【企業向け】派遣社員を募集する際の流れやポイントは？派遣会社16社の比較も紹介

一般社団法人日本人材派遣協会が公開する総務省の2021年度の調査では派遣社員の平均人数は約142万人で、雇用者全体（5,671万人、役員除く）に占める割合は2.5%となっています。この値は、ここ15年ほどで大きな変化は見られず、概ね2～3％台を推移しています。また2020年度の派遣売上高は、8兆6,209億円となっており過去最大の市場規模となっています。

このような調査から、近年の人手不足などを理由に、派遣社員の需要は業界・業種を問わず一定数あることが伺えます。今回は、派遣社員の募集・採用・活用において派遣会社への依頼方法や派遣社員に就業してもらう際に気をつけるべき点などについてご紹介します。

1｜派遣社員を募集する前に知っておくべきこと

派遣社員と直接雇用の社員では、具体的に何が違うのでしょうか。また、同じ派遣形態でも、通常の派遣と紹介予定先派遣の違いを明確に答えられる人は少ないかもしれません。

ここでは、それぞれの特徴や違いをご紹介します。派遣社員を募集する前に確認しておきましょう。

1-1｜人材派遣とは

人材派遣とは、求職者が人材派遣会社と雇用契約を締結し、派遣先企業にて就業する働き方の形態のことです。派遣社員として働く場合、業務に関する指示や命令を派遣先企業から受けることになりますが、給与の支払いや社会保険への加入、福利厚生の提供などのサポートは人材派遣会社がおこないます。

また、人材派遣は原則として有期雇用です。2015年改正の労働者派遣法では、派遣社員が同一の派遣先で働く上限は3年となっており、期間が明確に定められています。ただし、60歳以上の高齢者の場合や定められた特定業務に携わる場合などは対象外となります。

1-2｜直接雇用との違い

派遣会社を介して派遣社員を雇用する形態を「間接雇用」と呼びます。一方、就業先と直接雇用契約を結んで就業する形態は「直接雇用」と呼ばれています。直接雇用には正社員や契約社員、アルバイト・パートなどの種類があります。

一般的に、正社員には雇用期間の定めがなく、フルタイムで出勤する場合がほとんどです。同じ直接雇用でも、契約社員には雇用期間の定めがあり、期限が満了を迎える前に契約を更新することになります。

1-3｜紹介予定先派遣との違い

紹介予定派遣は、正社員・契約社員といった直接雇用を前提に、一定期間派遣として働く雇用形態のことをいいます。派遣期間は一般に3ヶ月～6ヵ月で、その後、派遣社員と派遣先企業双方の合意のもと直接雇用へ切り替えます。

また、紹介予定派遣や派遣会社からの紹介で派遣労働者を直接雇用した場合、派遣先企業は派遣会社に紹介手数料を支払う必要があります。ただし、あくまで派遣社員と派遣先企業双方の合意によるため、拒むことも可能です。

紹介予定派遣と派遣との大きな違いは、派遣期間後に正社員や契約社員として働くことを前提としているか否かです。どちらを選択するかによって、事前面談・派遣期間・手続きの3つの内容が異なってきます。

事前面談

通常の派遣では事前の面談が禁止されています。（顔合わせや職場見学という名目で実施することは可能）しかし、紹介予定派遣では、就業前の面談が可能になります。

派遣期間

通常の派遣で続けて業務をする場合、派遣期間は最大で3年以内と定められています。しかし、紹介予定派遣の場合は、派遣就業期間を直接雇用を前提とした試用期間として考えます。そのため、派遣期間は最長で6ヶ月となります。

手続き

通常の派遣では、派遣期間中に雇用契約を結ぶことはできません。しかし、紹介予定派遣は派遣期間内でも、派遣先と派遣社員の両者の合意があれば直接雇用に変更することが可能です。その場合、派遣先企業側は派遣会社に紹介手数料を支払う必要があります。

