人的資本経営という言葉を最近よく聞く機会が増えたのではないでしょうか。
しかし、「どのような意味なのかがわからない」「従来の経営方針との違いがわからない」のような悩みを抱く方々が多いです。
そのような方のために、この記事では、人的資本経営が重要視される背景、メリット、実際の取り組み方などについて詳しく解説します。
取り組みに向けたファーストステップを事例中心に解説！
上場企業における人的資本の情報開示が既に義務化された中、全ての企業において人的資本に関する情報開示を進めていく必要性が叫ばれ始めています。しかし、まだ具体的に何から始めたら良いかイメージできていない企業のご担当者の方も多いのではないでしょうか。本講演では、人的資本経営に関する多数の発信をおこなっているUnipos株式会社の田中氏に、「人的資本経営」に取り組むメリットや自社で実現するための方法に関してご紹介いただきます。
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1.人的資本経営とは
近年注目を集める人的資本経営ですが、具体的に人的資本経営とは何なのでしょうか。
本章では、人的資本経営の定義について解説します。
人的資本経営の定義
経済産業省では、人的資本経営を『人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です。』と定義しています。
従来、人材は企業の経営資源である「ヒト・モノ・カネ・情報・時間・知的財産」の中の一つと捉えられていました。そのため、人材の成長にお金や時間を投資することはコストだと考えられていました。
しかし現代では、変化が激しい社会状況の中で、持続的な企業価値をもたらしてくれるのは人材であるという考え方に変化してきました。人材を「資本」としてとらえ、人材の成長に投資する経営スタイルが注目されています。
また、人材に関する情報は、ステークホルダーや投資家からの判断基準の一つになっているため、情報の開示が求められています。
参考：人的資本経営 ～人材の価値を最大限に引き出す～|経済産業省
人的資本経営の歴史
- 2018年、国際標準化機構（ISO）がISO30414 発表
内部または外部に対するステークホルダーへの人的資本に関する情報公開のガイドラインです。人材マネジメント１１領域４９項目にわたり、詳細な人的資本の情報を公開する際のルールを制定しています。
- 2020年 米証券取引委員会（SEC）が「人的資本の情報開示」を上場企業に義務付ける
アメリカでは米国証券取引委員会（SEC）が、上場企業に対して「人的資本の情報開示」を義務付けると発表しました。開示内容は企業の自主性に任せるといった内容になっています。
- 2020年 人材版伊藤レポート改訂版 発表
日本でも経済産業省が持続的な企業価値の向上を目指し、人材版伊藤レポートを発表しました。これにより、日本国内で人的資本経営についての注目度が高くなりました。
- 2021年 コーポレートガバナンスコード改訂版 発表
金融庁と東京証券取引所が共同して2015年に作成された原案をもとに改訂版を発表しました。
コーポレートガバナンス・コードは、「会社が、株主をはじめ 顧客・従業員・地域社会等の立場を踏まえた上で、透明・公正かつ迅速・果断な意思決定を行うための仕組み」と言われています。この内容の中に株主に対し、適切な情報開示を行うことの重要性が織り込まれていました。
2.人的資本経営が重要視される背景
人的資本経営については理解できたでしょうか。
では、なぜこんなにも近年注目を集めているのか、本章では人的資本経営が重要視される背景を3点解説します。
人材・働き方の多様化
現代では少子高齢化により、労働人口が減少しています。
そのため、外国人労働者やシニア世代など、様々な人材を登用する必要があります。このような人々を雇用する際には、以前と同じような労働形態では上手くいきません。時短勤務やリモートワークなどの働き方を選べたら働くことができる、という方が多いでしょう。
「日本人男性中心・正社員」という旧来の労働形態は現代では限界を迎えているといえます。そこで様々な人材をそれぞれに適した働き方で活躍させる人的資本経営が必要とされ始めているのです。
持続可能な社会が重要視されている
現代では持続可能な社会のために、ESG投資やSDGsが注目されています。
ESG投資とは「Environment（環境）」「Social（社会）」「Governance（企業統治）」の頭文字をとった言葉です。人的資本経営は「Social（社会）」「Governance（企業統治）」の部分に深く関連があります。
SDGsとは「Sustainable Development Goals（持続可能な開発目標）」の略称です。
人的資本経営はSDGsの8つ目の目標である「働きがいも、持続的な経済成長も」という項目に当てはまります。ほかにもダイバーシティや人材育成などの項目で当てはまる点が多数あります。
持続可能な社会に関心をよせるＺ世代が多く存在します。
企業がそのような目標に向けた取り組みをしていることを伝えることができれば、優秀な人材が集まりやすくなると考えられます。
労働構造の変化
現代は労働構造の変化の過渡期にいるといわれています。例を挙げると、デジタルトランスフォーメーション（DX化）やコロナ禍で急速に推進されたリモートワークなどです。
このように構造が大きく変化する中で、企業は常に変化を求められます。
変化をもたらすのは人材です。様々な価値観や特徴を持つ人材が、最大限活躍できるような経営方針だと、企業の成長にもつながると考えられます。
3.人的資本経営のメリット
人的資本経営を推進することにどのようなメリットがあるのでしょうか。本章では、人的資本経営のメリットを３点解説します。
