給与計算の基礎日数とは？数え方や間違えやすいポイントを解説！

給与計算の基礎日数とは、従業員の給与の支払い対象となる暦日数を指し、「賃金支払基礎日数」ともよびます。基礎日数は、社員の出勤日数とは概念が異なるため、数え方を理解することが重要です。本記事では、給与計算における賃金支払基礎日数の数え方や、間違えやすい要点等を解説します。

1. 給与計算における賃金支払基礎日数の定義と必要な場面

給与計算における基礎日数は、支払基礎日数・賃金支払基礎日数とよばれることもあります。

これは賃金や報酬の支払対象となる日数のことです。失業時の基本手当（失業給付）の受給資格があるかを確認する場合と、社会保険料の計算に必要な標準報酬月額を算出するときに必要になります。それぞれ詳しくみていきましょう。

1-1. 雇用・失業保険の受給資格を確認する場合

雇用保険はいわゆる失業保険のことです。雇用保険の失業等給付は、離職日より前の2年間で賃金支払基礎日数が11日以上あった期間が12ヵ月以上あった場合に支払われます。2年のうち基礎日数が11日以上なかった月が13ヵ月あると、雇用保険の受給資格はありません。

ただ、2020年8月の法改正により、「賃金支払基礎日数が11日以上ある月」だけでなく「賃金支払の基礎となった労働時間数が80時間以上ある月」がある場合にも、1ヵ月の被保険者期間として含まれるようになりました。

雇用保険の受給資格を確認するときは、この点も押さえておかなければなりません。

1-1-1. 離職票は賃金支払基礎日数が11日未満だと付与が不可能なのか？

離職票においても上記と同様、2020年8月から雇用保険法の改正により「賃金支払の基礎となった労働時間数が80時間以上ある月」であれば1ヵ月の被保険者期間として適用が可能となりました。

そのため、賃金支払い基礎日数が11日未満であっても上記の条件に該当し、通算して被保険者期間が12ヵ月以上あれば、付与が可能となります。

1-2. 社会保険料の計算に必要な「標準報酬月額」を算出する場合

社会保険は標準報酬月額によって等級が決められ、それに合わせて保険料が決定されます。社会保険料を計算しやすくするために、

算出されるのが、標準報酬月額です。標準報酬月額は昇給などで変動するため、毎年1回4〜6月までの3ヵ月間の支給額平均を用いて見直しをしていて、これを定時決定といいます。
定時決定による標準報酬月額を計算する際、基礎日数が17日未満の月がある場合は、その月は支給額平均を割り出すための月として使えません。もし4〜6月の間で基礎日数が17日未満の月が1ヵ月ある場合、17日以上の2ヵ月間で標準報酬月額を計算することになります。

2. 給与計算における賃金支払基礎日数の数え方

給与計算の基礎日数の数え方は、給与形態によって異なります。3つの給与形態にわ分けて解説しますので、理解しておきましょう。

2-1. 月給制・週給制

月給制もしくは週給制の場合は、基礎日数の計算に休日や有給休暇も含まれます。そのため、実際に出勤した日数に関係なく、支払対象期間の暦の日数がそのまま基礎日数です。

例えば、月末締め・翌月15日払いで3月分の給与を4月15日に支給したのであれば、4月の基礎日数は31日です。カレンダー通りの日数になりますので、30日しかない月は基礎日数が30日となります。

2-2. 日給月額制

1ヵ月の月給は決まっているものの、欠勤した日は欠勤日数に応じて給与の減額がある給与形態が日給月給制です。この場合は欠勤分の日数を引いて基礎日数を計算します。

月給制であっても、暦日数で計算するわけではありませんので、注意してください。

下記の公式にあてはめると、算出が可能です。

就業規則等に基づき定められた「所定労働日数」－「欠勤日数」＝「賃金支払基礎日数」

2-3. 時給制もしくは日給制

1時間や1日あたりの賃金単価が決まっている時給制もしくは日給制の場合は、出勤した日数が基礎日数になります。アルバイトやパートに多い給与形態です。

時給制・日数制の場合は基礎日数が17日未満であることも多いです。有給休暇を取得した際は、出勤していなくても賃金支払対象日であるため基礎日数に算入します。

下記の公式にあてはめると、算出ができます。

「実際に出勤した日数」+「有給休暇取得日数」＝「支払基礎日数」

3. 給与計算における賃金支払基礎日数の間違えやすいポイント

給与計算の基礎日数において、間違えやすいポイントをまとめました。基礎日数によって雇用保険の受給資格の有無や社会保険料の標準報酬月額が変わってしまうことがあるので、間違えないように理解しておきましょう。