このように、派遣の種類によってさまざまな規定が異なるので注意が必要です。

2｜人材派遣を依頼するメリット・デメリット

では、直接雇用ではなく、あえて人材派遣を依頼して利用するのにはどのようなメリットがあるのでしょうか。

2-1｜人材派遣のメリット

有期雇用が可能なため、固定費の削減が可能

派遣社員は有期雇用が前提となっているため、短期的な人手不足に対応したい企業におすすめです。また、特定の技能が必要な業務や、決まった期間で実施されるプロジェクトのなどのために人材を限定して採用したいというような場合でも利用できます。

直接雇用と異なり、契約の期間が限られているため、業務の効率性アップやコスト削減にもつながります。

その他のコストも削減

派遣社員の各種保険関連（社会保険、雇用保険、健康保険）や労務（給与計算）については、派遣会社が責任を負うことになっているため、派遣先企業はこれらの業務を一切おこなう必要がありません。そのため、1人の正社員を雇うよりも人員が足りない業務に随時派遣社員を配置する方が、業務コストの削減につながります。

また、一定程度の実務経験や派遣会社の研修などでスキルを保有している派遣社員も少なくないため、入社後初期教育や研修コストを削減する効果も期待できます。

スキルのある人材の確保が可能

一般的な事務業務の場合には、突出したスキルは必要がないかもしれません。一方で、経理・財務業務や情報システムなどの専門性の高い分野の場合には、期間が限定されていたりプロジェクトごとに高度なスキルを必要としたりする場合があります。専門的な知識・スキルのある人材を急いで配置する必要がある場合には、自社で採用するよりも派遣社員を配置する方が、より早く業務に着手できる可能性を高めることが可能です。

派遣社員を活用する際のメリットは企業によって異なりますが、上記のような点はどの企業にも共通する点ではないでしょうか。

2-2｜人材派遣のデメリット

有期雇用のため、雇用継続が難しくなる場合がある

メリットでも紹介した有期雇用については、デメリットとなる場合もあります。派遣契約の延長には、企業側の意向だけではなく、就業する派遣社員が契約継続を希望していることが前提となります。また、同じ企業内で派遣社員として就業する場合は最長3年までしか就業できないため、この期間を超えての継続は現行法上受け入れられません。

高スキルの人ほど、時給が高額になる

一般的な入力業務や事務の作業であれば平均的な時給設定となりますが、専門性の高いスキルや資格を持った人の場合はその分時給も高額となります。また、派遣社員の場合は、スキルと合わせて募集エリアに応じて時給の変動も大きいため、同一職種かつ同じエリアの他社と足並みを揃えないと必要なタイミングで就業してもらうことが難しくなるかもしれません。

自社への帰属意識や愛着が薄い傾向

派遣社員は、自社のことを必ずしも好きで就業してくれるとは限りません。条件面や業務内容、スキルなどが自身の希望とマッチすることを理由に就業先を選ぶことが多いため、正社員と比べ帰属意識や愛着が薄い傾向にがあります。周りの社員と温度差がある場合は早期離職にもつながりやすくなるため、人間関係や社員の接し方などに気を配る必要があります。

3｜派遣社員を募集する際の流れ

それでは、派遣社員を募集する際にはどのような流れで進めていくのがよいのでしょうか。募集を依頼する際の具体的なポイントや就業までの流れを紹介します。

3-1｜派遣会社へ依頼し、ヒアリングをしてもらう

派遣社員の募集を決めたら人材派遣会社へ連絡し、どのような人材が必要なのか、どういった業務を任せたいのかなどの条件を伝える必要があります。

募集の背景やどの程度の期間従事してもらいたいかなどもまとめて細かく伝えることで、自社に合った人を紹介してもらいやすくなります。以下のような項目を事前に準備した上でヒアリングへ臨みましょう。

各種制限についてですが、一般的に求人募集の際に性別や年齢を制限することは禁止されています。しかし、実務経験や資格など、業務に直接関係がある現実的な条件についてはすり合わせが必要です。そのため、募集したい人材に求める条件はできるだけ詳細に伝えることをおすすめします。

