『採用活動力×企業価値＝企業の採用力』リファラル採用で人が集まる組織をつくるには？

先日、株式会社divが開催する『Engineer Recruiting～エンジニア採用の最前線～』というエンジニア採用戦略イベントに参加させていただきました。

『株式会社モンスター・ラボ村上有基氏』
『株式会社アカツキ大日方誠氏』
『株式会社MOLTS 寺倉そめひこ氏』
『株式会社ユーザベース大川知氏』

の注目企業4社による「エンジニア採用を成功させるには」というテーマでのトークセッションになります。

その中で今回は、株式会社アカツキ大日方氏による、「リファラル採用の継続的に成果を出す長期的施策」に関してご紹介します。

【採用担当者必見】人手不足で採用に注力しなければならない
今こそ知っておきたい「リファラル採用」のすべて

本講演では、2023年3月に著書『戦わない採用』を出版した株式会社TalentXの鈴木氏より、社員が自社を紹介したくなる仕組み作りや、従業員満足度向上施策についてお話いただきます。採用コストを抑えながら、カルチャーマッチした人材を採用できるリファラル採用のメリットだけでなく、それを実践するための組織作りの方法まで詳しくご紹介します。

　▶視聴予約はこちら：https://hrnote.jp/dx-action-summit-2023/

リファラル採用の継続的に成果を出す長期的施策とは？

大日方氏：私からは、リファラル採用に関して、「そもそも、採用力とは？人が集まる企業とは？」を改めて考えてみませんか、ということをお話させていただきます。

はじめに、『企業の採用力とは』について触れ、『アカツキのリファラル採用でおこなっていること』を紹介し、最後に『そもそも人が集まる企業とは』について、私の考えを共有させていただきます。

『企業の採用力＝採用活動力×企業価値』、これらをどのように上げていくべきか

大日方氏：『企業の採用力』を定義することは様々可能かと思いますが、私は『採用活動力』と『企業価値』の掛け合わせで決まってくると捉えています。

例えば、大企業は『企業価値』が大きいので、『採用活動力』が小さくとも、大きな『企業の採用力』を実現できる。

一方、スタートアップ企業やベンチャー企業は、大企業に比べると『企業価値』は小さく映りがちで、『採用活動力』を大きくすることによって、大きな『企業の採用力』を実現しようとしている状況はあるでしょう。

この前提に立つと、『企業の採用力』を上げるためには、『採用活動力』と『企業価値』をいかに大きくしていくかが重要だと言い換えられます。

このとき、『採用活動力』を上げるためには、たくさん動き、たくさん伝えることが求められます。

また、『企業価値』は、そうそう短期で変わるものではないのですが、経営陣からの発信は『企業価値』の一番伝わりやすい（つまり、大きくできる）、方法だと考えます。

よく、経営者が直接口説くのが良い、というのはまさに『企業価値』を伝えやすいからだと、私は解釈しています。

そして、それらを鑑みた上で、アカツキのリファラル採用で実施していることをご紹介します。正直、特異なことを実施している認識はなく、やるべきことを継続している想定のため、拍子抜けしてしまう内容かもしれません。

『採用活動力』向上への取り組み

大日方氏：まずは採用活動力の強化に関して主要な3つをあげます。

1つ目、人に会う際のランチやディナーの経費の補助制度を作っています。簡単な申請で会社が経費を補助するため、積極的に交流の場を設けられるようにしています。

また、インセンティブ制度を設けており、社員紹介で入社が実現した場合には、金一封、旅行券、（レア度抜群の）アカツキオリジナルスニーカーを支給しています。さらに、定期的に社内にリファラル採用を募るなど、地道な社内広報活動を実施しています。

2つ目は、新規入社者へのリファラル採用の斡旋です。リファラル採用の活動を継続すると、既存社員からの直接のつながりはどうしても減ってきます。

それを打開するという目的だけではありませんが、新しく入社してくれたメンバーを一定数集めて、ランチ会等を開催した時などに、人事からリファラル採用とそれにまつわるアカツキの制度を説明しています。

3つ目は、タレントプール維持と進捗の定期的な状況把握です。自分たちが「今後も定期的にコンタクトを取り続けたい」と思っている優秀な候補者をリストにあげておく。かつ、それぞれの候補者の方々に対して、現状どのようなステータスになるのかを定期的に状況把握しています。

業務が多忙の中、現場の皆さんにすべてをお任するのは現実的ではないと考えており、この地道な状況把握は効果が大きかった印象です。

『企業価値』向上への取り組み

大日方氏：次に『企業価値』ですが、アカツキの場合は、経営陣の採用への高いコミットや、マザーズ上場、新オフィスへ移転などのイベントの影響は大きかったと考えています。

ただし、まだまだ、やれることはある認識でして、『企業価値』を適切に伝える、という観点で検討中の事項は多数あります。

その結果として、その結果として、クォーターで3～4名（総数の3割位を占める）の正社員がリファラル採用経由になっています。

あと、アカツキは業務委託の方の比率が高めなのですが、その業務委託の皆様からの社員紹介もいただいており、通常の業務支援だけでなく、採用支援も実施いただいているような状況です。

その結果、直近4月～6月の中途採用の入社承諾数は80名を超えており、リファラル採用の軌道が乗ってきたおかげで、採用総数の増加を実現できております。

人が集まるような企業とは、どのような企業か？

大日方氏：最後に、『そもそも人が集まる企業とは』という話をさせていただきます。

私の好きな言葉で、『先ず隗より始めよ』という史記の一説があります。本来は「大きなことを為すには小さいことからはじめなさい」という意味で解釈されていると思います。

ざっくり説明させて頂きますと、「燕という国の王が隗という家臣を重用したことが中国全土に伝わり、中国全土からイケてる人材が集まってきて、結果、（敵であった）大国の斉を破った」というお話です。

この話、優秀な人材が集まり定着するという意味で、本質的な話しをしていると思いませんか。

そもそも、社員が幸せを感じる企業では人が集まり、また、社員は自らが幸せを感じていなければ、大事な友人を紹介したいと思わないでしょう。また、不幸せな企業では、人材は定着しないでしょう。

前段で話しがあった通り、候補者にできるだけ会う、広報活動を行うことは、とても重要だと考えます。ただ、より中長期的な視点で、「自社は人が集まり、定着する企業になっているか」を考えることは大事なのではないでしょうか。
もちろん、これは、リファラル採用に限らず、採用全般のみならず、人事業務としてしっかり考えたいところです。

つまり、【人事の重要な仕事】として、「自社は人が集まり、定着する企業になっているか」という考えは疎かにしてはならず、このような視点を持って、日々の業務に取り組むことには、人事としての本質的な価値があると考えます。
そこには、「◯◯◯を実施したら、すべて解決する」、のような魔法の杖は無いですし、そんな人事課題は皆無でしょう。

とある小説の受け売りですが、最後に人事の皆様に一言。
『人事に絶対はない。だから人事は悩み続けなければならない。皆様の苦悩を支持いたします。』

ご清聴ありがとうございました。

リファラル採用に役立つ、採用支援ツールをご紹介

近年では、リファラル採用を支援するための採用管理ツールもいくつか出てきています。
ここでは、4つのリファラル支援ツールをご紹介します。

■GLOVER Refer（グラバーリファー）／リクルートキャリア社員紹介採用に適正化されたワークフローテンプレートや社員協力状況の可視化により、社員紹介採用プログラムの初期導入および促進するための各種機能を提供。
社員紹介を導入したことが無い企業でもお申し込みから最短1週間で社員紹介を導入できるパッケージとなっています。