皆さんはダイレクトリクルーティング、スカウトメールを中心に、4ヶ月で20名の採用を行った肉食系人事をご存知でしょうか。
その方は、「メスライオン」という愛称で採用責任者として活躍している、ネットマーケティング社の宇田川 奈津紀氏。
宇田川氏を「肉食系」と言わしめる採用スタンスはどのようなものなのか。今回は、宇田川氏にインタビューをさせていただき、その採用ノウハウをお伺いました。
人物紹介：宇田川 奈津紀
広告事業とメディア事業を行う株式会社ネットマーケティングにて『Switch.』をはじめとするダイレクトリクルーティングを主軸に人事採用責任者として従事。スカウト採用を中心に4ヶ月で20名の採用をしたことから、「肉食系人事」と言われ、それが転じて現在は「メスライオン」という愛称で、セミナー・講演など多岐にわたってご活躍。
趣味はスカウトメール作成で、「スカウトメールは恋文」と言うほどのこだわりを持っている。
現在は新卒採用・中途採用・採用広報と採用領域全般に携わっており、年間で30名以上の採用を一人（一頭）で行っています。
目次
入社して2週間足らずで戦闘体制を構築し、内定を生み出す
－ネットマーケティング社に2015年の7月に入社していますが、入社当時のことをお聞かせください。
宇田川氏：まず、入社するときに「ウチの会社に合った人材が欲しい、頼んだ、以上！」って言われました。(笑)。
「採用を強化したい！戦略は、自分で考えてもらって構わない、それに対して協力が必要だったらどんどんあげて来い！」って経営陣に言われたんですよ。
「僕らは事業を軌道に乗せるためにいつまでに何人採用したい！と思っていて、その戦略を考えるのがあなたです。お願いします。」と、はじめに社長から言われて。
その後、取締役のところに行ったら「協力が必要だったら俺のところに上げてこい！」ということを言ってくれたんです。
ですので、「こういう戦略を考えています。その為にこの協力をお願いしたいです」と伝えたところ、取締役が「よし！分かった！おお、やるやる！」ってすぐに動いてくれ、何か「すぐ動いて協力してくれて、ああ、いい会社だな」と心から思いました。
－そこから採用をするにあたって何を行いましたか？
宇田川氏：まずは体制づくり。2週間で戦闘態勢を整えました。
最初に経営陣と打ち合わせを行い、会社の方向性、採用の計画などをすり合わせをしました。
その後、人材紹介会社・求人広告会社の担当者に会って、自社の採用ポストの共有、データベースにどんな求職者がどのくらいいるのかなどを確認し、協力体制を築いていきました。
それから、競合となる会社の求人情報を細かくチェックして、どんなポジションで、自社の採用ポジションとどのくらいバッティングしているか、競合との年収比較や仕事における裁量などを把握していきます。
自社の全事業部の業務内容も確認し、その上で事業部本部長に「求人要件こうなんですけど、ピンポイントでほしい人材はほんとにこれでいいですか？ウチの会社の魅力こうだと思うんですがこれ書いてもいいですか？」といった話をして、求人内容のすり合わせを行いました。
そこからいくつかの紹介会社に協力を募り、求人広告でどの案件を訴求し、ダイレクトリクルーティングでどの案件を訴求するのかを決定し、エントリーいただいた方や返信をいただいた方から面接へと進めていきました。
入社して2週間で内定が出ていましたね。私の目標は1週間で内定を出すと思っていたので、ものすごく悔しい思いをしたのですが・・・（笑）。
■宇田川氏の入社後のスケジュール
[2日目]：社長と打ち合わせ。人材紹介会社、求人広告会社にアポイント依頼。
[3日目]：競合の求人情報の調査。自社の全事業部の把握。
[4日目]：各事業と求人票の内容のすり合わせ、原稿のブラッシュアップ。
[5日目]：スカウトメール配信。
[6日目]：面接開始。事業本部長へ採用状況のフィードバック。入社2週間で内定を生み出す。
メスライオンといわれる所以となった宇田川氏の採用スタンス