3-2｜マッチングと人材の紹介・顔合わせ

人材派遣会社は、ヒアリングした内容を元にスキルや就業条件などが合う方を選定して紹介してくれます。ただし、派遣社員に関しては、労働者派遣法により履歴書や面接による選考が禁止されています。

その代わり、派遣会社の担当者とともに派遣社員が就業予定先を見学したり、スキル確認の顔合わせという形式で、就業前に直接会って話をすることができます。

3-3｜派遣契約と受け入れ準備

就業予定の派遣社員が決定したら、派遣会社と契約を結びます。また、受け入れにあたっては、社内で事前に周知をしておくと一緒に働く社員もスムーズに対応ができるでしょう。

就業までの間に、業務に必要な社内システムやパソコン、依頼する予定の業務マニュアルやその他必要なものを準備もしておくようにしましょう。

派遣社員の募集や受け入れは、上記のような手順でおこなわれるのが一般的です。

 

4｜派遣社員を募集・採用する際の注意点とポイント

では、実際に派遣社員を募集し、就業してもらう場合にはどのようなポイントや注意点に気を付ければよいのでしょうか。ここでは、法的な観点と安心して就業してもらうよう環境整備の2点をご紹介します。

4-1｜派遣社員を募集・採用する際に注意する点

派遣社員の募集・採用については、労働者派遣法により明確なルールがあります。これをきちんと理解していないと、知らないうちに法令を違反しているということになりかねません。これから紹介する点に注意が必要です。

受け入れ可能な期間が業務によって異なる

政令で定める26業務※と日数限定業務等については、受入期間の制限はありません。ただし、それ以外の業務の場合には受け入れ期間は原則1年、最長3年までとされています。また、1年を超える際には派遣先労働者の過半数に意見聴取の上、同意を得る必要があります。

派遣できない業務がある

労働者派遣法によって派遣できない業務（適用除外業務）が定められており、具体的には以下の5つに該当する業務の派遣が禁止されています。

 

上記5つに該当するものを万一派遣で受け入れた場合には、派遣会社だけでなく受け入れ先企業も刑罰に問われる可能性があります。

ただし、建設業であっても事務員やCADオペレーターなど、直接的な業務以外の就業であれば派遣は可能です。また、看護師であっても、紹介予定派遣や産休などによる欠員補充を目的とする派遣は認められています。

依頼の際の流れでも記載したとおり、事前面接は禁止されています。また、その他にも派遣先責任者の選任・派遣先管理台帳の作成などが必要となることを覚えておきましょう。

派遣社員への社員募集情報提供義務がある

派遣先企業は、一定の派遣社員に社員募集情報を提供することが義務付けられています。募集する人材が「正社員」か「労働者」かによって対象者などが異なります。

まず、正社員を募集する場合です。派遣先業は、1年以上継続して受け入れている派遣社員がいる場合、同じ事業所内で正社員を募集する場合はその旨を周知しなくてはなりません。これは、派遣社員の派遣先企業での社員化を推進し、雇用の安定を図ることを目的としています。

周知の方法は、派遣先企業の掲示板に求人票を張り出す、対象者に直接メールで通知するなどがあります。

同一の組織単位で3年以上の就労が見込まれる派遣社員の場合で、派遣会社から直接雇用の依頼を受けているケースでは、労働者を募集する際に周知をするよう義務付けられています。労働者の募集は、直接雇用となる人が対象となるため、正社員に限らずパートやアルバイト、契約社員も対象となります。

なお、周知の方法は正社員を募集する場合と同様です。

4-2｜派遣社員を募集・採用する際のポイント

実際に募集・就業してもらう際に抑えておくべきポイントをご紹介します。早期に職場に慣れてもらい、円滑に業務を進めてもらうためにも以下を抑えておくとよいでしょう。

派遣社員の募集要項を魅力的なものにする

派遣会社とのヒアリングでは、自社の魅力を最大限に伝えることが大切です。派遣社員に興味を持たれるような募集要項を作成してもらいましょう。募集要項で他社と差別化するための具体例を紹介します。

