管理職ゼロ・階層ナシ？！フラットすぎる組織体制でもチーム力は無限大！ISAOの「バリフラット経営」を取材してきた

こんにちは、HR NOTE編集部の藤本です。

今回は、管理職ゼロ・階層ナシという【バリフラット経営】を実施している、株式会社ISAOの組織活性化ノウハウについてご紹介します。

会社の組織といえば、多くの方が階層型の組織を思い浮かべると思います。ビジネスごとに縦割りで事業部が存在し、ときどき横串で全社プロジェクトが存在するといったイメージでしょうか。

しかし、ISAOが取り組むバリフラット経営は、それらとは全く逆の取り組みになります。

組織全体が活性化し一枚岩となる。そんなイノベーティブな取り組みの全容をお伝えできればと思います！

今回は、株式会社ISAO 中村氏にお話いただいています。

管理職ゼロ、階層ナシ、チーム力無限大の「バリフラット」とは？

バリフラット体制の組織にあるのは、「プロジェクト」というチーム単位だけ！

－いきなり主題ですが、「バリフラット」とは、どんな組織体制なのでしょうか。

中村氏：
簡単にお伝えすると、階層、役職、部署という縦割りがないというのが「バリフラット」です。

そして「バリフラット」な体制を作るために、いちばん重要なのが、組織のあらゆる情報を完全にオープンにすること。オープンで、フラットで、階層がない。そして部署という垣根がないので、必然的に役職もないんです。

－具体的に組織の構造はどのようになっているのですか？

中村氏：
会社の中には、「プロジェクト」という単位のチームがあります。それだけです。どんなプロジェクトチームがあるかというと、本当にさまざまなんです。

例えば、会社を経営していく上でやらなければいけない業務がありますよね。経理とか、人事とか。通常の企業の組織体制だと、経理部、人事部など、「部署」というくくりになるかと思いますが、これもISAOでは、プロジェクトなんです。

通常のプロフィット事業もプロジェクトですし、採用や教育などの組織づくり業務もプロジェクトとして扱います。

会社の方向性を考える経営も、プロジェクトの１つです。

コーポレートブランディングにしても、専任のものはいませんが、プロジェクトチームがあります。

ISAOでは、こうしたあらゆる業務チームすべてを、プロジェクトとして並列に並べています。

そして、各プロジェクトにはリーダーがいます。役職というよりは役割ですね。このプロジェクトリーダーは……聞こえは悪いですが、何となく決めます笑

－なるほど、なんとなく笑

中村氏：
日々、各々の仕事をやっていると、このプロジェクトはこいつがリーダーをやるべきだよねって、自然とコンセンサスが生まれます。その流れでだいたいリーダーは決まってきますね。

「このプロジェクトは、自分がリードするぞ」っていうメンバーがいれば、その人がリーダーになってやっていくこともあります。

リーダーの役割は、そのプロジェクトに関わるすべての最終判断をすること。多数決ではなく、リーダーに決裁権があります。

－プロジェクトは、どのくらいあるんですか？

中村氏：
常時70から80くらいはプロジェクトがあります。

ISAOは240人ほど従業員がいるんですが、単純に割ると1プロジェクト3人ほどですね。でも、プロジェクトの中には、10人のチームでやらなきゃいけないものもありますし、30人のチームでやらなきゃいけないものもあるんですね。そうすると人が足りない。

どういう仕組みになっているかというと、メンバーが複数個のプロジェクトを兼任しています。

ここに「バリフラット」ならではの、面白さがあります。

例えば、あるプロジェクトでプロジェクトリーダーであるAさんが、いくつかプロジェクトを兼任していたとします。でも所属する別のプロジェクトでは他のリーダーがいるので、Aさんはメンバーなんです。

一般的な企業組織だと、リーダーという役職の人間は、他の部署やチームに行っても、メンバーになったりしないですよね。マネージャーはマネージャーなので、階層があり、偉くなっていくんですね。