－採用プロセス(応募～内定)はどのようなフローで行っているのでしょうか？
宇田川氏：最初の書類選考の部分は、たとえば人材紹介会社にお願いするときは、私はもう人材紹介会社の方々にスクリーニングの権限をお渡ししています。
一緒に匿名のレジュメを見て、「こういう経験の候補者がほしい！」「この人だったらもう面接確約」というすり合わせを十分に行い、紹介会社から上がってくる候補者は「面接日程●●日でお願いします」みたいな状態でスピーディーに進めています。
始めの面接は私が出ています。紹介会社の方には、面接時の志望動機は一切不問とお伝えしています。
それは、求職者の方が少しでも興味を持っていただけたのなら、私が会社概要や仕事内容、将来的なビジョンを全てお伝えして理解をしていただいた上で本当に自身のビジョンと合致しているかを考えてほしいと思っているからです。
一次面接では私が直接お会いして全てをお話しした後にこれを必ず聞いています。
「今日、私と話してみていかがでしたか？あなたの将来のビジョンと弊社のビジョンが合致していましたか？」と。
そして、選考に進むかどうかをお伺いします。「選考に進みたいと言っていただいたときは、私と事業本部長が話し合い再度選考が入ります」という旨をお伝えし、最後にこれを伝えます。
「二次面接は、事業本部長が出てきますよ。ガチの面接になります。サービス内容で不明な点があったりわからなかったらもう1回私に聞いてください」と。「はい、ではもう1度説明しますね」みたいな感じで面接しています。
そうしたら、2次面接ではちゃんと候補者の方が弊社のサービスを使ってみて理解を深めてくれていて、何で自分がこのサービスをやりたくて、何でネットマーケティングなのかっていう志望動機をちゃんと持ってきてくれたんです。
「このサービスとっても良いと思っているんですが、こうしたらもっと良くないですか？」まで意見をくれる方もいます。
それを経営陣が面接で聞き「もう落とす理由がないよね」っていう。「そこまで情熱持ってくれてるんだから」みたいな感じになってきたんですよね。
－始めの面接で志望動機を伺って不合格となってしまう候補者の方が多いと思います。でも宇田川さんはそうせずに、「興味を持ってくれた方により分かりやすく説明をして一緒に頑張ろう」って面談の機会をつくるんですね。
宇田川氏：ネットマーケティングと聞いてすでに知ってくれている人はそんなに多くありません。そのため、まずは自社の説明をします。「最初は志望動機なんか持ってこなくていい」って言っています。
興味はあるけど深く理解ができていなくて志望動機に悩んで面接に来られない人だっているんじゃないかと思ったんです。
人事から話を聞いて初めて「そうだったんだ。そういう想いで作ってるんだ」って理解して決断する人だっているじゃないですか。
そもそも「志望動機持ってきてください」って言うから面接に来るまでのハードルが上がっていると思ったんです。だったらそこ取り除けばいいんじゃないかと思って、フランクな感じで面談だってありなんじゃないかと思いました。
その面談では、良い事も悪い事も全部お伝えします。「あなたのビジョンを教えて下さい」とお伺いして「この部分はできますけど、この部分は実績出さないと厳しいですね」って全部説明します。
そこにミスマッチがあったら候補者の方も会社もハッピーではないですからね。
－現場との面接の際は宇田川さんも同席されるのですか？
宇田川氏：全面接に出ています。
－そのときはどのような役割で同席するのでしょうか？
宇田川氏：たとえばエンジニアで経験豊富な方が来たら、もう私なんかと話に来てないんですよ。なのでCTOやエンジニア責任者に同席いただいてそこで私が司会進行を行います。
「今日はご来社いただいてどうもありがとうございます！」といった前説みたいなことをやって、「何で会いにこようって思ってくれたんですか？」「うち会社はOmiaiを作ってて・・・」みたいな。