• 「自分にもできそうな仕事」と思ってもらえるようにする
• 「プライベートも充実」「子育てや家事との両立も可能」など、ターゲットに響くメッセージにする
• 「40代の女性が活躍中」「未経験で始めた人が半数以上」など、ターゲットと似た境遇の人が働いていることを伝える
• 「残業5時間以下」「親しみやすい職場環境」など、働きやすいイメージを伝えるメッセージを含める

派遣会社によって募集要項の項目は異なります。しかし、自社のアピールポイントを正確に伝え、できるだけ募集要項に記載してもらいましょう。

派遣社員を募集したからといって、必ず希望の人材が見つかるとは限りません。優秀な派遣社員を早期に見つけたい場合は、できる限りの対策を講じましょう。

正社員と平等に扱う

正社員と派遣社員を差別してしまい問題になるケースもあります。

例えば

• 会社の備品が正社員から優先される
• 社内の情報を共有してもらえない場合がある
• 社員食堂や休憩スペースを使わせてもらえない

のように、差別とみてとれる事象もあるようです。

同じ会社で働いている仲間として、正社員と派遣社員は平等に扱う必要があります。会社の制度上やむを得ない場合の区別は必要ですが、理由のない差別は訴えられてしまうこともあるため注意が必要です。

また、2020年4月1日に「同一労働同一賃金」が施行されたことにより、正社員と派遣社員の待遇格差を無くす取り組みも始まっています。

社内ルールの勉強会や業務研修を設ける

派遣社員は契約期間の決まりはあるものの、会社のために働いてくれる貴重な人材には変わりありません。業務や職場環境に早く慣れてもらうために、社内ルールの勉強会や業務研修の機会を作ることも重要です。

派遣社員のためだけではなく、社内制度に慣れることで業務の効率化やスキルアップが実現し、新たな仕事を任せられるなど、会社にとってもメリットがあります。

依頼する業務内容を明確にしておく

派遣社員を受け入れる際、その業務に関わるすべての社員に対し、派遣社員に依頼する業務内容を共有しておきましょう。

スムーズに業務を進めるには、業務内容・方針の足並みをそろえ、誰がどの範囲を担当し、どこからを派遣スタッフに任せるのか明確にすることが重要です。

法令遵守をしながら、派遣社員が職場で早期に活躍できるような環境整備も欠かせません。

5｜人材派遣の料金・相場

 

派遣社員にかかる料金や相場はどのくらいで、どのように決まっているのでしょうか？派遣料金の平均的な内訳は次のとおりです。

• 派遣社員賃金…約70％
• 派遣会社諸経費…約14％
• 社会保険料…約11％
• 派遣社員有給休暇費用…約4％
• 営業利益…約1％

※一般社団法人 日本人材派遣協会より引用

5-1｜料金の決まり方

派遣社員の料金は、職種やスキルによって変わりますがこの要素だけで料金が決まるわけではありません。一般的には事業所の所在エリアの相場感と業務内容で算出するようになっていますが、依頼の際に確認しておくべき項目としてあげた内容も影響します。

具体的に、どのような場合だと料金が高くなる要因となるのでしょうか。以下のような場合が想定されます。

募集から就業開始希望までの期間が短い

就業開始を急ぐ場合には、時給を他社よりも高く設定することで希望者を募る場合があります。派遣社員の場合は、業務内容や時給などの条件面で就業先を選ぶ傾向があるためです。

勤務日数や通勤の利便性などの条件

派遣社員の場合は、フルタイムでの就業を希望する人も非常に多いため、勤務日数や時間が限られていると応募が集まりにくい傾向があります。また、通勤が都心で最寄り駅から近い場合には問題ありませんが、最寄り駅から徒歩で時間がかかったり、バスなどの利用が必要となったりする場合には時給を高く設定する必要が出てくるかもしれません。

