新卒採用でマッチング率向上のために厳選採用を考えてみた! |HR NOTE

新卒採用でマッチング率向上のために厳選採用を考えてみた! |HR NOTE

新卒採用でマッチング率向上のために厳選採用を考えてみた!

  • 採用
  • 新卒採用手法

こんにちは、HR NOTE編集部です!

学生の売り手市場が続き、新卒採用が想定通りに進捗していない採用担当者も多いことかと思います。

認知度や規模が大きい企業であれば、その分採用する人数も多くなるため、大量採用を実施することになるかと思います。

一方で、主に中小・ベンチャー企業の新卒採用においては、そこまで採用人数が多くないため、ターゲットを絞り込んで採用をおこなう「厳選採用」を実施しているところもあるのではないでしょうか。

今回は、【厳選採用の定義】【厳選採用のメリット】【厳選採用をうまくおこなう手法】をご紹介します。最後に厳選採用を成功させるためにご利用できるサービスもご紹介いたします。

\HR NOTEが提供する無料ウェビナーの視聴予約を絶賛受付中!/

1.厳選採用とは?

「厳選採用」とは、採用枠を決めるものの、自社の採用基準に満たないもしくは、採用したい人物像に当てはまらない場合、目標に達しなくても採用しないというものです。

厳選採用=少人数採用というわけではありません。

超売り手市場と言われる近年の就活状況から、中小・ベンチャー企業にとって厳しい状況が続いています。

中小・ベンチャー企業はそこまで社員数や採用数が多くないため、新しくジョインした人材に求められる役割は大きくなります。企業文化や利益を守るためにも、「誰を採用するか」が非常に重要になります。

採用目標が達しないインパクトに加え、もし自社のカルチャーに合わない人材を採用してしまった場合、企業にマイナスの影響を及ぼすことになります。

さらに、その結果として、新入社員が早期に離職してしまうことも考えられます。

そういった背景があり、売り手市場の中でも厳選採用をおこなっている企業は少なくありません。

2.厳選採用のメリット

2-1. ミスマッチの抑制

厳選採用は、自社の求める人材がいない場合は「少し妥協して採用をしよう」とはなりません。

その分、学生への魅力付けや、自社とのマッチングを深めていくことに注力するため、入社後のミスマッチを防ぐことができます。

2-2.長期的にコストを押さえられる

長い目でみれば、自社にマッチした学生を採用することで早期離職のリスクを減らすことができます。

採用・育成コストが無駄にならず、自社の成長を長期的に支えてくれる欠かせない人材に成長してくれるでしょう。

一方で、自社とミスマッチした学生を採用した場合は、当然ですが早期離職のリスクが上がってしまいます。企業の利益に貢献するどころか、結果として採用・育成コストが無駄になってしまい、損失を招いてしまうでしょう。

3.どのように厳選採用を実施していくか?

3-1.集客は王道のメディア経由?

学生の就職活動は、インターネットの就活サイト(マイナビ、リクナビなど)から企業の新卒採用にエントリーする方法が、主な方法です。

しかし、厳選採用を進めていくには、就活サイトを通して応募者を集めるだけでは、うまくいかないかもしれません。

学生の目にとまるのが難しい

厳選採用を実施している企業は、中小・ベンチャー企業である場合が多いです。

就活サイトで学生の目を惹くのは、知名度が高く、福利厚生などがしっかりとしている大企業が多く、中小・ベンチャー企業が学生たちの選択肢から外されてしまう傾向があります。

採用コストが割高になる可能性がある

就活サイトを使った募集は厳選採用という方法をとった場合コストが割高になります。

企業の規模に関わらず、たとえば就活サイトで2、3名以下の募集をかけた場合、一人当たりにかかる費用は割高になります。

また、就活サイトを活用して、就職活動中の学生のエントリーに対して資格やスキルなどで制限をかけることはできません。

もし、自社で厳選採用をする場合、就活サイトからエントリーしてくる学生にフィルターをかけることができなければ、学生の見極めに時間と工数を費やすことになります。

採用担当者の業務負担が多くなる可能性がある

新卒採用の就活サイトがオープンする時期がくると、大量の学生が一度に多くの企業にエントリーをおこないます。その結果として起こるのが、説明会や選考会を欠席する学生の多発です。