この人すごい緊張してるんだろうなって思うときは、私が「ごめんなさい。ちょっと止めますね」って言って「めっちゃ緊張しちゃいますよね。いきなり何人も出てきて面接ですもんね。もうCTOが怖い顔して話すからですよ」みたいなことを言うとワーッてなるんですよ。
パーッて雰囲気が明るくなった時にその人の本当の姿や本音が聞きだせるので、ギークな話になって盛り上がってきたら私はずーっと黙ってます。ギークすぎて分からないときは、メモを取って「これ分からないな。後でエンジニアさんに聞いてみよう」って面接から学ぶことも多いです。
－エンジニアの方って技術があって、すごい経歴を持っているのに、自己PRがあまり上手くない方とかいらっしゃるじゃないですか。そこだけで判断して落とすっていうケースをたまに聞きますが、そうならないために緊張をほぐしてくれるのは、候補者の方は心強く感じますね。
宇田川氏：2次や最終面接前に5分前くらいに候補者のところにいって「超緊張しますよね。でも前回お会いしてお話いただいた時みたいにあなたの想いを伝えてみてくださいね。」っていう話をしながら、ちょっとフワッと盛り上がったところに社長が来て面接に入って、「あの人いいね。ちゃんとやりたいことが明確だね」って感じで内定になるんです。
技術職の面接をする時は、私はすごいピエロのような役割をしていて、この場がうまく盛り上がるように求職者が最高の状態を出せるようにほぐす役目を心がけています。
あと、技術的に難しいと判断されたらもうダメかもしれないですけど、少しでも可能性があって悩んでいる様なときには、「もう1回会いませんか？もう一度候補者の方に会ってみてざっくばらんに腹を割って話してみませんか？」っていう形でもう一度会う機会をセッティングしちゃいます。
－最終面接ではどのようなことをされているのでしょうか？
宇田川氏：うちは社長面接前すり合わせと、社長面接後フィードバックっていうのがあるんですよ。
なので社長面接前は、人事がどう感じて2次面接につなげたのかを伝え、2次面接の事業本部長が「僕はこういう経験をしているからきっと戦力になる。だから採用したいと思ってます」という採用したい熱量をすり合わせます。
「わかりました、この経歴からいうと僕はこう感じるんだけどちょっとそれをお話ししてきますね」っていう流れで社長が最終面接に入るんです。
で、そこで最終面接が終わった後、候補者の方はそのまま会議室で待っていてもらいます。
私が「社長面接どうでしたか？緊張しましたよね。もうしばらく待ってくださいね」みたいな感じでお話をして戻って来て、「内定を出そう」って社長と事業本部長が判断したら、もうその場で「労務さーん！」って。
「内定通知書を急いで作ってもらえますか！」って言って、その場で候補者の方に内定をお伝えしてオファー面談に入り「あなたと一緒に働きたい！一緒に会社大きくしていきましょう！」とお伝えしてその場で内定のご承諾をいただけることもあります。
それが「一撃必殺メスライオン」って言われてる理由です（笑）。
－技の名前みたいなのが出てきましたね（笑）。候補者の方がオファー面談で悩まれている場合はどうしているのでしょうか？
宇田川氏：基本的に内定をお伝えしたら、次来る時はネットマーケティングのメンバーとして来てほしいと思っているんです。
最初は私がお呼びして、その後最終面接まで交通費を使って来てくれて、次は私が会いに行く番だと思っています。
なので、「内定辞退のお話だったとしても会ってお話をしたい」って候補者の方にお伝えします。
候補者の方にご了承をいただけたら「最寄り駅の近くにお伺いします」って言って、最寄り駅のもしくは会社の近くでお昼でも一緒に食べながらお話をします。
「今回、弊社より内定を出させていただいて是非一緒に働きたいと思っていて、なぜ悩んでいるのかの胸の内をお聞かせください」とお話しをします。
「年収の面や仕事内容の面で言いづらいこともあるかと思いますが、私のできる限りで事業本部長と話し合いたいと思っています」って言います。