投資家から投資を受けられる可能性がある
現代では投資家の企業への判断基準の一つに「人的資本」があります。開示された人的資本の情報から、企業の利益だけを求めるのではなく、企業の経済活動と社会的価値が統合された事業が行われているのかを判断します。
よって、人的資本経営を推進していることで投資家からの投資を受けられ、企業価値の向上にも繋がると言えます。
企業ブランディングにつながる
人材の育成に力を入れている企業は、従業員のことを考えてくれる良い企業だと想定され、世間からのイメージが向上するでしょう。企業ブランディングの向上は優秀な人材が集まるだけではなく、社会的信頼の向上にもつながります。
エンゲージメント向上や生産性向上
企業が人材に投資することで、社員の成長が促され、仕事の生産性が向上します。さらに働きやすい環境の整備などにより企業へのエンゲージメント向上にもつながるでしょう。
エンゲージメント向上は離職率の低下や会社への帰属意識向上など様々なメリットがあります。
4.3p5fモデルを参考にした人的資本経営への取り組み方
本章では、人的資本経営を推進する手段の一つである人材版伊藤レポートの3p5fモデルについて解説します。
人材版伊藤レポートから見る3p5f
人材版伊藤レポートの3p5fモデルとは、人的資本経営を現場でどのように行うのかを3つの視点、5つの構成要素で示した内容です。
参考：持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研修会 報告書～人材版 伊藤レポート～｜経済産業省
【3Ｐ 3つの視点】
- 経営戦略と人材を連動させる
- 「As is_To beギャップ」の定量把握
- 企業文化の定着
①経営戦略と連携した人事戦略を連動させる
先ほどの人材版伊藤レポートで紹介したように、社内で進めたい政策と人事戦略を連動させる必要があります。例を挙げるとリモートワークを進めたいという社内方針を設定したとします。その際にデジタルに強い人材を活用・育成して行くことが重要になります。
また、海外に向けて事業を展開したいと考えている場合には、社員の語学能力向上に投資するなどの人材戦略を定める必要があります。
②目標とのギャップを埋める戦略
自社の目標（To_Be)が決定したら、目標とのギャップ（As_Is)を埋めることが必要になります。その際に、どれだけ目標との差があるのかを可能な限り定量的に把握する必要があります。
③企業文化への定着
ギャップを埋める戦略を実行した後に、そのまま終わらせないことが重要です。その戦略が目標を達成するために役に立ったのか、自社にあっているかどうかなど様々な観点から再検討する必要があります。
戦略が良かった場合は企業文化に定着させ、悪かった場合は別の戦略を考え、実行します。このようにPDCAサイクルを回すことが重要になります。
【5F 5つの共通要素】
- 動的な人材ポートフォリオ
- 知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン
- リスキル・学び直し
- 社員エンゲージメント
- 時間や場所にとらわれない働き方
①動的な人材ポートフォリオ
動的な人材ポートフォリオとは自社の理想とするモデルに向け、多様な人材が活躍できるように、人材を分析・把握し、適切なポジションに配置することを指します。
現時点でのスキルや経験だけで判断するのではなく、将来的な見通しをたて、人材の育成や獲得を行う必要があります。
②知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン
ダイバーシティ＆インクルージョンとは多様な個性や経験を持った従業員がそれぞれを認め合い、各々の特性を活かした企業活動が行われている状態を指します。
顧客ニーズの多様化に対応するために、様々な視点を持つ人材が企業にとって重要になります。
③リスキル・学び直し
リスキルとは企業が従業員に対し、新しい技術を身に着けさせることで、新たな意見や、生産性の向上、従業員自体の市場価値向上につなげることです。
個人の価値観の多様化に対応するためにも、個人のリスキルや学び直しが必要です。
企業は、個人がリスキルに取り組むことができるよう支援を行う必要があります。
例を挙げると、最近では社会人向けにIT・データを中心とした第四次産業革命スキル習得講座認定制度などが挙げられます。
④社員エンゲージメント
社員エンゲージメントとは「従業員が会社に対し信頼感や愛着を持っており、貢献意欲があるか」を示す指標です。
エンゲージメントが高い社員は離職率が低く、積極的に仕事に取り組むため、仕事の生産率が高い傾向があります。従業員が働きやすい環境づくりを行うことが重要です。
⑤時間や場所にとらわれない働き方
働き方改革の推進により、テレワークやサテライトオフィス、時短勤務など働き方の多様化が重要視され始めています。
働き方の多様化により、今までの条件では働くことできなかった人材が労働可能になります。さらにコロナ禍が続く現在では従業員が安心・安全に働ける環境を確保する必要があります。
5.まとめ
この記事では人的資本経営の背景、メリット、取り組み方などについて解説を行ってきました。
人的資本経営とは人材の能力を最大限まで引き上げ、活用することが必要とされています。人材を上手く活用することができれば、変化が激しい現代でも生き残ることができるでしょう。
戦略的に情報開示を行い、ステークホルダーから信頼を得ることも重要ですが、まずは従業員の現状把握に務めることが有効だと考えられます。
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