こんにちは！HR NOTE編集部 根本です。
突然ですが、皆さんは「はてなブックマーク（通称：はてブ）」をご覧になったことはありますでしょうか？
【はてブとは？】
- はてブとは、はてなブックマークの略称で、お気に入りの Web サイトをブックマークして保存できる無料のSNSです。
- ブックマークを公開して、多くの人と感想をシェアできます。このページは他の人にも見て欲しいと思ったらどんどんブックマークすることができます。
- 人気のブックマークをチェックすれば、周りが見ているページがわかります。またタグを使って、特定のトピックを追いかけられるため、自分好みの情報を簡単に見つけることができます。
はてブには情報感度の高いユーザーがたくさんおり、その中で人事系の話題のニュースも良く目にします。
ここから情報収集している採用担当の方もいらっしゃるのではないでしょうか。
そして今回は、はてブで多くのブックマークを集めている、採用担当者が気になる記事はどのような内容なのか、“採用関連記事”に焦点を当てて調べてみました。
取り組みに向けたファーストステップを事例中心に解説！
上場企業における人的資本の情報開示が既に義務化された中、全ての企業において人的資本に関する情報開示を進めていく必要性が叫ばれ始めています。しかし、まだ具体的に何から始めたら良いかイメージできていない企業のご担当者の方も多いのではないでしょうか。本講演では、人的資本経営に関する多数の発信をおこなっているUnipos株式会社の田中氏に、「人的資本経営」に取り組むメリットや自社で実現するための方法に関してご紹介いただきます。
▶視聴予約はこちら：https://hrnote.jp/dx-action-summit-2023/
はてブについてもう少し詳しく書く
たとえば、はてブを見て「50USERS」とついている記事があれば、50人がブックマークをしているということになります。
多くのブックマーク数（USERS）がつくと、「人気がある」「話題がある」と判断されます。
そして、ホットエントリー（またはホッテントリ）と呼ばれているこちらのページにエントリーされ、さらに多くの方々の注目を浴びることができます。
ちなみに、過去にHR NOTEの記事も何度かはてブユーザーの皆様にブックマークをしてもらえましたが、10USERSが最高でした・・・。
10USERSではホットエントリーされませんでした。はてブのホットエントリーの壁は高いのです。
逆に500USERSとかついている記事は当然ホットエントリーされているでしょうし、相当話題になっているでしょう。
実際「Facebookいいね！」も多いものだと1,000以上ついています。
はてブ500以上の記事はどんな内容のものがあるのか
そこで採用領域に絞ってはてブが500以上ついている記事をピックアップしてみました。
方法は簡単。検索窓に「採用」と入力し、ブックマーク数500以上の記事にセグメントをかけ検索を行いました。
採用に携わる方々の興味の的となった記事なので、採用担当者の方にとって何かしら参考になるのではないでしょうか。
過去までさかのぼると意外と多くあったので、直近1年の記事に絞ってピックアップしました。
グーグルが採用面接で聞く質問リストとは：1034USERS
Googleは、人事領域に関する業務をデータをもとに分析して相関性を見出そうとしており、本記事はGoogleのラズロ・ボック上級副社長（人事担当）が著書『Work Rules!』で語っている内容になります。
その中でボック氏は、「重要なのは、職種に合わせて体系的な質問をすること」、「そのためにアメリカ退役軍人省のWebサイトが参考になると」説いています。
逆に体系的な質問を行っていなかった面接を通じて応募者が採用となっても、その後のパフォーマンスに一貫性がなく、人によって大きなばらつきがあることがわかっています。
体系的な質問とはどのようなものなのか？
アメリカ退役軍人省のWebサイトには、民間企業への就職を目指す除隊者向けに面接で質問されそうな項目が記載されており、その項目は以下になります。
- クリエイティブな思考力
- 顧客サービス
- 柔軟性・適応性
- 人間関係
- 組織に対する責任感
- 自分を磨く努力
- 組織への貢献
この項目に対する詳細は本記事に記載されていますが、この記事を見たはてブユーザーたちのコメントは、
「面接関係なく自分がこの問いに答えられるかを考えると…」
「こりゃ、受かんなそうだぁーー」
「どの様に仕事に取り組むかの指針にもなる」
「自分自身の仕事その他が順調に進んでるかのチェックにも使えるな。 」
「この手のリストは実際の採用・就職時には役に立たないけど、普段の仕事に対する振り返りには役に立つと思う」
