タイの雇用形態はジョブ型？タイの雇用形態を理解する重要性とは

タイと日本では、価値観や文化において、似ている部分が多くあります。そのため一見働きやすい国のようにも思えますが、仕事のすすめ方や雇用形態自体が大きく異なるため、日本と同じやり方でおこなうとパフォーマンスが低下したり、離職につながるかもしれません。

実は日本のように新卒一括採用やメンバーシップ型の雇用形態を導入している国は意外と少なく、欧米諸国をはじめ、タイでも日本とは異なった雇用形態や制度を採用しています。

今回は、それらの雇用形態の違いが与える影響について紹介したいと思います。

メンバーシップ型とジョブ型の違いについて

日本はメンバーシップ型が主流

メンバーシップ型は、多くの日本企業が導入している雇用形態の一つです。

この制度は年功序列や終身雇用を前提として導入されており、メンバーシップ型の大きな特徴は、人材を採用してから担当してもらう仕事を決める点です。

このような雇用形態はしばしば、就職ではなく「就社」と表現されることも多く、会社の一員、またはメンバーとして入社します。

新卒一括採用で人材を大量に採用し、入社後は企業内で研修などをおこない、仕事に必要なスキルを習得するために、様々な経験を積んでいきます。

会社が社員を育成していく環境が用意されており、また雇用が安定することもメンバーシップ型の特徴といえます。

しかし、最近、経団連会長による「就活ルール廃止」についての言及が話題になり、日本でも新しい雇用の形が導入されるかもしれません。

タイではジョブ型が主流

タイでは主にジョブ型の雇用形態が主流になっています。

ジョブ型とは仕事やプロジェクトに対して、必要な人材を採用していくといった考え方です。

ジョブ型は欧米企業を中心に導入されており、タイでもこの雇用形態が主流になっています。

ジョブ型ではジョブディスクリプション（職務記述書）に職務内容、勤務地、労働時間、福利厚生などを明確に設定して、雇用契約を結びます。

ジョブ型の大きな特徴としては、専門性の高い人材を採用することができます。

一方でこのジョブディスクリプションに書かれた職務を企業側は変更することはできず、日本のように「営業は今年まで。来年からマーケティングを担当してください」といったジョブローテーションは主流ではありません。

また日本では単身赴任などの制度もありますが、タイ人の方は家族と離れることに抵抗を感じる方も多いので、日本のようなメンバーシップ型であれば可能なことも、タイではすぐに離職につながってしまいます。

タイ人の方に「日本では、入社するまで自分のおこなう仕事は具体的にわからない」といった内容を話すと驚かれることがあるように、日本のメンバーシップ型の雇用形態は世界から見ても独特かもしれません。

雇用形態の違いによって生まれる考え方の違い

ジョブ型では、従業員が担当する職務やポジションが明確になっています。企業と労働者間の契約のもと、労働時間や仕事内容などがしっかりと決められているので、ジョブディスクリプションに記載されている仕事以外を頼むことは望ましくありません。

実際に「タイ人は自分の仕事しかしない」と思われる方も多いかもしれませんが、これはジョブ型にの雇用形態よる考え方かもしれません。

日本では会社内で発生する仕事が自分の責任範囲を超えていても担当することがあると思います。

そのため、日本で働いている状況と同じように、採用時に契約した仕事以外のことを頼んでしまうと、モチベーション低下や離職につながる可能性もあります。

文化や価値観の共通点が多いタイと日本ですが、このように雇用形態が変わることで、仕事に対する考え方は大きく異なってくると考えられます。

タイ人を採用する際の方法

では実際にタイ人の方を採用する際はどのような方法があるのでしょうか。

タイ人の方を現地で採用する方法は主に以下となります。

上記以外にも知り合いの紹介から人材を採用することもあります。

手段に関しては日本で導入されている方法と同じものもありますが、雇用形態が変わるとその内容も変わってきます。

例えば先述したような求人広告に出稿する内容は、求めるスキルや勤務地、就業時間など労働条件を明確に記載し、採用される側が具体的にどのような役割を担うのかを認識してもらう必要があります。

日本では「会社内の人材だけで事業を回す」といった感覚があるため、明確なジョブディスクリプションを記載することは苦手意識を感じる方も多いかもしれません。

そのため、タイに進出し優秀な人材を的確に採用したい場合は、タイ人採用に詳しい日系の人材紹介を利用するのもいいかもしれません。

求人情報をしっかり見ずに応募してくることも

求人広告から応募があり、タイ人の求職者が面接に来るものの、職務とは関係のないスキルをもった方が来たり、面接に時間通りにこない、または無断でスキップするといったこともよくあります。

求人情報の給料の部分だけを見て応募したり、「職種に営業と記載があったので応募してみた」ということもよくあるので、応募がきたからといって求めている人材に近いというわけではありません。

応募が来た際はそのまま面接を通すのではなく、応募者のレジュメを一度精査した上で面接に進む人を厳選する必要があります。

また面接時もレジュメやメールで確認できていない部分は多いので、現在住んでいる場所から会社までの通勤時間や、前職での経験、前職の給料などを聞くこともまた重要になります。

まとめ

日本では、新卒一括採用や中途採用など、求職者のジャンルによって採用方法などが変わってきますが、タイでも雇用形態自体が日本と大きく異なります。

そのため、応募方法や面接、仕事の進め方など、現地の習慣にあわせる必要があり、時に日本の常識が通用しないこともあるでしょう。

採用などを通して、組織の成長を実現させていくためにも、それらの背景を理解して採用方法をローカライズすることがタイ人雇用の成功につながるかもしれません。