社内アンケートの質問例や作成するときの注意点を解説

従業員が自社に満足しているかどうかは、1on1のミーティングなどで把握できます。しかし、直接のヒアリングだと従業員は本音で回答しない可能性があります。

また、従業員一人ひとりにミーティングを実施していると時間もかかってしまうでしょう。そこで効果的なのが社内アンケートの実施です。今回は社内アンケートで用いる質問例や作成するときの注意点を解説します。

1. 社内アンケートで把握すべき2つの要因

社内アンケートにおいては、動機付け要因と衛生要因を把握することが大切です。それぞれの意味について確認しておきましょう。

1-1. 動機付け要因

動機付け要因とは、モチベーションや満足度に影響を与える要素のことです。たとえば、達成感を得ること、昇進すること、仕事について褒められることなどは、動機付け要因に該当します。従業員の動機付け要因を刺激することで、仕事に対する意欲や積極性が高まるでしょう。

社内アンケートにおいては、上記のような動機付け要因を把握することが重要です。達成感や評価への満足度などに関する項目を盛り込み、従業員の状態を探りましょう。

1-2. 衛生要因

衛生要因とは、不満につながる要素のことです。たとえば、対人関係や給与、福利厚生などは衛生要因に該当します。衛生要因がもとで従業員のモチベーションが低下する可能性もあるため、社内アンケートにより状況を把握して、必要に応じて対策を立てることが大切です。

ただし、衛生要因を取り除いたからといって、必ずしもモチベーションが向上するわけではありません。前述の動機付け要因を刺激しなければ、モチベーションは向上しないため注意しましょう。

2. 社内アンケートの質問例

社内アンケートで把握する従業員の満足度は、前述の通り、動機付け要因と衛生要因という2つの要因で構成されています。社内アンケートの質問もそれぞれの要因に沿った内容にしましょう。要因ごとの質問項目は次の通りです。

要因	質問項目
動機付け要因	仕事内容ついて
衛生要因	社風について 制度や評価について ワーク・ライフ・バランスについて メンタルについて コンプライアンスについて

2-1. 基本情報に関する質問例

社内アンケートの質問には、基本情報についての項目も用意しておきましょう。社内アンケートにおける基本情報については次のような点を質問します。

• 性別
• 年齢
• 勤続年数
• 所属部署
• 役職

基本情報の回答を得ておくことで、質問項目×年齢、質問項目×勤続年数といったクロス集計が可能になります。クロス集計が可能になることで特定の属性の傾向が判断できます。

2-2. 仕事内容に関する質問例

仕事内容についての質問は、従業員のモチベーションや従業員満足度の把握につながります。仕事内容についての質問例は以下の通りです。

• 仕事にやりがいを感じていますか
• 仕事の内容は自分の適性に合っていると思いますか
• 自分の考えを仕事に反映できていると思いますか

2-3. 社風に関する質問例

社風や職場の雰囲気についての質問では、コミュニケーションの取りやすさやチームワークが発揮されているかなどを次のような質問によって調査します。

• 社内で自主性を尊重してくれていると感じますか
• 自分の意見を自由に言える環境だと感じますか
• トラブルが起きた際に周囲からのサポートはありますか

2-4. 制度や評価に関する質問例

制度や評価についての質問は給与や評価制度と関わるため、重要な項目です。制度、評価だけでなく、キャリアについての質問もこの項目に盛り込みましょう。

• 現在の業務内容に対して給与は適正だと感じますか
• 正当、公平に評価されていると感じますか
• キャリアについての相談体制は整っていると感じますか

2-5. 福利厚生に関する質問例

福利厚生は、従業員の満足度に大きく関わります。以下のような質問を通して、従業員の意見を把握しましょう。

• 特別休暇を利用したことはありますか
• 育児に関するサポート体制は整っていると感じますか
• 現在の福利厚生に満足していますか

2-6. 経営に関する質問例

経営理念や企業の目標など、会社全体の方向性についても質問しておきましょう。質問例は以下の通りです。

• 企業の目標を理解していますか
• 経営理念に共感できますか
• 会社の業績に満足していますか

2-7. ワーク・ライフ・バランスに関する質問例

厚生労働省が2007年に「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」を策定したとおり、現代では仕事と生活の調和を図ることは重要な要素です。［注1］ワーク・ライフ・バランスについての質問例としては以下が挙げられます。

• 与えられている業務量は適正だと感じますか
• 残業時間は無理のない範囲だと感じますか
• やむを得ない理由による急な欠勤や早退に対応してくれていますか

［注1］「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」|厚生労働省

2-8. メンタルに関する質問例

メンタルについての質問では、業務で何かストレスを感じていないかを確認します。厚生労働省の発表によれば、業務において何らかのストレスを感じている人の割合は82.7％でした。具体的には「仕事の量」が39.4％、「仕事の失敗、責任の発生等」が39.7％、「仕事の質」が27.3％などとなっています。質問もこれらの要因に触れるようなものを用意しましょう。［注2］

• 業務によって心身に悪影響は出ていますか
• 体力に余裕をもって業務に臨めていますか
• 業務によって過度なストレスは発生していないですか
• ハラスメントを受けているもしくはハラスメントの現場を見たことはありますか

［注2］令和5年「労働安全衛生調査（実態調査）」の概況｜厚生労働省

2-9. コンプライアンスに関する質問例

現代の企業はコンプライアンス（法令遵守）が求められています。コンプライアンス違反は、企業の倒産につながりかねません。コンプライアンスについての質問として以下が挙げられます。

