「変形労働時間制」という言葉をご存知でしょうか。言葉は何となく聞いたことがあっても、どんな制度なのかを正確に知っている方は、労務など労働法の実務に携わっている担当者の方でもあまり多くないものと思います。
本記事では、この変形労働時間制における、残業代計算の方法について解説します。
【社労士監修】HR関連法改正トレンドBOOK 2024年版
2023年は一部企業を対象に人的資本開示が義務化されたほか、HR関連での法改正に動きが見られました。
2024年では新たな制度の適用や既存のルールの変更・拡大がおこなわれます。
人事担当者として知っておきたいHR関連の法改正に関する情報ですが、その範囲は幅広く、忙しい業務の中でなかなか網羅的に把握することは難しいのではないでしょうか。
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1｜変形労働時間制とは
残業代計算の方法を知る前に、そもそも変形労働時間制とはどのような制度なのかを確認しておきましょう。
変形労働時間制とは、簡単に言えば「週・月・年単位で労働時間を調整する制度」です。少し難しいですが、労働基準法では以下3つの変形労働時間制を導入することが認められています。
- 1ヶ月単位の変形労働時間制
→1ヶ月間を平均して週の労働時間が40時間以内になるように調整 - 1年単位の変形労働時間制
→1年間を平均して週の労働時間が40時間以内になるように調整 - 1週間単位の変形労働時間制(※特定の業種のみ導入可能)
→１週間の合計の労働時間が40時間以内になるよう調整
要するに変形労働時間制とは、ある期間(1ヶ月間・1年間・1週間)の労働時間を平均して週40時間になるのであれば、残業代の支給が不要になる制度、ということがいえます。
変形労働時間制における残業代計算の考え方
では、変形労働時間制ではどのような場合に残業代が発生するのでしょうか。ここでは、よく導入されている１ヶ月単位、１年単位のケースについて、それぞれ解説します。
1ヶ月単位の変形労働時間制の場合
1日単位、1週間単位、1ヶ月単位で、それぞれ残業代が発生するかどうかを計算することになります。
【1日単位】
- 8時間を超える所定労働時間を定めた日は、その超えた分の時間
- それ以外の日は、法定労働時間である8時間を超えて働いた時間
【1週間単位】
- 40時間を超える所定労働時間を定めた週は、その超えた分の時間
- それ以外の週は、法定労働時間である40時間を超えて働いた時間
※1日単位ですでに残業にカウントされた時間を除く
なお、変形労働時間制の対象期間の法定労働時間の総枠を超えて労働した時間は「時間外労働」にあたります(上記2つで残業とカウントした時間を除く)。
1年単位の変形労働時間制の場合
1日単位、1週間単位、1年単位で、それぞれ残業代が発生するかどうかを計算することになります。
【1日単位】
- 8時間を超える所定労働時間を定めた日は、その超えた分の時間
- それ以外の日は、法定労働時間である8時間を超えて働いた時間
【１週間単位】
- 40時間を超える所定労働時間を定めた週は、その超えた分の時間
- それ以外の週は、法定労働時間である40時間を超えて働いた時間
※1日単位ですでに残業にカウントされた時間を除く
ここまでは上記の1ヶ月単位のケースと同じです。
【全ての期間(1年なら1年間)】
- 週の所定労働時間である40時間に期間内の週の数を乗じた時間を超えた時間(上記2つで残業とカウントした時間を除く)
このように、変形労働時間制における残業代計算は非常に複雑なので、計算式や考え方を間違えている企業も多いです。計算方法に迷った場合は、専門家に相談することをおすすめします。
松永 大輝氏：【社労士有資格者】ベンチャーから上場企業まで様々な業種・規模の顧問先を担当。フリーランスの人事として現在はスタートアップ企業の採用・寄稿など幅広い活動をおこなう。
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