ISAOの場合のリーダーは、ヒエラルキー的に上に見えるんですけど、プロジェクトによって、リーダーをやったりメンバーをやったりと入り乱れてるので、結果的に構造がフラットに保たれます。

僕の話をすると、僕は経営プロジェクトで、ISAO全体のリーダーをやってますけど、『Goalous』というサービス事業のプロジェクトでは、『Goalous』のプロジェクトリーダーがいるんですね。その人がプロダクトのことも、全体的なビジネス指針に関しても決定権をもっています。そのプロジェクトに僕はジョインしているので、メンバーとして精力的に営業をやってるわけです。笑

－え、営業しているんですか？？！！

中村氏：
やってます。笑
『Goalous（ゴーラス）』に関しては間違いなく全社で僕が一番営業やっています！ウェブで問い合わせが来ても僕がひょっこり１人でいったりします。

－社長が自ら営業に来られたらびっくりしますね！

中村氏：
そうですね。でも、僕、名刺には『代表取締役』とは記載していないので、普通の営業担当ですよ。笑

ISAOメンバーの名刺には、基本的に何の役職表記もありません。役職、ないですからね！笑

ただ、この『Goalous（ゴーラス）』というサービスに関しては、経営に近い方がトップダウンで、こういう会社の運営をしていこう！といって導入するツールなので、やっぱり経営論を話すことになります。そうすると、あなた誰？と思われることが多いので、「実はこういうことやってまして…」と、「商法上は代表取締役をやっております」と説明します。笑

組織内のポジションが、個々人の成長の枷になっていた？レガシーな組織体制からの脱却

－バリフラットの仕組みが生まれたのは、どのような経緯からだったのでしょうか。

中村氏：
バリフラットは2015年から導入していますが、仕組みに名前がつき、形になってから、組織に展開するまで2週間という超スピードでした。

僕がISAOに来たのが2010年なんですけど、そのときISAOは非常に調子の悪い会社で、赤字企業でした。2010年に株主が変わって新しいISAOになって、１億５千万円の資本金で再スタートをきったんです。

ですが、業績はそのまま、毎月3〜4千万ぐらい赤字なので、資金が1億5千万しかないということは4ヶ月で底をつきます。そんな状態なので、スピード早く物事をジャッジしていかなくてはならないのですが、当時のISAOは、ものすごいヒエラルキーな会社で。社長がいて、取締役がいて、事業部があって、部があって、グループがあって、チームがある。効率がめちゃくちゃ悪い。

業績が悪い会社で、それでも建て直そうと残ってくれた当時の社員全員で、がむしゃらに”生産”に向かって仕事をしました。そのなかで”生産的な”仕事をすることが全員の共通認識になって、ヒエラルキー的な組織で階層があると効率が悪いので、だんだんフラットになっていったんです。

－少しずつ、階層の少ない組織に変わっていったんですね。

中村氏：
そうですね。その当時は、部長がいてメンバーがいる程度の三階層で、フラット感のある会社でした。

そして、あるできごとが起きます。

あるとき、人事周りのシステムが崩壊したので立て直しを手伝ってほしいと言われて、インドのグループ会社にコーポレート業務に携わっていたベテラン部長の1人を送り出したんです。

そうするとその部長のポジション、空くじゃないですか。それで、半年だし、若手メンバーを抜擢して、ちょっとお前部長やっとけってなったんですね。

そして半年してインドから元部長が帰ってくることになりますが、元部長が抜けた組織は、若手部長の頑張りがあり、もの凄くうまく回っていたんですね。

若手の成長を考えれば、できればその組織は崩したくない。でも元部長のために新しい組織を作るのも無駄な気がする。

これに気づいたのが、元部長帰国の2週間前でした。笑

最後は、経営陣で合宿をして決めました。丸１日朝から晩まで、役職やヒエラルキーをなくすオペレーションは、本当に回るのかと。その問答の中でうまれたのが、個々人の成長をバックアップする【コーチ制】と【プロジェクト制】です。

