人事評価制度の在り方とは?~従業員のモチベーションを維持する仕組みづくり|WE戸田 |HR NOTE

人事評価制度の在り方とは?~従業員のモチベーションを維持する仕組みづくり|WE戸田 |HR NOTE

人事評価制度の在り方とは?~従業員のモチベーションを維持する仕組みづくり|WE戸田

  • 組織
  • 人事評価

※本記事は、人事/HR業界の専門家の方より寄稿いただいた記事を掲載しております。

皆様ご無沙汰しております。株式会社WEの戸田です。

今回は「人事評価制度」について書かせていただきます。

執筆者戸田 裕昭株式会社WE 代表取締役 / 総務省地域力創造アドバイザー

大学卒業後、オフィス家具メーカーにて新規事業創出・地域活性化に携わる。総務省地域力創造アドバイザーや国土交通省スマートアイランド推進実証事業コーディネーターなどを担い、全国各地の地域における事業振興のアドバイスを行なっている。 また、個々人のやりたいことが起点となる事業創出を目的とした伴走型教育プログラムを開発・構築。小学校から大学までの教育機関や自治体、民間企業と連携し、人材育成を軸とした「組織変革」「事業創造」「地方創生」を行う。 

1.人事評価の必要性

従業員にとって「昇格」や「昇給」という側面でとても重要な人事評価。私自身も過去は毎年人事評価の結果にドキドキして、期待したり、時には諦めたりすることもありました。

そんな中で、そもそも「人を正しく評価できるのか?」と考えたこともありましたが、今では組織の一員として「ミッション」が与えられ、それに対して「できたか」「できなかったか」を評価することは、とても重要だと考えています。

なぜなら、その評価は「あなた」を評価しているのではなく、「あなたが与えられたミッションに対して期待に応えられたのか」を評価しているということだからです。

2.期待に応える

では、なぜ期待に応えないといけないのでしょうか?それは「あなた1人で生きていけているわけではない」からです。

1人でなんでもできていれば期待することも期待される事もありません。そして重要なのが「お金」が発生しているということです。

例えば「ラーメンを食べる」という行動があったとします。多くの方は「美味しいラーメンを食べたい」と思いますよね。なんでもいいからラーメンと名がつくものを食べたいわけではないはずです。

そんな無意識に発生する「期待」でラーメンを食べて美味しければ満足する。美味しくなければ満足しない。美味しくないと「なんでこれにこんなにお金を払わなければいけないのか?」とまで思ったりします。それと同じことが仕事です。

あなたに与えられたミッションには「会社・組織からの期待」が必ずあります。その点を理解することは重要だと思います。ただ所属していることに期待があるのではなく、あなたがいることで生み出される価値に期待があり、そこにお金が発生しているのです。

3.会社と従業員の関係

私は現在自分で会社を立ち上げていますので、当然、給料は自分で稼がないともらえません。顧客に対して価値を発揮しないと給料がもらえないのです。 

しかし、従業員の皆さんはどうでしょうか?給料はきちんと決まった日にもらえますよね!なぜかわかりますか?「安心して価値を発揮してほしい!」という会社の願いだと思います。 

私の場合は毎日「超絶不安」です。その代わりに「超絶自由」を手に入れている感じです。(両極端なので、簡単におすすめはしません!)

ここで気がついてくださったと思うのですが、従業員が価値を発揮する・しないに関わらず、会社はまず「安心」提供してくれているということです。そこに対して「感謝」が芽生えてくると思います。

先に何かしてくれた人に対して、「やってもらって当たり前」なんて思いませんよね?心優しい皆さんなら、その人に対して「ありがたいな、何か返したいな」と思うのではないでしょうか。

では、どのように返すのか?それは簡単です。「期待に応えること」です。

4.人事として打つべきこと

でもだからと言って、「会社はあなたに安心を与えているのだから、期待に応えてください!」なんて言えませんよね。人事の方々のお仕事は、気を遣うことがたくさんあって本当に大変だ、と毎回思います。 

私自身も、メンバーがどうしたら価値を発揮しやすくなるのか?ということは日々考えていますし、毎日試行錯誤です。

  • 褒める
  • 怒る
  • 任せる

などなどいろいろとやってみました。うまくいく時もあればうまくいかない時もあります。正直「もういいや」とあきらめたくなることもありますが、相手は機械ではないですし、相手には相手の感情があります。

褒めると頑張ってくれる日があれば、怒られて「くそー!」ってなって頑張ってくれる日もあれば、任されているから頑張ろう!と思ってくれる日もある。ですから、良いパフォーマンス、というものは、極論「その日その日」でも「毎時間」でも変わってくるのです。

もしかすると、期待に対する「振り返り」となる面談を、今よりも細かく、スパンを短く実施するということも一案かもしれません。さすがに、毎日、毎時間は現実的ではないので、月に一回程度、など、「今よりも」短い間隔です。

「今月はどう?どうやって働きたい?」「いいね!そうやってみよう!」「あなたに期待しているミッションは〇〇なのは忘れないでね!」という声かけになるでしょうか。人数が少ない会社の場合は毎日朝礼でやってみる、というのはいかがでしょうか。私自身もまず、やってみないといけませんね!

5.最後に

本来であれば、人を評価するという作業を人がするということは難しいことです。良い評価であれば問題ないと思いますが、悪い評価を喜んでつける人もいないと思います。

 私は、本来はそうした評価もなく、会社が成長し、個人も成長していくことが健全だと思います。評価や期待についてわざわざ細かく伝えなくても、理解して働いてくれる方も必ずいると思います。

 権利主張型(「働いてあげているのに」が先行してしまう)が少しでも発生するとそのネガティブな気持ちが一気に社内に広がり、組織が崩壊してしまう。そうした状況を防ぐための手段として人事評価があるのかな?とさえ思います。

 従業員の皆様にとって、ポジティブなマインドが維持できるようになることが、会社としても個人としても重要なことだと思います。

 そこは期待に応えることや、期待に応えるまでのプロセスでのモチベーションコントロールが重要なのだと思います。きっと大変ですが、従業員の皆さんは一人の人間です。機械のように一度インプットしたらその通りに動けることなんてありません。

本当に良い状態をつくるためには、毎日従業員の皆さんと向き合う必要があると思います。ただ、それを人事の皆さんだけで行うのは無理だと思います。会社全体でそうした状態を作り出せるような仕組みを構築することが大事だと思います。

では、どうしたらそうした組織になるのでしょうか?私は、一つの案として、従業員皆さんが家族のような関係性になることだと思います。

家の中で家族の誰かが元気なさそうにしていたら気になりませんか?家族の誰かが何かやってなかったとしたら手伝ってあげようとしませんか?そうした、自然にお互いを助け合えるような関係性を構築できるようにするといいと思います。

そうした関係性の構築にも、Will Based Learning®はおすすめです!我々のプログラムを採用してくださった組織では、助け合いが生まれたり、自然と組織をよくしていこうという動きが生まれたりしています。これは、プログラム内に、普段は組織内で話さないようなテーマを扱う「自己開示」のステップがあり、自然と皆さんがお互いの核の部分を共有する時間があるからです。

Will Based Learning®を受けるのは大変!という方は自己開示が簡単にできるカードゲームもありますので、まずはこちらをぜひ活用してみてください!

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それでは、今回も読んでいただきありがとうございました!次回も楽しみにしていてください!!

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