「成果を出せる人が欲しいのはわかるけど、日系企業でこのままやると会社の文化に合わずにお互いミスマッチというのは稀によくあること。」
「Googleは本当の意味で人材を選べる側の企業だからなあ。中小じゃまず来る人材が限定される。」
項目の質問内容が結構ハイレベルで、「参考になった」という方もいれば「自分だったら受からない」「自社で活用できるか・・・」などさまざまな意見が見受けられました。
ちなみにGoogleは「キュードロイド（qDroid）」という社内ツールを用いて、募集職種に応じた質問リストを作成しています。
質問内容は、過去に実際にあったシチュエーションと、架空のシチュエーションへの対処法を問うものになっているとのことです。
（記事詳細はこちらから）
採用プロセスを真剣に考えろという話：738USERS
本記事は、エンジニア採用に関するものです。
「自分や現場が良いと思った人が、人事部の面接とかで落とされてしまう」
「優秀だけど文化にあわない人を採用すべきか？しないべきか？」
「入社してから期待値にあっていないことが分かる、ということが多いがどうしたらよいか」
などの質問に対し、回答が記載されている内容になっています。
さらに、Facebook社やGoogle社の採用プロセスが参考までに、と記載されています。
世界を代表する企業の採用プロセスや、意思決定方法、採用で何を重視しているのか、などを知ることができます。
ちなみにこの記事を見たはてブユーザーの声は以下のようになっています。
「ためになるなあ」
「心当たりある指摘ばかりでどこも同じなのかと胸が詰まる」
「人事の人に読んで欲しいなぁ。」
「勉強になります」
「人事採用のプロセスを再検討すべきなんだな。」
「じっくり読みたい」
「全俺が泣いた(打率とかコストとかで) 」
「勉強になる」「すごくまとまっている」「参考にしたい」などのコメントが非常に多く見受けられました。
（記事詳細はこちらから）
転職エージェントの選び方と比較の軸-脱社畜ブログ：576USERS
人材紹介サービス業で働いていたことがある方の実体験とそれを補足するために調べた情報をもとに、人材紹介サービスについてまとめた記事となっています。
人材紹介サービスのビジネスモデルや、企業側の視点での人材紹介サービスを活用するメリット・デメリットがまず記載されています。
さらに、人材紹介サービスを効果的に活用する方法や、各社のサービスの特徴まで記載されており、人材紹介サービスを検討している企業にとっては、参考になる情報が満載となっています。
この記事を読んだはてブユーザーのコメントを見ると、
「面白い」
「全体的には、良い面悪い面も同意。」
「エージェントの複数登録と相性探しは必須。エージェントを介さない活動も必須」
「担当者との相性は大事。超大事。」
「メモメモ」
「複数のサービス使うのが良いらしい。やりたい事が明確にあるなら知り合いづて中の人を紹介してもらうのがベストな気がしないでもない」
などなど、実際人事業務をされている方の経験談や人材紹介サービスに携わっていたのコメントも見受けられました。
（記事詳細はこちらから）
面白法人カヤック「就職活動との全面対決」を宣言：542USERS
カヤック社がライターのヨッピー氏と美大生の採用を強化するために、実際に美大に行って就職活動生に対する想いを聞いてきた内容が記事となっています。
美大生の実情と就職活動に対する要望が記載されており、リアルな意見を聞くことができます。
さらにカヤック社のすごいところは、美大生の以下要望をすべて採用に取り入れたことです。
- 履歴書、エントリーシート、全て他社向けのをコピーして提出してもオッケー。
- 交通費の全額負担。もしくは採用担当が現地に赴く。
- スーツで面接受けに来るのを禁止。
- 学歴不問。
- 希望者には面接官が目隠しをして面接を実施。
- 本名でなく、ハンドルネームで応募してオッケー。
- 新卒も中途も気が向いたときに応募オッケー。
この記事を読んだ美大生は「カヤックに応募してみよう」と、そんな気持ちになるのではないでしょうか。
さらに、この記事を見たはてブユーザーからはこんな声が。
「美大生採用に限らず、確かに今の就活で当たり前だけどそうじゃなくても良いことってたくさんあるよね。学生の意見参考にします。」
「ハンドルネームOKは面白い。他社へのエントリーシートのコピーでOKも良い感じに攻めてると思います。 」
「 少なくともスーツは止めさせるべきだよ。現状、気候に合ってなさすぎるし、我慢大会やってるだけにしか見えない。」
「さすが、カヤック！の一言に尽きる。」
「就職活動にもこういった多様性が出てくるべきですね。」