『バリフラット』というネーミングは、社内公募しました。結構気に入っています。笑

バリフラット経営を支えるインフラツール『Goalous（ゴーラス）』とは

ゴール達成のためのアクションを写真と一緒に投稿して、社内コミュニケーションを活性化！

－バリフラット体制になって、実際どんな効果があったと感じますか？

中村氏：
働かない人がいないのが、一番大きいかもしれないですね。全員が誰も偉くないから変なストレスがないことと、働かない人がいないので、社内全体がフェアになりました。

働き方も自由です。リモートワークやテレワークで仕事をしているメンバーもたくさんいます。「最近忙しかったけど仕事が落ち着いたので、今日は15時に退社します」というメンバーもいます。

ですが、大いなる自由には大いなる責任が伴います。

ストレスなく自由に仕事ができる制度なので、たいして一生懸命仕事してなくても、クビになったりはしません。ただ、じわじわじわじわ所属のプロジェクトチームから置いていかれるんです。

ISAOでは、自身の活動をオープンにしていかないとちゃんと評価されません。バリフラットなので、上司いませんからね。

なので、自分自身でしっかり仕事をして、『Goalous（ゴーラス）』を通じて社内に発信していくんです。

－『Goalous（ゴーラス）』とは、どんなシステムなのですか？

中村氏：
一言で言えば、『楽しく目標達成するためのコミュニケーションツール』ですね。
社内コミュニケーションツールと言えば、【投稿コメント型】や【チャット型】などさまざまなサービスがありますけど、『Goalous（ゴーラス）』は【投稿コメント型】です。

まずは自分自身のゴールをオープンに掲げます。

ゴールを掲げると、そのためには達成しなければいけないマイルストーンがあります。それを我々は「KeyResult（キーリザルト）」（以下KR）と呼んでいますが、そのKRに対して日々のアクションがあります。そのアクション記録を写真と一緒に投稿するんです。

例えば、ある人がコーポレートブランディングプロジェクトのリーダーをやっていて、『ISAOのファンを世の中に作りまくる』というゴールを掲げたとします。

そうすると、ISAOのファン創造を達成するためにやらなければいけないことは何でしょうか。メディアの取材を取り付けたり、他社とコラボレーションセミナーを開催し発信していったり、ブログをたくさん書いたり、さまざまありますね。

今日こうしてインタビューを受けていることも、ブランディングプロジェクトのアクションなんです。

アクションして、写真をとって、コメントと合わせて、『Goalous（ゴーラス）』に投稿する。

－早いですね！もう投稿されてる！

中村氏：
このように、会社のリーダーである僕も日々掲げたゴールに向けてどんなアクションをしているか、どんな成果を出しているか、『Goalous（ゴーラス）』に投稿しています。

投稿された内容は、フィードに流れてきます。目に止まったものや、プロジェクトメンバーのものなどにリアルタイムでコメントを返したりします。

各々の仕事のゴールへのアクションについて、社内コミュニケーションが活性化する。あとで見返すこともできるので、月次や年次の振り返りの時間も短縮できる。

結果だけではない、その過程、プロセスをしっかり記録として可視化できる点、そして社内全メンバーのゴール・アクションがいつでもわかる情報のオープン化。これがISAOのバリフラット経営を支えるインフラツール『Goalous（ゴーラス）』です。

情報の完全公開を実現する『Goalous（ゴーラス）』。事実に基づいた評価・給与査定にも活用できる。

－「バリフラット」体制で、どのように評価・給与査定をしていくんですか？

中村氏：
よく、フラットな組織だと給料は全員同じなのか？と聞かれるのですが、ものすごい違うんです。一番上と下だと４倍ぐらい違います。

では、どのように評価・給与査定をしていくかというと、自分の仕事に対する評価者を自分で決めるんです。

「バリフラット」体制だと実質、上司がいない状態なので、それでも個々人が成長に向かえるように『コーチ制』を導入しています。コーチは日々の自身の成長を見ていてくれたり、アドバイスをしてくれたりするのですが、このコーチも自分で指名します。

