グローバル人材を採用できる新卒紹介サービス|低リスクで効率的に理想の人材するためにできること | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE

グローバル人材を採用できる新卒紹介サービス|低リスクで効率的に理想の人材するためにできること | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE

グローバル人材を新卒紹介で採用するには?低リスクで効率的に理想の人材を獲得する方法

近年、事業を海外展開させる企業が増えてきているようですが、海外拠点で働く人材の確保が課題になっています。

そのため、グローバル人材のニーズは高まっています。「20代で海外で働ける!」というだけでは、応募への誘導が難しいというのが現状ではないでしょうか。

今回は、最近増えているグローバル人材に特化した新卒紹介について紹介します。

新卒紹介のメリットとデメリットを把握して、理想の人材を獲得することにお役立てください。

\【人事担当者様必見!】豪華ゲスト多数登壇、大規模HRイベント /
大好評につき、今だけ見逃し配信受付中!

近年、採用市場は厳しさを増しており、当初の計画通りの人数を採用できなかった企業が増え続けています。特にスタートアップ企業においては、即戦力人材を求める傾向が強いため、より一層採用が難化する傾向にあります。

本セッションでは、

  • NewsPicksで有名な株式会社ユーザベースが「分かりにくい企業」としての認識を覆した、採用イベントの実施ノウハウ
  • スタートアップにもかかわらず、1年半で社員数を約5倍まで引き上げたキャディ株式会社の取り組み事例

を基に、スタートアップ企業がどのように採用を成功させていくのかについてご紹介いたします。

スタートアップ企業だけでなく、全ての採用担当者様にお役立ち出来る内容となっておりますので、是非お申込みください!

グローバル特化の新卒紹介の母数って?

優秀なグローバル人材を採用するためにも、応募数はできるだけ多いほうがいいですよね。

グローバル人材の母集団ですが、グローバル人材の定義によっても異なりますが、多くの場合は外国語が話せたり、外国の文化を知っていたりと留学経験があるかないかで判断することが多いのではないでしょうか。

しかし、留学経験のある大学生は全体のおよそ1.2%と母数はかなり少ないのが現状です。就活生の数は約40万人といわれているので、留学経験のある学生は、およそ4,800人です。

なので母数を大きくするよりも、紹介される学生が「働きたい!」と感じるような自社の魅せ方などに注力する方が得策かもしれませ

では、グローバル人材に特化した新卒紹介サービスのメリット・デメリットはどんな点が挙げられるのでしょうか。

グローバル特化の新卒紹介のメリット・デメリット

▼メリット

まずは、グローバル人材に特化した新卒紹介のメリットからみていきましょう。

学生側がグローバル志向として登録している

学生はグローバル特化型の新卒紹介に登録しているため、もともと海外に興味のある学生がほとんどといえます。その学生を紹介されるわけですから、この時点ですでに大枠での絞り込みのひと手間が完了しているわけです。

普通の新卒紹介とは違い、海外に興味のある学生に絞って紹介してもらえるところが、グローバル特化型の新卒紹介のよさといえます。

幅広いネットワーク

海外に留学や滞在をしている日本人学生を自社で探し出すことは、なかなか難しいのではないでしょうか。

留学している学生にとっても日本企業の採用情報を手に入れるのが困難だといいます。そのような学生と日本企業が出会う架け橋になるのが新卒紹介サービスです。

日本人学生が通う海外の大学と提携している新卒紹介サービスもあります。また、在日留学生(主に中国・韓国・ASEAN系)へのアプローチも可能です。

グローバル人材の見極めをプロに任せられる

海外展開したばかりの企業にとって、グローバル人材を採用したいときの見極めポイントは難しく、英語が堪能という基準だけではリスクが伴うこともあります。

グローバル特化の新卒紹介サービスを活用することで、グローバル領域の専門性も高く、学生の色々な側面を加味して自社に必要な人材を紹介してくれるでしょう。

▼デメリットと改善策

次にグローバル人材に特化した新卒紹介サービスのデメリットを確認していきます。デメリットを知ることで、あらかじめ改善策を考えておき、リスクヘッジという観点からも、対応できるような準備をしておいたほうがいいかもしれません。