5-2｜料金の相場

料金の平均的な相場を公開をしている会社はほとんどないため、料金内訳の平均から時給を使って相場を算出が可能です。

はたらこねっとが発表している、2023年11月の職種別平均時給（関東版）を元に計算すると以下のようになります。（経験者の場合、小数点以下切り捨て）

職種	11月の平均時給	就業先が支払う想定時給
一般事務	1,520円	2,170円
営業事務	1,621円	2,314円
コールセンター	1,551円	2,214円
アパレル販売	1,387円	1,980円
介護助手	1,471円	2,100円
倉庫管理	1,285円	1,834円

 

あくまで参考例ですが、首都圏や大都市圏ほど料金相場は高くなる傾向にあり、地方エリアほど下がる傾向にあります。

6｜【業界別】すぐに派遣社員の募集依頼が可能な派遣会社16社のサービスを比較！

ここでは、「すぐにでも人材派遣を依頼したい」「現在依頼しているところがあるが、なかなか決まらない」というような企業様向けに人材派遣サービスをご紹介します。一般事務派遣だけでなく、介護、保育など特化型サービスもありますので、用途に合わせて活用することをおすすめします。

6-1｜総合派遣サービス5社

一般事務の派遣から、コールセンターやイベントプロモーションまで幅広くサービス提供をしているのが総合派遣の特徴です。全国的に展開しているケースが多いため、配属事業所の所在地に合わせて対応してくれます。

リクルートグループの強みを発揮　株式会社リクルートスタッフィング

業界トップクラスの登録数と業種特化型派遣サービス

【特徴】

• 一般事務派遣をメインに取り扱っており、リクルートグループの強みを生かした集客力を誇る
• ITエンジニアやエンジニアはそれぞれ特化型として別法人で実施しており、業種・職種に強みがある

即日対応・短期案件も可能　人材派遣サービス　フルキャストホールディングス

前日の突発的な依頼にも対応可能な短期型人材派遣サービス

【特徴】

• 倉庫・軽作業・製造・物流・飲食店など突発的な人手不足に対応する短期型を得意とするサービスを展開
• シニアやドライバ－などの派遣サービスもグループで展開、全国対応が可能

創業30年以上の実績で幅広い業界に対応　パソナグループ

一般人材派遣の他にも、エンジニア派遣や人材管理サービスなども提供

【特徴】

• 官公庁や金融などの幅広い業界の案件への対応が可能
• エンジニア特化型派遣サービスや人材管理、RPA導入支援サービスなども展開

事務派遣だけでなく、イベントプロモーションやコールセンターも！　株式会社ネオキャリア

一般事務派遣から、コールセンター、イベントプロモーションまで幅広く柔軟に対応が可能！

【特徴】

• 一般事務、軽作業やコールセンター、イベントプロモーションや販促など小規模から展示会などの大規模案件まで幅広く対応
• 全国各拠点から迅速な対応が可能、登録対象者がいる場合には即日対応可能なケースも

導入実績3万社以上、就業者数8万人以上の豊富な実績　スタッフサービスグループ

最短5営業日で就業可能、日本全国に対応

【特徴】

• グループの総合力を活かして全国で最適な人材をマッチング
• 最短5営業日で就業可能なスピード対応

 

6-2｜介護職員特化型派遣サービス2社

介護職員（理学・作業療法士、ヘルパーやケアマネージャーなどの有資格者の対応も）の派遣に特化しており、規模の大きい会社では全国での対応が可能。また、多くの会社が派遣対応だけでなく、人材紹介も合わせておこなっています。

有資格者も含めて全国に対応 ナイス介護　株式会社ネオキャリア

介護職に特化した人材派遣サービスを、日本全国で展開

【特徴】

• 介護福祉士やヘルパー・ケアマネジャーなど介護職に特化した人材派遣サービス
• 北海道から鹿児島まで、全国56支店で日本最大級のサービスを展開し、資格の有無を問わず介護職として働きたい人をご紹介

