことで話題になった「心理的安全性の確保」にも通じる観点です。
従来型の組織において人は評価される立場であるため、意識・無意識問わず「期待されている役割」を演じようとして自分の一部分しか見せず、本来の自分の能力や個性にふたをしているということがあります。
個人のありのまま（全体）を尊重し、受け入れることを重視するのがティール組織です。
③進化する目的
「目的を進化させる」とは、会社のビジョンや事業、サービスは、その担い手である社員の意思でどんどん進化するべきだという考えです。
ティール組織においてリーダーは「指し示す人」ではなく「耳を傾ける人」だと位置づけられる。
従来のように社長や経営層が意思決定を独断でおこなうのではなく、組織の変化に合わせてメンバー全員で目的を進化させることが求められます。
つねに現実に目を向けてチューニングを続けることで、組織としての存在目的を陳腐化させない効果があるでしょう。
4｜ティール組織の事例
ラルーは著書において「ティール組織を実現している真に先進的な企業はほとんどいない」と言及しています。なお、著書内では、パタゴニア社やモーニングスター社が挙げられています。
そして数少ない事例の中で参考になるのが、オランダの非営利団体であるビュートゾルフ（Buurtzorg）です。
2006年に設立されたビュートゾルフは在宅介護支援の新しいモデルを提供する組織として、今では24ヶ国に850チームが存在し、1万人以上の介護士が所属する組織となっています。そして驚くべきことに850のチームにはマネージャーが存在しておらず、ティール組織として実際に機能しています。
全チーム向けに行動指針として「Burrtzorg Study」が共有されており、実際に全メンバーがこの指針に沿って働いてます。
この資料は英語で記載されていますが、是非一度読んでみてはいかがでしょうか。
株式会社ネットプロテクションズの事例
また、国内にもティール組織を実現させた企業の事例が存在します。株式会社ネットプロテクションズは、独自の人事評価制度を作ることで、組織の課題を解決するとともに、ティール組織に近づくことができました。
同社は、新人事制度「Natura」の導入により従業員満足度を大きく向上。「Natura」は、「ティール型組織につながる人事評価制度」といえます。
ネットプロテクションズは、「社員個人の自己実現」と、「会社として社会に貢献する」というミッションを掲げ、「情報の徹底的な開示」「ワーキンググループ制度」という2つの取り組みを実施。
情報を隠し過ぎてしまうと、社員が経営者の目線に立つことができなくなってしまうため、情報の開示は徹底しているそうです。
また、ただ情報を知っていても、実際に行動に移す場がなければ組織のミッションの実現につながらないとし、やりたいことがある人が手を上げて参加できるワーキンググループ制度を設けています。
まとめ
本記事ではティール組織を概念から事例まで紹介してきましたが、多くの方が「ティール組織なんて夢物語だ」と感じたことだと思います。残念ながら、ほとんどの企業ではティール組織を実現することは難しいと感じています。
しかしながら、ティール組織へと発展していく組織の5段階のフェーズを理解することは、自社の組織を客観的に見る際に有益な基準になるのではないでしょうか。もしかしたら、目指すべき組織はティール組織ではなくGreen組織かもしれませんし、さまざまなパターンが考えられます。
「むやみやたらにティール組織を目指す」のではなく、「自社として組織のあるべき姿を見つめなおす」ことが今の人事には求められているのだと思います。
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