紹介会社に登録している学生としか出会えない

先ほど、紹介会社はネットワークが広いといいましたが、紹介会社の母集団の中にいる学生にしかアプローチができません。

なので、紹介会社に登録していないグローバル人材を探すとなると、自社のナビを活用した採用などでの集客も進めていく必要があります。

なので、多くの自社にあったグローバル人材との接点を増やすには、複数の紹介会社を利用することをおすすめします。

成功報酬型の紹介会社が多いので複数利用しても費用への影響はありません。ただ、利用社数が多すぎると紹介会社とのコミュニケーション上の工数が増えるので注意が必要です。

紹介会社と自社のグローバル人材の定義のズレ

グローバル人材といっても、企業によって定義が異なっています。より多くの企業に対応するために、紹介会社は「英語ができる」「留学経験がある」ということで判断してしまうかもしれません。

ということは、自社に合わないグローバル人材が紹介される可能性もあるということです。

この改善策としては、自社がグローバル人材としてどんな人材を求めているのかを明確にし、紹介会社がリサーチにかかる前にしっかり伝えましょう。紹介会社に丸投げするのではなく、紹介会社と協力して採用を進めていくことが大切です。

動機づけがしっかりできていないかもしれない

海外で働くことへの興味度や理解度は、学生によって程度が異なります。少しだけ興味を持っているという段階でグローバル人材として登録している可能性があります。

興味の程度を把握しないままに「海外で働く」を前提として面接などを進めてしまうと、学生との間にズレが生じ、選考辞退を招く可能性もあります。

この改善策としては、学生の動機を深掘りしておくことです。『海外で働く』ということの前に「なぜ海外に興味があるのか?」「興味はどれぐらいなのか?」という点が把握できるような質問をおこなうことで学生が自社に見合った人材かどうかを見極めることが重要だといえます。

グローバル特化の新卒紹介会社

メリット・デメリットがわかったところで、実際にグローバル人材に特化した新卒紹介サービスをみていきましょう。

BALJOB(バルジョブ)

【特徴】

  • 海外採用企画受注数、国内最大級。延べ100大学以上の海外採用企画を立案・実施
  • 国内での採用が難しいとされる機電系・化工系に特化した採用企画もある
  • 海外の各有名な大学とのつながりが多数あり、テーラーメイドによるピンポイントな企画が可能

DODAグローバル新卒紹介

【特徴】

  • 独自の海外ネットワークを通じて幅広いグローバル人材を紹介
  • 会社説明会を行なっている場合、開催セミナー動員段階からサポート
  • 知名度が高いため、グローバル人材でも一定の母体数が見込める

コスト:文系80万円・理系90万円

マイナビグローバル人材紹介

【特徴】

  • 募集から選考案内、面接日程調整、合否の連絡までを代行し業務負担を減らせる
  • 日本人留学生を確実に採用に結びつけ予算を有効活用したい企業に有効
  • 世界展開での広報プロモーションを充実させて母体保持と独自のデータから抽出

コスト:個別成功報酬型(データベース料別)

リクナビ就職エージェント

【特徴】

  • 留学生は専任アドバイザーが担当するため自社とマッチ度の高い学生が紹介される
  • 急な辞退や増員にも比較的スピーディーな解決が図れる
  • 知名度が高いため、グローバル人材でも一定の母体数が見込める

コスト:1~5名:88万円/人 6名~:53万円/人

ASIAN JOB EXPRESS

【特徴】

  • 中国、ベトナム、インドネシア、シンガポール、香港、韓国の大卒生に効率的にアプローチできる
  • 現地の新卒学生紹介事業で実績のあるパートナー会社ネットワーク
  • 採用時だけでなく、言語、文化、習慣などの日本で働く際に必要な教育を提供している