全国で専門スタッフが対応　きらケア　株式会社レバレジーズ

人材派遣・人材紹介に対応

【特徴】

• 2015年よりサービススタートし、人材派遣・人材紹介の両面に対応
• 主要都市を中心に6,000人以上の就業を支援

6-3｜保育士派遣サービス3社

保育士・幼稚園教諭に特化して対応している会社・サービスが多く、介護職員派遣と同様に派遣だけでなく人材紹介サービスの提供も実施している企業が多くなっています。

派遣・人材紹介・広告サービスで総合展開 保育ひろば派遣　株式会社ネオキャリア

保育士派遣に特化した派遣サービス

【特徴】

• 月間登録3,000人以上、全国約13万人の中から派遣対応が可能
• 有資格者100％で、経験豊富な登録者も多いため教育の手間を省くことも可能

保育士だけでなく、介護士・薬剤師なども対応　BRAVE保育士　株式会社ブレイブ

 

紹介予定派遣や人材紹介の対応も可能

【特徴】

• 看護師や栄養士も派遣も対応可能
• 月1回以上の派遣保育士との面談で就業をサポートを実施

全国各地の対応が可能　保育求人ガイド　アスカグループ

毎月平均3,000件の応募数

【特徴】

• 求職者とは、必ず顔合わせをおこなったうえで、派遣保育士として紹介を実施
• 紹介予定派遣・人材派遣・人材紹介など要望に応じた対応が可能

6-4｜技術者派遣サービス3社

主にITエンジニアに特化し、派遣サービスを展開している企業が多く、企業によって得意分野が異なるケースもあります。

システム・エンジニアリングに関わることをワンストップで提供　AXAS株式会社

約400名の弊社の社員エンジニア、15,000名を超える登録スタッフを組み合わせてサービス提供

【特徴】

• 派遣サービスでは、15,000名以上登録するスタッフからスピード対応が可能
• 研修体制を設けて人員のスキルの底上げを実施

ITだけでなく機械系エンジニアの対応も可能　株式会社メイテック

20代からシニア層まで幅広い人材を確保

【特徴】

• 独自の教育研修体制を整え、最新テクノロジーにも対応
• 取引企業4,000社以上、大手企業の実績も多数

 

グローバルエンジニアにも対応可能　パソナテック

パソナグループの総合力を活かしたエンジニア派遣・海外人材まで対応が可能

【特徴】

• 人材派遣だけでなく、フリーランスや常駐型エンジニアなどさまざまな要望に対応可能
• グローバルエンジニアの採用も対応することができる

6-5｜建設系人材派遣サービス3社

派遣法により作業員の派遣は禁止されているため、建築・土木施工管理技士の派遣をおこなうサービスです。

有資格・経験者に絞って採用 ネオコンストラクション 株式会社ネオコンストラクション

施工管理経験者・有資格者に絞って対応が可能

【特徴】

• 20代の若手人材から30代、40代の中堅社員、果てはシニア層まで幅広い集客を実現
• 他社が未経験者に注力する中、経験者・有資格者（施工管理技士等）の採用に特化している

施工管理とCADオペレーターに特化して展開　株式会社夢真

建設技術者派遣に特化した派遣会社

【特徴】

• 他社が建設以外にもサービス展開することが多い中、建設人材に特化してサービスを展開
• 建設施工管理、意匠設計、施工図作図、CADオペレーション、積算など建設に関わるあらゆる業務に対応可能

長年のノウハウと最新テクノロジーでサポート　テクノプロ・コンストラクション

テクノプログループの総合力で建設現場を支援

【特徴】

• 建設現場の施工に関わる「安全管理」「品質管理」「工程管理」「原価管理」など、4つの施工管理業務を的確に技術フォローが可能
• 現場経験が一定上ある経験者が幅広く対応することが可能

 

7｜人材確保や業務効率化を目的に派遣社員の募集を検討しよう

 

コロナ禍において、派遣社員を代表とする有期雇用契約の社員は今後も一定の需要があると見込まれています。また、同一労働同一賃金の実施や働き方改革により、さまざまなシチュエーションでの活用が増えることも予測されます。人手不足の一時的な解消に限らず、企業のさらなる躍進のために派遣社員を募集し活躍の場を提供してはいかがでしょうか。