同一労働同一賃金は福利厚生にも適用される？ポイントを徹底解説

働き方改革の施策のひとつとして、同一労働同一賃金が規定されました。同一労働同一賃金とは、不合理な待遇差を解消するための整備のことをいいます。
フルタイムの正社員と非正規労働者では、賃金や待遇に格差が生じることがあります。不合理な待遇差が生じている場合には、早急な是正を行うことが肝心です。これは給与や賞与に限らず、福利厚生においても同じことがいえます。

この記事では、同一労働同一賃金を福利厚生にどう適用するのかについて説明していきます。

1.同一労働同一賃金とは雇用形態による不合理な待遇差をなくす原則

同一労働同一賃金とは、同じ労働をしている労働者が同じ賃金を得るという考え方です。
正社員と非正規雇用の労働者の間で不合理な待遇差が起きているときには、同一労働同一賃金の原則をもとに適切な是正対応を行う必要があります。
この場合の同一労働とは仕事の内容だけでなく、仕事における責任の程度、転勤や配置転換などの範囲も含まれます。同じ業務にあたっている従業員に対し、一律の賃金を支払うという単純な意味ではありません。

たとえば、正社員とパートタイム労働者がともに飲食店のレジ業務や配膳を行うケースで考えます。パートタイム労働者が一部の業務のみを、正社員がパートタイム労働者よりも幅広い範囲の業務を行うときには、同一労働とはみなされません。
正社員がレジ業務や配膳に加えマネジメント業務全般を行う場合には、パートタイム労働者と比べて責任が重くなります。このように業務内容や責任の程度が異なる場合には同一労働とはいえず、待遇にも差が出ることになります。 一方で、正社員とパートタイム労働者の業務範囲や責任の大きさが同じとみなされるときには、同一労働同一賃金が適用となります。
近年では非正規雇用の労働者の人口が増加しています。日本国内では非正規雇用の労働者が貴重な戦力となっています。これにともない、パートタイム労働者やアルバイト労働者にマネジメントなど責任ある業務を任せる例も増えてきました。
こうした時代背景もあり、雇用形態にかかわらず適切な処遇を受けられる環境の整備が必要不可欠です。すべての労働者が納得して働けるよう、同一労働同一賃金の考え方をもとに待遇格差を是正していきましょう。

2.同一労働同一賃金における福利厚生の考え方

同一労働同一賃金では、賃金だけでなく福利厚生においても待遇差を解消する必要があります。
福利厚生とは従業員やその家族がより快適に暮らせるよう、支えの一部として用意する制度などの総称です。たとえば働く際には更衣室や休憩室、食堂といった施設を利用できることがありますが、これらは福利厚生に該当します。

また、福利厚生として住宅手当や社宅、慶弔休暇や病気休職などを提供するケースも多いでしょう。そのほか、スポーツクラブを割引で利用できるようにしたり、オフィス内に無料の飲み物を用意したりといった形で福利厚生を充実させる企業も増えてきました。 しかし、雇用形態によって福利厚生の内容に差が生じている企業は少なくありません。とくに多いのは、正社員のみに福利厚生が提供され、非正規雇用の従業員が福利厚生を利用できないケースです。
同一労働同一賃金では、企業が提供するすべての福利厚生で不合理な待遇差をつけることが認められていません。同一労働同一賃金の考え方で社内の処遇差を改善するときには、福利厚生の内容に不合理な差がついていないか、詳しく確認していきましょう。

3.同一労働同一賃金を福利厚生に適用するときのポイント

同一労働同一賃金では、従業員の労働内容や責任の範囲などを把握しておく必要があります。とくに、福利厚生の内容は企業によって異なるため、同一労働同一賃金の適用について、企業ごとに検討することが重要です。
同一労働同一賃金で福利厚生を見直すときには、以下のようなポイントを確認しましょう。

3-1.福利厚生に待遇差が生じるケースもある

同一労働同一賃金では、福利厚生に不合理な差をつけることは禁止されています。しかしこれは、すべての福利厚生をすべての労働者に同条件で提供すべきという意味ではありません。
雇用形態や勤務条件、仕事の内容で福利厚生に差が生じるのは不自然なことではないでしょう。同一労働同一賃金のルールで見直すべきポイントは、あくまで不合理な待遇差に限られます。

企業の福利厚生の予算には限りがあり、すべての福利厚生を同条件で提供できないケースも考えられます。こういった場合には、福利厚生の待遇差に不合理な点がないかを個別に検討することが重要です。

3-2.不合理な待遇差が起きているときには是正する

社内で福利厚生の不合理な待遇差が起きているときには、改善策を検討しましょう。
待遇差の改善ではまず、どの従業員にどのような福利厚生が適用となっているのか洗い出すことが肝心です。現状、福利厚生がどういった基準で適用されているか詳しく把握すれば、対策に取り組みやすくなります。

たとえば、安全対策のために必要となる安全靴や滑り止めのついた靴が正社員のみに支給されるケースを考えます。こうした福利厚生には安全を担保するという目的があるため、非正規雇用の従業員に提供が行われないのは不合理ということになります。
福利厚生の洗い出しでこうした不合理な例が見つかったときには、早急に是正しましょう。

3-3.派遣社員に対する福利厚生の考え方

福利厚生は基本的には、雇用形態にかかわらず提供されるものです。ただし、派遣社員の場合には派遣元の福利厚生が適用されることになります。
とはいえ、派遣社員が派遣先の福利厚生を利用するケースがないわけではありません。たとえば派遣先で教育訓練を受けるときや、業務上の品質管理や安全管理につながる福利厚生が提供される場合などには、均等や均衡が求められるため、雇用形態に限らず福利厚生を享受する必要があるでしょう。

3-4.待遇差の理由を説明できるようにしておく

福利厚生の待遇差に関して、一部の従業員が不満を抱える可能性も考えられます。
従業員から求めがあったときには、企業は福利厚生の待遇差の具体的な内容とその理由について説明する法的な義務を負います。福利厚生に限らず給与や手当などの面でも、なぜ待遇格差が起きているのかを詳しく説明できるようにしておきましょう。

3-5.相談窓口や助成金の制度を活用してみよう

同一労働同一賃金で福利厚生の待遇差を是正しようとするとき、ネックとなるのは費用面かもしれません。費用負担が大きく、福利厚生の格差を是正するのが難しいという場合には、助成金制度を利用できることがあります。
厚生労働省は、同一労働同一賃金の待遇格差是正に関する無料相談窓口の設置や助成金制度の提供を積極的に行っています。これらの制度を上手に活用すれば、格差是正の対応がしやすくなります。

また、本サイトでは同一労働同一賃金について法改正で大きく変わったポイントをまとめた「同一労働同一賃金対応の手引き」を無料で配布しています。対策に抜け漏れがないか？自身の理解が正しいのか？など同一労働同一賃金に関する情報を網羅的に確認したい方は、ぜひこちらからダウンロードしてご活用ください。

4.同一労働同一賃金において福利厚生格差が起きていないかチェックしよう

同一労働同一賃金について考えるときには、給与格差だけでなく福利厚生の格差についても確認しておきましょう。正社員と非正規雇用の労働者の間に不合理な格差があれば、問題を解消する対応が求められます。
どのように対応すればよいかわからないときは、社労士などの専門家に相談しましょう。不条理な格差を解消し、生産性の向上や企業のイメージアップにつなげていくことが大切です。

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