あとはもう私の情熱と事業本部長がどういう組織を作っていきたいのか、なぜあなたと一緒に働きたいのかの想いを伝えるのみですね。
それを伝えたとき「もうダメっすね、そこまで言われたらその熱意に負けました。いつから行けばいいですか」って言ってくれて入社してくれる方もいらっしゃいます。
■宇田川氏の採用スタンス
- 人材紹介会社にスクリーニングの権限を渡しており、候補者の紹介とともに既に面接日程が組まれている
- 最初は志望動機なんか持ってこなくてもいい
- 全面接に同席。緊張をほぐし、本音を引き出すことに注力
- 最終面接前後で経営者へ報告、プレゼンを行い、採用したい温度感をすり合わせる
- 基本的にその場で内定を伝え、オファー面談を行う「一撃必殺メスライオン」スタイル
- 内定を出したら次に来る時は社員として来てほしいため、悩んでいる方には「出向くオファー面談」を実施
あきらめたらそこで試合終了。スカウトメールはこう活用せよ！
－宇田川さんといえばスカウトメールという印象もありますが、スカウトメールでのこだわりを教えてください。
宇田川氏：自身が転職サイトに登録して思ったのですが、テンプレート多いなと感じました。
私は、テンプレだと心が動かなかったんですね。だから私は、求職者の気持ちになって考えてみたんです。「中小の知らない会社からテンプレでスカウトが届いたら面接に行こうって思ってくれるかな？」って「どうしたら会いに来てくれるかな」って考えたんです。
たとえば、マーケティングの方はABテストをするじゃないですか。バナー広告でどれが反響あってどれが反響なかったのか。
マーケティングの人達は、コンバージョンを求められるし、そこに対し追求するから次の戦略を組むことができる。
これ採用でもできるし、しなくちゃって思いました。ウチの会社流の採用戦略を練らないといけないなって思ったんです。
最初一定の母集団に当たりきったときに反応が全然なかった、そうしたら、やり方を変えなくちゃいけないじゃないですか。でも母集団は限られているじゃあどう変えるかって言ったら、スカウトの文面を書き替えるしかないですよね。
それでスカウト文面を変えたところ、反響が全然違ったんですよ。時間はかかったけど。50人の候補者にテンプレで打ったら、ものの1秒で終わりますよね。
でも50人の候補者に仮に1人5分かけてスカウト文面作ったらものすごく時間かかるじゃないですか。
「50人の候補者へテンプレで1秒で送って完了してエントリーが来ないのと、1人5分かかるけれど、50人に送ってピンポイントのスキルを持つ10人から返信があるのと、どっちが内定に近い？」って考えたんですよ。あくまでもこれは、弊社の場合です。
紹介会社も頑張ってくれているんですが、「求人の難易度があまりにも高く競合との兼ね合いもありなかなか候補者が・・・」という状態で、もちろん同じスキルを持つ弊社の従業員にも紹介をお願いして、プラスアルファで人事が直ぐにでもできることってなに？を考えた結果生まれた戦略です。
「紹介会社も社内の人も頑張ってくれている。だからこそ私もできる限り頑張る！」なんです。
－ちなみにどんな内容のメールを心がけてますか？
宇田川氏：こっちからお招きしてるので、私は「一度お会いしたいです、志望動機なんて一切不要ですよ」って書いちゃいます。
「次の転職で大事にしているものはなんですか？またネットマーケティングのサービスってどのようなものがあるか、人として会ってお話をしましょう」っていうように書くだけです。
そうすると、大事な人生の1時間をわざわざ割いて会いに来てくれるので、それはすごい嬉しいですよね。
後は、「あなたの〇〇のスキルを拝見させていただいてスカウトをお送りさせていただきました。あなたにお会いして〇〇のお話をしたいです」と読んでいただきたいという気持ちを込めてスカウトを書いています。
－スカウトメールを打って、その時の反応とかってどういうものが多かったですか。
宇田川氏：私の送った文章の感動した部分をコピペして、「ここに感動しました。面接いつ行ったらいいですか？」とか返信してくれました。
