同一労働同一賃金の手当はどこまで支給する?判例をもとに解説 |HR NOTE

同一労働同一賃金の手当はどこまで支給する?判例をもとに解説 |HR NOTE

同一労働同一賃金の手当はどこまで支給する?判例をもとに解説

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手当金を受け取っている様子

「賃金」は正規雇用の労働者とパートやアルバイトなどの非正規雇用労働者の間で最も待遇差が現れやすい要素です。2020年4月より施行した同一労働同一賃金制度では、職務内容が同じであれば金銭的評価も同等であるべきという考えから、雇用形態の待遇差を改善すべきとされています。

なお、待遇差は基本給のみならず「手当」も是正の対象に含まれているため、報酬に関わる社内ルールの見直しが必要です。この記事では同一労働同一賃金における手当の取り扱いについて、過去の判例とともに解説していきます。

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1. 同一労働同一賃金における手当の扱い

労働者に現金を手渡している様子

同一労働同一賃金制度の導入によって、企業は非正規雇用(有期雇用のパートタイム労働者や派遣社員)と正規雇用(無期雇用のフルタイム)の間で不合理な待遇差の解消が求められるようになりました。

均衡待遇・均等待遇の考え方を原則として、待遇差を設ける場合には「正社員だから」という理由だけではなく合意的な理由が必要とされています

均等待遇

同じ職務内容やスキルを持つ労働者には、雇用形態にかかわらず同じ賞与、福利厚生、昇進の機会を与える考え方です。性別、人種、国籍、宗教などの個人の属性に基づく不合理な差別や賃金格差を防ぎ、公平性と平等性を確保することを重視しています。

均衡待遇

異なる労働条件や労働環境にある労働者に対して、公平で適正な待遇が提供されるべきという原則です。労働者個人の能力、貢献度、勤務成果などを考慮して、適切な報酬を支給します。

均衡待遇と均等待遇の考えは毎月の給料のほか、各種手当や退職金にも適用されます。非正規雇用の労働者に対しても、同一労働同一賃金の原則に基づいて、バランスのとれた手当の支給が必要です。

2. 同一労働同一賃金で支給の対象となる手当

説明をする男性

手当の定義は、基本給に追加される特定の目的や条件に基づいて支給される報酬です。特定の職務に対する専門的知識や技術、労働条件の特殊性などを考慮して設定されるケースが多くなっています。

厚生労働省が「同一労働同一賃金ガイドライン」で明記している手当は、主に以下の通りです。

役職手当

役職の内容に応じて支給する手当

同じ内容の役職であれば同一の、違う役職であれば違いに応じた支給をする

特殊作業手当

作業環境や業務の危険度に応じて支給する手当

要件が同一であれば、雇用形態に関わらず同一の手当の支給をする

特殊勤務手当

シフト制などの勤務形態に応じて支給する手当

精皆勤手当

ほぼ欠勤がないあるいは全くない場合に支給される手当

時間外労働に対する手当

所定労働時間を超えて労働をおこなった時に支給される手当

深夜・休日出勤に対する手当

深夜や休日に出勤した際に支給される手当

通勤費や旅費手当

出勤や出張でかかった場合に支給する手当

食事手当

就業時における食費をカバーすることを目的として支給する手当

単身赴任手当

家族を残して赴任地で生活しなくてはいけない場合に支給する手当

地域手当

勤務地によって生じてしまう支出の差(物価や暖房費等)をカバーするために支給する手当

他にも企業独自の手当がある場合、均衡待遇・均等待遇の原則に則り、不合理な待遇格差が生まれないようにしなくてはなりません。

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3. 同一労働同一賃金の手当に関する判例

PCをもって微笑んでいる女性

雇用形態の違いによって格差が生まれるのは基本給だけではありません。各種手当は一度の支給額が少額でも、回数が多くなるにつれ待遇格差が顕在化していきます。

過去には手当の支給で不合理な差別を受けたとして、企業が労働者から賠償金を求められたケースもあります。

3-1. 第2099号・第2100号・未払賃金等支払請求事件

「第2099号・第2100号・未払賃金等支払請求事件」は、運送会社で働く契約社員と正社員との間に待遇差があり、手当などの未払い分の支払いを契約社員が請求した訴訟事件です。