​事前の連絡なしに欠席されるといった、想定していなかった事態に対処するために、学生に確認のメールを送ったり電話をかけたり、余計な手間がかかるだけではなく、学生の履歴書などに目を通した時間も無駄になります。

  • 学生の目にとまるのが難しい
  • 採用コストが割高になる可能性がある
  • 採用担当者の業務負担が増える可能性がある

3-2.リファラル採用を導入してみる

自社で働いている社員であれば、自社にふさわしい人材がどのような人なのかある程度把握しているはずです。

特に中小・ベンチャー企業であれば、配属先の候補もそこまで多くないため、「この新卒は〇〇部署の△△職種で働いてもらいたい!」ということが明確になりやすく、より具体的なイメージを持って、リファラル採用に取り組めるのではないでしょうか。

さらに、リファラル経由であれば、「現場のリアルな情報」を知ることができるため、会社の事業内容やカルチャーを深く理解し、働くイメージを持ったうえで、マッチングすることができます。

また、新卒でリファラル採用をおこなうメリットとして、就活サイトでは出会えなかった学生と出会えることも挙げられます。今まで認知されていなかったところから、知り合いのリアルな声を聞くことで興味が喚起される可能性があります。

3-3.紹介サービスを利用してみる

新卒紹介サービスは完全成功報酬型がほとんどで、紹介した学生が内定承諾をしたタイミングではじめて料金が発生します。

紹介された学生を採用しなかった場合は、費用がかからないため、少人数採用をおこなう企業にとってはとても導入しやすいサービスです。

紹介サービスの特徴として、プロのエージェントが自社にマッチした学生を紹介してくれるので、マッチング率も高いのが特徴です。

紹介会社が学生と企業の双方に十分なヒアリングをおこなうため、効率よく採用に当たることができます。

企業側のもう一つのメリットは、メディア掲載と比べて、欲しい人物像を具体的に指定することができることです。エージェントに自社の希望を伝えるだけで、その希望に当てはまる学生を探してもらえます。

採用担当者は、エージェントが紹介した一人ひとりの学生に直接向き合うことができるので、企業の魅力が伝わりやすく、学生からの要望や考えも事前に知ることができるので、企業の採用担当者も選考に向けて準備しやすくなります。

さいごに

いかがだったでしょうか?

学生の売り手市場が進む中、中小企業が大量採用をすることが難しくなってきています。自社が採用したい学生の人物像をきちんと洗い出し、その条件に沿った学生を採用したいと考えるのであれば、厳選採用に取り組んで見るのも一つの手段かもしれません。

そして最後に、厳選採用に役立つ3つの新卒紹介サービスをご紹介させていただきますので、参考にしていただけますと幸いです。

1.【就職エージェントneo】文系学生支援において<業界最大級>の実績を誇る

【特徴】

  • 年間約16万人以上の学生が登録するサービス
  • 10,000社を超える企業に使われている
  • 15,000円/一人でイニシャル課金型の送客サービスを提供(希望スペックや人数によるため要問合せ)
  • 文系学生の就活支援実績は業界トップクラス

2.【マイナビ新卒紹介】圧倒的学生登録者数

【特徴】

  • 18卒登録学生数が77,000人以上(2017年9月1日時点)
  • 就職サイトには公開されていない非公開求人も紹介可能
  • 通常の内定承諾型課金サービス以外にも、「インターンシップ紹介」「説明会動員サービス」を提供

3.【キャリタス就活エージェント】2000年からサービス開始 新卒紹介のパイオニア

【特徴】

  • ビジネスマナー研修、オリエンテーションを内定承諾者向けに実施
  • 正社員雇用を前提に、派遣社員として受け入れ、派遣社員としての勤務期間中に業務内容や社風への理解が深めて正社員雇用後の定着率を高めるサービスを提供
  • 2000年からサービスを提供、新卒紹介のパイオニア

--------------------

\7月26日(金)開催!豪華ゲスト登壇!/
今こそ知っておきたい「人事データ活用」の具体的なノウハウをご紹介!