• コンプライアンスについての教育・管理体制は整っていると感じますか
• 機密情報は適切に管理されていると感じますか
• コンプライアンス違反に対しての相談窓口は整っていると感じますか

2-10. 総合的な内容に関する質問例

会社や仕事に対する総合的な内容についても質問しておきましょう。質問例は以下の通りです。

• この会社で働き続けたいと思いますか
• この会社を知り合いに勧めたいですか
• この会社で働いていることに自信をもてますか

3. 社内アンケートの質問を作成するときのポイント

社内アンケートを作成するときは、以下のようなポイントを意識しましょう。

3-1. 目的を明確にする

社内アンケートを作成する前に、目的を明確にしておきましょう。目的によって、適切な質問内容や実施方法が異なるからです。評価制度に関する満足度を把握したい、福利厚生に関する不満を確認したいなど、目的を明確したうえで具体的な質問を考えていきましょう。

3-2. 状況に応じて記名・無記名を選ぶ

記名方式にするか、無記名方式にするかは、慎重に検討しなければなりません。記名方式にすると、誰がどのように回答したかを把握できるため、具体的な改善策を講じることが可能です。ただし、本音を書きにくくなるため注意しましょう。

一方の無記名方式なら、本音で回答してもらえる可能性が高まりますが、未回答者を特定することなどはできません。状況に応じて適切な方法を選びましょう。

3-3. 適切な依頼文を作成する

質問内容はもちろん、適切な依頼文を作成することも重要です。具体的な質問の前に、社内アンケートの目的や結果の利用方法、評価とは無関係であることなどを説明しておけば、安心して回答してもらえるでしょう。

3-4. わかりやすい言葉を用いる

社内アンケートの質問を作成するときは、従業員が理解しやすいような文章を心がけましょう。たとえば専門的用語を用いてしまうと、従業員によっては意味をすぐに理解できない可能性があります。また、「チーム」という言葉使った場合、人によっては質問者が想定するチームよりも大きな集団をイメージしてしまうかもしれません。

従業員がわかりづらい質問を作成してしまうと、無回答で返ってくる可能性があるため、アンケートの精度を左右してしまいます。

3-5. 社内アンケートツールを活用する

社内アンケートツールを活用するのもおすすめです。とくに従業員数が多い企業の場合は、アンケート結果を集計したり分析したりするために、かなりの時間がかかってしまいます。社内アンケートツールを活用すれば、質問の作成・配布・回収・分析といった一連の作業を効率化できます。

4. 社内アンケートの質問を作成するときの注意点

社内アンケートの質問を作成する際は、質問数を少なくすることや、回答を誘導しないことなどに注意しましょう。注意点を押さえておくことで、より精度の高いアンケート結果につながります。

4-1. 質問数を少なくして従業員の負担を減らす

社内アンケートは、従業員に回答してもらう必要があります。そのため、アンケートの回答作業が従業員の負担にならないように、質問数は少なくしましょう。質問数が多いと回答に時間がかかり、通常の業務に支障をきたしてしまいます。従業員によっては時間外労働が発生してしまうかもしれません。

4-2. 回答を誘導するような文章は作らない

社内アンケートの質問は、回答を誘導するような文章は作らないようにしましょう。たとえば、「弊社は〇〇という考え方ですが、あなたもそうですか？」といったように、回答を誘導する質問では、従業員の本音を引き出せない可能性があります。

社内アンケートの目的は、従業員が自社についてどのように思っているかを把握することです。そのため、回答を誘導するような質問は避けて、従業員の本音を引き出しましょう。

4-3. 特定の人物や組織を思わせるような質問は設けない

社内アンケートの質問文を作成する際は、特定の人物や組織を思わせるような質問は設けないようにしましょう。アンケートの質問が作為的だと、従業員に不信感を抱かせてしまうかもしれません。そのため、公平・中立な質問文を作成することが大切です。

4-4. 質問の作成～実施で終わらせない

社内アンケート実施において、質問作成は重要な工程です。しかし、質問作成、アンケートの実施で終えないようにしましょう。社内アンケートは実施した後に分析して、課題や問題点を解決して従業員の満足度を高めることが目的です。そのため、質問作成段階からアンケート結果を分析するということを意識しておきましょう。

とはいえ、アンケートをおこなった後にどのように分析をして、それをどのように改善につなげれば良いのかわからないという方もいらっしゃるのではないでしょうか。そのような方に向けて当サイトで「従業員満足度のハンドブック」という資料を無料配布しております。調査後の集計や分析、分析をふまえた改善の具体的な施策についても紹介しており、サーベイの運用を成功させるための参考資料としてご活用いただけます。興味のある方はこちらから無料でダウンロードしてご覧ください。

5. 社内アンケートを実施して従業員の満足度を向上させよう

今回は、社内アンケートの質問例文や、実施するときのポイントについて解説しました。社内アンケートは、従業員の自社に対する満足度を把握するうえで役立ちます。社内アンケートは動機付け要因、衛生要因という2つの要因に沿った質問を作成しましょう。

また、社内アンケートを作成する際は回答数を少なくして、誘導するような質問文を避ける必要があります。業務に支障が出ないようなタイミングで実施することも大切です。社内アンケートを実施したら、結果を分析して改善策を講じ、従業員の満足度を向上させましょう。