最高裁判所の判決では次の5つの手当について不合理な待遇差があると認めています。

手当の種類

判決内容

無事故手当

契約社員と正社員との職務は同等であり、安全への必要性は同じである

作業手当

契約社員と正社員との職務は同等であり、仕事に対する金銭的な評価は公平である

給食手当

契約社員と正社員の職務が同じである限り、作業時間内に食事をとる必要性は同じであるため、均等な給食手当を支給すべきである

皆勤手当

契約社員と正社員との職務は同等であるため、皆勤を奨励する程度も均等であるべき

通勤手当

契約期間の有無によって通勤に係る費用が異なるわけではないの、通勤手当に雇用形態は関係ない

同一労働同一賃金の原則は均衡待遇・均等待遇です。そのため契約社員と正社員との職務内容が同じであったと認められたことで、契約社員が訴えた6つの手当のうち上記5つの内容が不合理であると認められました。

3-2. 第442号・地位確認等請求事件

「第442号・地位確認等請求事件」は、運送会社で働く嘱託社員(定年後1年契約として再雇用)が、定年前と同じ業務内容だったにもかかわらず減給され、正社員時代にはあった手当が支給されなかったことに対しての訴訟事件です。

最高裁判所の判決では、次の2つの手当について不合理な待遇差があると認められています。

手当の種類

判決内容

精勤手当

嘱託社員であっても、定年前と職務内容が同じであれば精皆勤手当の必要性は同じである

超勤手当
(時間外手当)

精勤手当の評価に従って、時間外手当の算定基礎に精勤手当を含める必要がある

第442号・地位確認等請求事件は、嘱託社員が正社員との労働条件の違いについて言及した初めての判例として注目をされました。

4. 手当の待遇差に対応しなかった場合のリスク

悩む男性

同一労働同一賃金の不合理な待遇差について、企業が解消に向けた努力をしない場合のリスクは主に次の4つが挙げられます。不合理な待遇差をそのままにしておくと、長い視点で見たときに大きなデメリットになりかねないので、注意が必要です。

4-1. 労働者から損害賠償を求められる

不合理な待遇格差をそのままにしておくと、社員からの損害賠償を求められる可能性が高まります。実際に最高裁まで発展したケースもあり、原告の訴えが認められれば未払い分を支払わなければなりません。

4-2. 労働者から損害賠償を求められる

「パートタイム・有期雇用労働法」では、パートタイム・有期雇用労働者を雇用する際には速やかに「昇給・退職手当・賞与の有無」を明示する義務が定められています。違反すると企業はパートタイム労働者1人につき10万円以下の過料を支払わなければなりません。

労働者への通知方法としては、入社時や内定時に渡す「労働条件通知書」内の賃金の通知欄に「手当」の項目を設け、「有(金額や条件を記載)」または「無」を記載することが一般的です。

4-3. 企業名が公表される

待遇差の疑いがあり、行政によって助言や指導されているにもかかわらず放置していると、履行の意思がないとして企業名が公表されてしまうので、企業のイメージが低下するでしょう。

4-4. 企業イメージが傷つき、優秀な人材の確保が困難になる

不合理な待遇差があると非正規労働者も他社へ流出してしまいます。損害賠償や企業名の公表で企業の社会的信用が失墜してしまうと、採用活動にも大きな影響が出るでしょう。

5. 不合理な待遇差には早めの対応を!

会議をするビジネスマン

不合理な待遇差をそのままにしておくと、訴訟問題に発展したり義務違反で企業名を公表されてしまったりと、マイナスイメージが強くなってしまいます。

最高裁の過去の判例では、定年後の嘱託社員と正社員の不合理な待遇差に対する不合理が認められた例もあります。アルバイトだから、正社員ではないからと、雇用形態で差別をすることは労働トラブルのもととなり、企業価値の低下を招きかねないため、正社員とその他の従業員の間の待遇格差を見過ごしていないか、定期的に点検を行いましょう。

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