「ヤバいですねwおもしろいですね。こんなスカウトはじめてもらいました」っていう人もいました。「今すぐに転職考えてないんですけど、興味があるので会いに行ってもいいですか」と返信をくれた方もいました。
－今までのスカウト経験で印象に残ったエピソードってありますか？
宇田川氏：「20代でIT業界経験者、職歴他社1社もしくは2社、で、英語、中国語ビジネスレベル、このスキルで僕と同じ様な経験をしてきた人が欲しい」って言われたときがあったんです。「ウワーッ難易度高すぎ！！」と思ったんです。
でも「絶対データベースの中にいる！必ず見つけ出す！」って思って「あきらめないよ！」って。まず泣き言言わないで、ピンポイントで見つけてみせると。「ピンポイントでその人材が会いに来てくれたら一緒に口説き落としてくださいね！」と。
そうしていろいろ探したら、データベースに期間を外しても7名しかいなくて・・・。でも逆に考えて7名もいると。
そして私がその7名に向けてその人の経歴に沿ってフルカスタマイズの特別な文面を書いたんですね。そしたら7名中6名の返信があったんですよ。
その6名の中には、超大手にお勤めの方もいらっしゃって、そこから決まったんですよ。だからやったらできるんだって思いました。
「絶対あきらめたらいけない！難しい案件でも人事が採用できないとか言ったらそれで終わっちゃう！」って思ったんですよ。
メスライオンから諸葛亮孔明へ
－最後に、今後の展望のようなものがあればお願いします。
宇田川氏：メスライオンから覚醒して諸葛亮孔明になれればと思っています。
でも孔明は1人でなれなくて。なぜなら私は人材系のバックグラウンドは持っていますが、求人広告の営業は未経験だし、現状の転職市場の動向は人材紹介の方が持っています。
現在の転職市場を知る人材紹介のプロフェッショナルがいて、求人広告だとメディアの力を使ってブランディングを一緒に考えてくれる人がいて、私はダイレクトリクルーティングでデータベースを提供している会社と話し合いながら最速で採用できる方法を話し合う、あとは社員の方にリファラルで協力を募る。
それぞれの採用の戦術を案件によって組み立てて行けばいいわけですよ。企業が生き残っていく為に、絶対に負けない採用戦術を組む天才軍師になると思ったんです。
みんな集まって天才軍師の諸葛亮孔明なんですよ。各分野のプロフェッショナルが集まってみんなでひざを突き合わして話たらいいと思ったんです。
各分野のプロフェッショナルが1個の部屋に閉じこもって採用できない理由を話すのでなく、どうしたら採用できるかを話し会って見つけ出す。それを私は自社の人事として取りまとめて行く、デイレクションの力が必要だと思っています。
そこをより加速させるためにはもっとメンバー集めなくちゃいけなくて。1人で戦うなんてたかが知れています。でも同じ目的を共有したメンバーが100人集まってで戦った方が絶対強いじゃないですか。
「人材系の方にネットマーケティングの採用強化して一緒に強い会社にしていきたい！」って思ってくれる会社にしていきたいですね。
最後に
いかがでしたでしょうか。
ネットマーケティングに合いそうな候補者がいれば、自社の良いところ、悪いところを余すことなく伝え、本音を聞きだし、時には候補者のところまで出向き、良縁を生み出すために妥協をせずにとことんやり切る。
「採用においてここまでやっている人事はそうそういないのではないか・・・。」と驚きの連続で、宇田川氏がメスライオンと呼ばれる理由がわかったような気がします。
また、宇田川氏のスタンスとして、人材紹介会社や求人広告会社を人事部のメンバーと同じくらいに受け入れてくれており、自社の強みや弱み、できることできないこと、ありのままを全て伝えた上で、採用成功に向けて一緒に協力していく関係構築をつくることに非常に長けているように感じました。
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