定性評価とは？定量評価との違いやメリット・デメリット、書き方例を紹介！

定性評価は人事評価の方法のひとつで、数字で表せない対象を評価することを意味します。たとえば、やる気やモチベーション、判断力、勤務態度、仕事への向き合い方などの評価項目は、数値やデータで表現できません。定性評価を取り入れれば、従業員の目に見えない貢献を評価し、人事考課に反映させることができます。

本記事では、定性評価の定義やメリット・デメリット、導入の流れや注意点をわかりやすく解説します。

1. 定性評価とは？数字で表せないものを評価すること

従業員の評価は、売上や契約数など、数字で表せるものだけでは判断できません。人事評価では、「売上アップに向けて、どのような取り組みをしたか」「契約数を増やすため、どのように努力したか」など、目に見えづらい部分に着目することも大切です。

こうした数字で表せない項目を評価する手法を「定性評価」と呼びます。

1-1. 定性評価に向いている職種

定性評価に向いている職種としては、事務職や看護師、保育士などが挙げられます。これらの職種は、数字で表せる成果が少ないため、定性評価を用いて評価するのが一般的です。

一方、営業職や販売職のように、従業員の成果を数字で表せる職種でも、仕事への意欲や勤務態度など、定性的な評価項目を盛り込むことがあります。

1-2. 定性評価と定量評価の違い

人事評価にはもうひとつ定量評価があります。定量評価と定性評価の違いは、評価の対象が数字で測れるか・測れないかです。

定量評価は顧客獲得件数や売上額、目標達成率やコスト削減率などの数値で評価します。評価対象が目に見えるため評価しやすく、評価者によって評価がブレにくいのが特徴です。

定量評価を採用する代表的な業種は営業職ですが、定量評価だけでは目先の数字ばかりに気を取られ、後輩のフォローやスキルアップなどがおろそかになってしまうリスクがあります。そのため、定性評価と定量評価の両方をバランスよく取り入れた評価制度を運用することが大切です。

2. 定性評価の導入手順

定性評価を導入する手順は以下のとおりです。

• 組織目標と職位目標を策定する
• 評価基準や点数を決める

定性評価では、まず組織目標と職位目標を設定し、個々の従業員の目標を決めていきます。組織目標は企業全体の目指すゴールのこと、職位目標は役職ごとに達成すべき課題のことです。組織目標と職位目標から逆算することで、従業員一人ひとりにふさわしい目標を設定できます。

目標を設定したら、評価基準や点数を決めます。定性評価の場合、評価基準を「必達レベル（達成すべき目標）」と「努力レベル（できれば達成すべき目標）」の2段階に分けることで、より客観的に評価できます。

また、以下の例のとおり、評価基準ごとに点数を配分することで、従業員の評価点数をつけられます。

3. 定性評価の主な評価項目と書き方例

定性評価の評価項目や具体的に評価すべき点は以下のとおりです。なお、それぞれの項目の評価の書き方も紹介するので参考にしてみてください。

以上の例からわかる通り、定性評価の評価項目は数字で表すことができません。また、評価者の主観によって評価点数が変わるため、評価者のエラーを防ぐ仕組みや、人事評価の公平性を保つ仕組みが必要です。

4. 定性評価のメリット

定性評価を導入するメリットは2つあります。

• 数字に表れない貢献を評価できる
• 新入社員の評価に適している

4-1. 数字に表れない貢献を評価できる

定性評価を導入すれば、従業員の数字に表れない貢献を評価できます。数字で表せる結果や業績のみを評価する場合、行き過ぎた成果主義に陥り、さまざまなデメリットが発生します。

• 従業員が短期的な成果にのみ目を向けるようになる
• たまたま成果を出した従業員が高く評価される
• 従業員同士の競争が過熱し、職場環境の悪化につながる

定性評価なら、成果が出にくい業務に従事している従業員や、意欲的に仕事に取り組んでいる従業員を評価し、人事考課に反映させることが可能です。人事評価制度の公平性が高まり、従業員のやる気やモチベーションアップが期待できます。

4-2. 新入社員の評価に適している

定性評価は、新入社員の評価に適した手法のひとつです。入社したばかりの従業員は、大きな成果を上げる機会がなく、従来の制度では高い評価を得ることができません。評価制度に定性評価を取り入れれば、新入社員にも活躍する機会が生まれ、向上心を引き出すことができます。

5. 定性評価のデメリット

一方、定性評価にはデメリットが2点あります。

• 評価基準があいまいになりやすい
• 評価が適切でない場合、従業員の不満が大きくなりやすい

5-1. 評価基準があいまいになりやすい

定性評価は、評価結果を数値やデータなどで客観的に表すことができません。そのため、評価基準があいまいになりやすく、似たような成果を上げた従業員でも結果に差がつくケースが出てきます。

定性評価をおこなうときは、評価基準を明確化し、評価者によってばらつきが出ないように工夫しましょう。

5-2. 評価が適切でない場合、従業員の不満が大きくなりやすい

定性評価は、正しく実施すると従業員のやる気やモチベーションの源泉となります。しかし、あいまいな基準で評価したり、人事担当者の主観で評価したりした場合、従業員から不満が出る可能性があります。

従業員の信頼を失わないためには、公平で納得感のある人事評価制度が必要です。定性評価の導入手順を知り、適切に運用しましょう。

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6. 定性評価を実施するときの注意点

定性評価を実施するときの注意点は3つあります。

• 360度評価（多面評価）を導入し、評価の客観性を高める
• 評価者訓練を実施し、人事評価のエラーを防止する

6-1. 360度評価（多面評価）を導入し、評価の客観性を高める

定性評価の客観性を高めるのに役立つのが、360度評価（多面評価）と呼ばれる手法です。360度評価とは、先輩社員、同僚、ほかの部署の上長など、さまざまな人が人事評価に参加する仕組みを指します。

通常の人事評価では、1～2人の評価者が関わり、それぞれ点数をつけて従業員を評価します。360度評価では、複数名の評価者の点数を平均化するため、評価者ごとの偏りが出にくく、公平に人事評価を行うことが可能です。

定性評価は客観性が乏しく、評価者の主観が影響しやすい評価制度です。360度評価の仕組みを取り入れ、定性評価の欠点を改善しましょう。

6-2. 評価者訓練を実施し、人事評価のエラーを防止する

定性評価で注意したいのが、評価者が誤った判断を下す人事評価エラーです。人事評価エラーには、たとえば以下のようなものがあります。

人事評価エラーは、管理職や人事担当者向けの評価者訓練（考課者訓練）によって克服することが可能です。評価者訓練を通じて、人事評価の仕組みや正しい手続きを学び、人事評価エラーを防止しましょう。

7. 定性評価のメリット・デメリットを知り、自社に合った評価制度を導入しよう

定性評価にはさまざまなメリットがありますが、正しく運用しない場合、従業員の不満の原因となる場合があります。定性評価の導入手順を知り、段階的に評価方法を見直しましょう。

定性評価の欠点は、360度評価（多面評価）の導入や、評価者訓練の実施によって解消することが可能です。納得感の高い人事評価の方法として、定性評価の導入を検討してみてはいかがでしょうか。