組織改善に必要な人事データを収集・活用して組織変革を促す「HRDX(人事DX)」。しかし、多くの企業が「具体的にどうやって人事データを活用していけば良いかわからない」といった悩みを抱えているのではないでしょうか?

今回のHRDX CAMPでは、人事データ活用に関する有識者3名をお招きし、人事データ活用の具体的な方法や実践事例を解説します。無料で視聴できますので、この機会にぜひご参加ください。

【こんな方におすすめ!】

  • 人事データ活用が重要だとは思っているが、具体的な進め方のイメージができない
  • 既に人事システムを導入はしているが、使いこなせていないように感じている
  • 「戦略人事」や「ピープルアナリティクス」といった内容に興味がある

人事業務に役立つ最新情報をお届け!メールマガジン登録(無料)

HR NOTEメールマガジンでは、人事/HRの担当者として知っておきたい各社の取組事例やリリース情報、最新Newsから今すぐ使える実践ノウハウまで毎日配信しています。

メルマガのイメージ

関連記事

【外資就活ドットコム】難関大中心のアンケートからみる25卒 超優秀学生の新卒採用トレンド

【外資就活ドットコム】難関大中心のアンケートからみる25卒 超優秀学生の新卒採用トレンド

25卒採用において、厚生労働省が推奨する採用選考の開始日は2024年6月1日でした。 しかし、新卒採用の実態をみてみると、特に「優秀層」と呼ばれる難関大(旧帝大+早慶+東工一)を中心とした新卒学生の採用スケジュールやトレ […]

  • 採用
  • 採用戦略・要員計画
2024.07.11
松野天音
【AI×HR】AI は人手不足・生産性低下を解消し、企業成長のカギとなるのか?|Thinkingsイベントレポート

【AI×HR】AI は人手不足・生産性低下を解消し、企業成長のカギとなるのか?|Thinkingsイベントレポート

AIは、人手不足・生産性低下を起因とした問題解決や、今後の企業成長のカギとなるのか? 今回は、「採用管理システム sonar ATS」を運営するThinkings株式会社が主催するAI×HRをテーマにしたイベントをご紹介 […]

  • 採用
  • 採用・その他
2024.07.04
根本 慎吾
エンジニア自身がアウトプットするカルチャーをどう作ったのか?〜ゆめみCCO福ちゃんインタビュー〜

エンジニア自身がアウトプットするカルチャーをどう作ったのか?〜ゆめみCCO福ちゃんインタビュー〜

採用広報ではオウンドメディアやSNSでのアウトプットが必要不可欠。しかし、その業務量の多さや、何を発信すれば良いのかといったネタも人事や採用広報の頭を悩ませます。 特にエンジニア採用では、そもそもの獲得競争の激しさと独特 […]

  • 採用
  • 採用戦略・要員計画
2024.06.26
松野天音
【4500人の面接で気づいた 】中小・ベンチャー企業にありがちな採用の3つの落とし穴

【4500人の面接で気づいた 】中小・ベンチャー企業にありがちな採用の3つの落とし穴

「採用がうまくいかない」そんな課題を持つ中小・ベンチャー企業は多くあります。 応募が来ない、良い人が採用まで至らない、人材が定着しない・・・。その多くは、「採用の仕方」に落とし穴があります。 ベンチャー企業では10年で約 […]

  • 採用
  • 採用戦略・要員計画
2024.06.24
松野天音
社員も役員も懐疑的、果たして親は来たのか!?「アシストご家族総会」

社員も役員も懐疑的、果たして親は来たのか!?「アシストご家族総会」

世界中から優れたソフトウェアを発掘し、国内6,400社の大手企業を中心に提供している株式会社アシスト。 これまでに、 OpenWork「働きがいのある企業ランキング2020」で10位にランクイン 「新卒社員が評価する『チ […]

  • 採用
  • 新卒採用手法
2024.05.29
金井一真

人事注目のタグ