3-1. 土日の扱い

土日を基礎日数に含めるかどうかは、給与形態によって異なります。

月給制・週給制・日給月額制の場合は、月単位・週単位で日数を考えるため、土日に働いていなくても基礎日数に含みます。時給制と日給制の場合は、土日に労働した場合は基礎日数に含まれますが、働いていない場合は含みません。

3-2. 特別休暇・有給休暇の扱い

基礎日数を数える際、実際に出勤したかではなく、賃金が支払われたかで基礎日数を数えます。そのため、休んでいたとしても給与が支払われる特別休暇や有給休暇は、基礎日数に算入しなければなりません。

自社の特別休暇が有給か無給かは、就業規則にて確認しましょう。

3-3. 休職・産休の扱い

賃金が支払われない休職や産休は、基礎日数にはカウントされません。基礎日数はあくまで賃金が支払われた日をカウントします。休職や産休以外でも、賃金が支払われていない休みは基礎日数にカウントされないと覚えておきましょう。

3-4. 欠勤控除が適用されるケース

日給月額制は欠勤した日数を就業規則に記載されている事業所が定めた日数から引いて、基礎日数を算出します。

なかには、週給制でも欠勤控除が適用になるケースがあります。この場合も、就業規則に記載されている事業所が定めた日数から欠勤した日数を引いた日数が基礎日数です。

3-5. アルバイト・パートのケース

アルバイトやパートは、時給制・日給制のことが多いです。この場合は時給制・日給制の基礎日数の数え方で解説したとおり、下記の公式で算出します。

「実際に出勤した日数」+「有給休暇」＝「支払基礎日数」

アルバイトやパートタイマーは1ヵ月の基礎日数が17日未満のことも少なくありません。

社会保険料を算出するための定時決定による標準報酬月額を算出する際は、4〜6月の基礎日数が17日未満であってもそのまま計算します。

正社員や契約社員などは、4〜6月の間で基礎日数が17日未満の月が1ヵ月ある場合、その他の2ヵ月で標準報酬月額を算出しますが、アルバイトやパートの場合は、4〜6月に基礎日数が17日以上の月が1ヵ月以上ある場合は、該当月の平均を報酬月額として標準報酬月額を決定します。

4〜6月に基礎日数がいずれも17日未満の場合は、3カ月のうち15日以上17日未満の月の平均を報酬月額として標準報酬月額を決定します。

3-6. 雇用保険における基礎日数の数え方

雇用保険の受給資格は、離職日より前の2年間で基礎日数が11日以上あった期間が12ヵ月以上あるかどうかで決定されます。しかし先述の、2020年8月に雇用保険法が改正され、支払日数が11日以上ない月があったとしても、賃金支払の基礎となる労働時間が1ヵ月80時間以上であれば、その月もカウントできるように変更になりました。

間違えてしまうと、退職する従業員が雇用保険を受給できなくなるので注意しましょう。

ただし、賃金支払の基礎となる労働時間が1ヵ月80時間がカウントされるのは雇用保険の場合のみで、社会保険料の標準報酬月額を算出する支給額平均を出すときにはカウントされませんので留意ください。

3-7. 途中入社した従業員の基礎日数の数え方

途中入社の場合には、翌月から算定対象月として捉えます。入社月から17日以上労働していても、初月を算定対象から外すため注意しましょう。また、入社当月の給与に関しては、日割りで計算する対応をとる場合が多いでしょう。

4. 基礎日数のカウント方法は給与形態によって異なる

今回紹介したとおり、基礎日数のカウント方法は給与形態が月額制・週給制なのか、日給月額制なのか、時給制・日給制なのかによって異なります。月額制・週給制は暦日数でカウントしましょう。日給月額制は事業所が定めた日数から欠勤日数を引きます。時給制と日給制は、出勤した日に有給休暇取得日を足します。

基礎日数を間違えてしまうと、雇用保険が受給できなくなったり、標準報酬月額が変わって間違った社会保険料が算出されてしまうため、数え方をしっかり理解して間違いのないよう算出しましょう。