コスト:完全報酬型 詳細不明

JOBRASS新卒紹介

【特徴】

  • 企業の営業担当が学生を兼任しているためマッチした人材が紹介されやすい
  • 応募が集まらない悩みをさまざまな集客ツールで支援し母体数を増やせる
  • 逆求人型の就活サイトでターゲット層に絞り込んだ工数・アプローチが可能

コスト:完全報酬型 詳細不明

まとめ

いかがでしたでしょうか。

グローバル人材に特化した新卒紹介サービスのメリット・デメリットや主な紹介会社をご紹介しました。

デメリットについてはしっかり改善策を考えていくことが大事でしょう。

なかなか自社だけでは解決しにくい課題のあるグローバル人材の採用ですが、紹介会社を有効活用することで良い人材の確保に繋げてみてはいかがでしょうか。

\メールマガジン登録無料/
人事/HR業界の最新情報を毎週チェック!

HR NOTEメールマガジンでは、人事/HRに関する事例やサービスリリース情報など、最新Newsから今すぐ使える他社実践ノウハウまでが簡単にわかるインタビュー記事やセミナー情報をコンテンツとして配信しています。

「他社が実施している施策を自社でも活かしたい」「人事/HR業界の最新動向やトレンドを知りたい」とお考えの方は、ぜひHRNOTEメールマガジンをご活用ください。

公式アカウントをフォローして毎日記事をチェック!

関連記事

「弱いつながり」にアプローチ|Eightが描くダイレクトリクルーティングの新しいやり方

「弱いつながり」にアプローチ|Eightが描くダイレクトリクルーティングの新しいやり方

2022.11.29
根本 慎吾
採用活動における「クチコミ」の活かし方|求職者の“声”から採用活動を改善する手法を事例で学ぶ|HR-Study#19

採用活動における「クチコミ」の活かし方|求職者の“声”から採用活動を改善する手法を事例で学ぶ|HR-Study#19

2022.11.28
八島美音
2022年10月施行の改正職業安定法対応のために、採用担当者がやるべきこと|LAPRAS飯田

2022年10月施行の改正職業安定法対応のために、採用担当者がやるべきこと|LAPRAS飯田

2022.10.19
江刺 竜誠
全社員約3,000名を巻き込み「ハイレイヤーエンジニア」を獲得するSkyのリファラル採用

全社員約3,000名を巻き込み「ハイレイヤーエンジニア」を獲得するSkyのリファラル採用

2022.10.11
北条 美海
23卒採用の中間報告|採用活動の最新動向から24卒採用の戦略を考える|HR-Study#18

23卒採用の中間報告|採用活動の最新動向から24卒採用の戦略を考える|HR-Study#18

2022.09.29
横内 さつき|HRドクター
解像度の高い社内情報を学生に提供。新卒採用で「人的資本経営」を考慮すべき理由|株式会社PR Table【セミナーレポート】

解像度の高い社内情報を学生に提供。新卒採用で「人的資本経営」を考慮すべき理由|株式会社PR Table【セミナーレポート】

2022.09.27
八島美音
自社の課題把握から始める、採用ブランディング実行における3つのポイント|PR Table楠

自社の課題把握から始める、採用ブランディング実行における3つのポイント|PR Table楠

2022.09.09
松野天音
「1か月で22件の応募獲得!?」ハイフライヤーズが進めるTikTokを使った“お化粧しない”保育士採用

「1か月で22件の応募獲得!?」ハイフライヤーズが進めるTikTokを使った“お化粧しない”保育士採用

2022.09.06
八島美音
【6つの型で運用】noteを採用広報で活用するための仕組み作り | ベーシック 角田 剛史

【6つの型で運用】noteを採用広報で活用するための仕組み作り | ベーシック 角田 剛史

2022.08.30
角田剛史