「これ、大企業だったらES見るだけで死ぬるだろ。。。すごい量のES来るぞ？」
など、就職活動に対する意見が数多く見られ、今までのやり方だと閉塞感があり、打開したいという方もいらっしゃるのではないでしょうか。
（記事詳細はこちらから）
採用面接は無駄なので全部無くして100%筆記試験で合否を決めるべき：516USERS
アルバイトから新卒採用まで1,000回以上の履歴書を見て100回以上面接をし、数十人の採用に直接関わった経営者の方が自身の経験をもとに記事を書かれています。
タイトルにもあるように、「面接は意味がないのでは」と考え、あらゆる角度から面接時の印象とその後のパフォーマンスに関して因果関係を調べており、因果関係がないものがほとんどいう結果に。
「職務経歴の質や期間は確かな入社後の活躍につながる」「学歴だけが私が調べた中で唯一、入社後の成長率と相関が確認できた」とのことで、職務経歴と学歴は評価のポイントとして見るようになったと述べています。
上記のようなを実体験をもとに、また面接官も人なので、その日の気分や先入観で評価が変わってしまうこともあるため、採用は筆記試験を重視していくべきだと説いています。
この記事に対し、はてブユーザーからは、
「その場の思いつきじゃなくてちゃんとデータを調べた上で言ってるのか。ずいぶん衝撃的な検証結果だな。」
「面接はヤバい奴の足切りくらいにしか役に立たない、ってことかな。」
「面接はコストかかるからって，かかるコストのその分だけ配点を重くしてるのが問題なのだと思う。」
「会社は仲良しグループじゃないので、仕事してくれれば多少性格に難有でも問題ない。本当に性格が危ない奴は、面接したくらいじゃ見抜けない。」
「筆記試験をやりたいんだけど不定期採用なので難しくて。だからプレゼンをしてもらう。新卒なら学位論文の審査みたいにするし、既卒ならこれまでの業務を差支えない範囲でポートフォリオにしてもらう。」
といったように、思い切ったタイトルとその内容を読んだ上で共感している声が多くあるように見受けられます。
また、「面接ではなかなか見極められない」と、面接の難しさも意見として出ていました。
（記事詳細はこちらから）
採用とか退職とか評価に関するよもやま話：512USERS
こちらの記事は、採用と退職に関する参考となる内容がまとまっています。
採用活動をより良くするために、採用活動に関して定量化したデータをもとにきちんとした数値指標、メトリクスをつくることが望ましいと述べており、採用プロセスで取れるメトリクスを一覧化してまとめてくれています。
応募数、内定数、採用数、採用コスト、工数などが対象になり、自社の採用にも活かすことができます。
また、退職理由に関する情報を集めようとも述べており、その中には上司とのコミュニケーションが要因であったなど、退職理由が自社に関する不満であった場合、すぐに改善に取り掛かれるものもあります。
退職理由は、従業員エンゲージメントを高める組織運営の上で大きな気づきを与えてくれるものです。
はてブユーザーからは以下のようなコメントがあります。
「問題はストレートな退職理由の収集方法なんだよね。」
「ノイズなしで退職理由を調査できるならともかく、退職直前にヒアリングしても難しいだろうな。」
「退職理由は本人に直接聞くより、vorkersとか転職会議の退職者のアンケートのほうがリアルに書かれてるよ。」
「人事評価は難しい」
採用においてデータをもとに分析し指標を作成することは重要なことで、その意見に関しては共感のコメントが多く見受けられました。
一方、退職に関しては共感が多いものの、「どうしたら本当の退職理由を収集できるか」が難しいといった意見がありました。
（記事詳細はこちらから）
まとめ
いかがでしたでしょうか。
今回、500USERS以上に絞って紹介しましたが、検索軸を変えれば、まだまだたくさんの参考となる記事をみることができます。
Google、Facebookなどの企業の採用事例や、実体験にもとづく内容、面白い変化球系の記事など、はてブで500以上のブックマークがついた記事は、新たな気づきを与えてくれるものばかりで個人的には非常に参考になりました。
さらには、はてブユーザーのコメントも見ることができるので、よりリアルな情報を得るために大いに活用できるのではないかと思いました。
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「人的資本」「リスキリング」「リファラル採用」「DX推進」など、
今、知っておきたいテーマについて豪華ゲストが生解説！
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