見落としがち?「インターンシップ」導入時に覚えておきたい労働基準法 | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE

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見落としがち?「インターンシップ」導入時に覚えておきたい労働基準法

※本記事は株式会社アシロの「シェアしたくなる法律事務所」より転載しております。

インターンシップとは、学生が学校に在籍しながら一定期間、企業や官公庁などで実際に就労体験をおこなう制度です。

このインターンシップに労働基準法の適用はあるのでしょうか。これについては現在に至るまで、グレーゾーンのような扱いでした。

労働基準法の適用のある「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者を言います(労働基準法9条)

つまり、インターンシップといえどもこの労働者の定義にあたるのであれば当然、労働基準法の適用があるということになるので、最低賃金の規制もあります。

また、法定時間外労働があれば割り増し賃金を払わなければならないことになります。

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本セッションでは、「ウェルビーイング」実現の課題と、それらを解決するための人事施策をご紹介します。

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労働者にあたるかどうかは、どのように判断する?

これについては、平成9年9月18日基発第636号(労働省の行政通達)に規定があり、簡単に言いますと、

(1)使用者との間に指揮命令関係があるかどうか

(2)インターン生にやらせた作業が企業の利益につながったかどうか

などにより判断されることになります。

職業体験と称して、本来アルバイトを雇って、あるいは、事務職にやらせるべきことをインターン生にやらせた、ということになれば、それは明らかに先の労働者にあたることになります。

企業としては、タダ同然でインターン生を使うことができますので、インターンシップの制度自体は、使い勝手がよいということになります。

しかし、場合によっては労働基準法違反になることを認識しなければなりません。

◇◆この記事の著者◆◇
小野 智彦 氏 :銀座ウィザード法律事務所

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