給与に対する評価者は、コーチと自分とで2～3名ほど指名して、評価をしてもらいます。評価者からの生のコメントも『Goalous（ゴーラス）』で確認することができます。

前述の通り、情報オープンな会社なので、もちろん給与も完全公開です。

評価をフェアにするためには、変なことが起こってはいけないですよね。これをどう監視するかなんですけど、みんなで監視します。だからこそ、日々の『Goalous（ゴーラス）』でのアクション履歴や、コーチ・評価者からのコメントなどがエビデンスになります。

そして、給料に見合うものって何でしょうか。

プロセス、要は仕事の内容なんですよ。その人がやれる仕事の価値が給料です。その人がどんな目標を持って、どんな活動を毎日しているか。この内容がその人の価値だと思います。

給料と、活動内容はマッチしているか、マッチしていなければ違和感になりますよね。このようなバランスをとる圧力が自然にかかってくる、これが情報の完全公開が成す、機会の平等です。

このように、ISAOは機会の平等を志しています。

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－『Goalous（ゴーラス）』を導入したことで、社内に起きた変化はありますか。

中村氏：
報告という行為がなくなりました。会議にしても、何かを決めるために”話し合う”ことはありますが、報告会はないです。

あとは、目標設計（ゴール設計）とその目標に対する活動も、全て情報公開されているので、業務の重複も解消されています。

「重複しているからこっちは私がやる、代わりにこれをお願い」や「同じような目標だから一緒にやろう」などのコミュニケーションもあり、困っている時に手を差し伸べる助け合いも多くなったと思います。

また、日々の活動内容も、目標も、給料も明確なので、価値が高いと目されてる人（給料が高い人）は、価値の高い仕事をしなきゃいけないというプレッシャーが勝手にかかってきます。笑
目標達成に向けて、しっかりと活動している人を見逃さず、評価できるようになったことも大きな変化ですね。

情報＝パワー。全員が100％の力を出してもらう組織をつくるには、情報を抱え込まないこと！

－『情報の完全公開』は難しい……と思われる企業も多い気がしますがどうでしょうか。

中村氏：
すごく簡単ですよ。僕も数々の企業の相談にのっていますが、
導入の抵抗勢力はトップマネージメントと中間管理職なんですよ。彼らが自分の身を守りたいと思ったら、情報を囲って、ヒエラルキー作ったほうがいいんですね。情報＝パワーなので。

でももし、外に向かって打ち勝ちたい、売上1兆円の会社にするぞっていう企業は、全員が100％の力を出すことが必要です。全員がの己の100％の力を出すためには、全員に情報を与えなければいけません。もう一度言いますが、「情報＝パワー」なんです。

そのパワー（情報）を開放し、全員の力をもってビジョンに向かうぞという企業は、オープン経営が必要だと思います。

全員が日々、活動やゴールを軸にコミュニケーションをとりながら、情報を発信・受信していく。そのために『Goalous（ゴーラス）』を開発しました。

－組織運営を変えていきたい、という企業は、『Goalous（ゴーラス）』が革新の一手になりそうですか。

中村氏：
そうですね！「組織力活性化をしたいけど、１歩が踏み出しづらいぞ」と。ちょっと社長と話してほしいなどのお声があれば、僕が営業マンとしていくので、ぜひ呼んでください！笑

最後に

いかがでしたでしょうか。ひとり一人が仕事の目標を掲げ、そのためのアクションを発信していく。そこに楽しさがあり、開示されているからこそ、いい仕事をし続けなければというプレッシャーがあり、健全なフラット感がとても素敵だなと思いました。

ISAO様のバリフラットなオープン経営が気になる方は、定期的なセミナーも開催しているようなので、ぜひ参加してみて下さい！