こんにちは、HR NOTE編集部の野上です。
これまでHR NOTEでは、毎月新たな人事向けプロダクトを紹介するコンテンツや、プロダクトのインタビューコンテンツなど、人事の皆様に知っていただきたい、最新のHR Techをみなさまにご紹介してきました。
そして先日、2018年1月17日水曜日にHR NOTEが主催となり、HR Techサービスの技術責任者をお招きし、「HR Tech Night」というトークイベントを開催いたしました。
【登壇者ご紹介】
稲村 秀人 | 株式会社アトラエ wevox 開発責任者
2016年5月株式会社アトラエに中途入社。前職で未経験からエンジニアになった後、チームリーダーやプロダクトマネージャーまでを経験。アトラエに入社後は新規事業wevoxの立ち上げ期からシステム全般を担当。
森脇 健斗 | ウォンテッドリー株式会社 Wantedly Feed 開発責任者
和賀 勝彦 | 株式会社カオナビ 執行役員 プロダクト本部長 最高技術責任者
野海 芳博 | 株式会社ネオキャリア ジンジャー 開発責任者
【モデレーター紹介】
KOTARO KASHIWAI
本記事では、この「HR Tech Night」に登壇された4サービスのパネルディスカッションの内容を皆様にご紹介します。
取り組みに向けたファーストステップを事例中心に解説！
上場企業における人的資本の情報開示が既に義務化された中、全ての企業において人的資本に関する情報開示を進めていく必要性が叫ばれ始めています。しかし、まだ具体的に何から始めたら良いかイメージできていない企業のご担当者の方も多いのではないでしょうか。本講演では、人的資本経営に関する多数の発信をおこなっているUnipos株式会社の田中氏に、「人的資本経営」に取り組むメリットや自社で実現するための方法に関してご紹介いただきます。
▶視聴予約はこちら：https://hrnote.jp/dx-action-summit-2023/
自社開発して売るからこそ発生する悩みとその解決策とは？
本日はどうぞよろしくお願いいたします。
自社でサービスを開発して販売するとなった場合、エンジニアの皆さんがプロダクトの開発を進めて、営業のメンバーがプロダクトの販売を進めていく。このプロセスの中で、開発側と営業の間に亀裂は発生してしまうものだと思っています。
エンジニアが開発したプロダクトが、いいサービスだと思っていても、営業メンバーから「この状態じゃまだ販売ができない」「この機能を追加してください」と言われるなど、悩みが多くあるかと思います。
開発側が営業側との連携で感じている悩みや、その悩みをどうやって解決しているのかを、開発者側の視点からお聞かせください。
wevoxを開発しているチームではあまり、営業側との連携で悩みを抱えることは少ないですね。
その理由として、開発スケジュールはエンジニアで決めて、追加をしていく機能に関してもエンジニアが主体となって企画をしていきます。そして、プロダクトをリリースする際に、セールスメンバーに連携をしています。
エンジニアがサービスを開発する中で重要になってくるのは、技術だけではなくて理性だと思っています。たくさん利用したい技術はありますが、「この局面で利用すべきか」といった判断をエンジニアができないとエンジニアとしては信頼されないように思っています。
開発において悩みがないプロダクトというのはいいチームですね。続いて、ウォンテッドリーの森脇さん、お願いします。
もともと、ウォンテッドリーはエンジニアの社員が多くの割合を占めているので、セールスのメンバーが開発に関して口を出しづらいといった状況は多少あるかと思います。
これまでにセールスのメンバーから、売上を伸ばすために新しい商品が欲しいとの要望を受け、短納期でサービスを開発することもありました。
しかし、急ぎでつくったサービスは、単発的な売上を生み出すことはできるんですが、長期的にインパクトアルものを作るには継続的な改善が欠かせないので、それができずに結局負債となってしまうことが何度かありました。
なので、今は営業から開発に関する要望があっても、それをそのまま受け入れることはしないようにしています。
ですが、営業のメンバーとの情報共有はプロダクトの開発、運営を踏まえてかなり重要になってくるので、定期的に開発メンバーと営業メンバーで情報共有し、営業に役立つデータ分析のハッカソンを開くなどして連携をおこなっています。
ここまでのwevox、ウォンテッドリーの話を聞くと、エンジニアがセールスに比べると立ち位置が強いような気がしましたね。では、続いてカオナビの和賀さん、よろしくお願いします。
私自身はCTO（最高技術責任者）として、プロダクトの開発を担当しているのですが、営業との連携に亀裂が発生するというより、カスタマーサポートとの間にお互いの理解不足が生じて亀裂ができることがあります。
開発側は、プロダクトアウトとして機能をリリースしていくのですが、本当に使える機能なのかどうかをサポート側が理解することができずに、顧客サポートメンバーのフラストレーションが溜まってしまうんです。
この経験を踏まえて、「何のために必要なのか」「お客様のどんな課題を解決できるのか」まで考えを掘り下げて、機能を開発できるような組織づくりに踏み出しています。お客様の声をどうやって拾い上げて、その声をどのように具現化していくのかが、今後の課題だと思っています。
では続いてジンジャーの野海さん、おねがいします。
ジンジャーには、「良いプロダクトをはやく開発して、はやく売る、そして売上げをはやく上げる」というのが大前提にあります。
最初は開発側からすると悩みが多く、日々売上を追いかけている営業担当からは「この機能はまだなのか」「こっちの機能はまだなのか」といった要望が飛んできてしまい、すべての機能の優先順位が「なるべくはやく」と曖昧になってしまうんです。
さらに、機能追加を完了させても、その機能追加で売上が上がるメンバーがいたり、売上を逃したメンバーがいたりと、負のスパイラルに陥っていました。
そこで、営業と開発で連携を進めて、全体の売上が上がりやすくなるような優先順位をつけて、開発を進めていき、負のスパイラルを解決することができました。
今はさらに営業との距離を詰めないといけないということで、営業部長と定期的なミーティングを開いて、開発側と営業側が気持ちよく業務に取り組んでいけるような仕組みづくりを進めています。
各プロダクトが求めるエンジニアの人物像とは？
最近プロダクトや、サービスが順調な会社はエンジニアの採用がうまく進んでいる印象を受けます。例にだしてみると、GREEではCTOが人事役員を兼務していて、エンジニアがそのまま採用を進めていくケースが多いんです。
HR Techという人事の課題を解決するプロダクトを生み出していく中で、「 プロダクトの開発にはこういう人がほしい」「こういう技術を持っている人がほしい」「こんな人間性の人がほしい」など、それぞれどのようなエンジニアがほしいのかをお伺いしてもよろしいでしょうか？
事業の成長にフォーカスできるエンジニアが欲しい
どれだけ技術のいいエンジニアでも、事業の成長にフォーカスできる人じゃないと、私たちの組織にはあわないと思っています。
弊社はマネージャーがいない組織なので管理する人がいないんです。そんな中でみんなが同じ目線を向くことができていないと事業が進んでいきません。なのでサービスのことを考えられるエンジニアと働きたいですね。
ちなみに、今すごく人が欲しいという気持ちはありませんか？
そうですね、エンジニアを欲しくない企業はないと思っています。（笑）
しかし、まだwevoxのような時期だと、どうしても属人化してしまっている部分があって、エンジニアを採用しても本領を発揮していただけない部分があるんですよね。
ですが、徐々に技術が高いエンジニアを受け入れる体制が整いつつあるので、今エンジニアを採用してみたいです。
開発だけでなく企画もできるエンジニアが欲しい
ウォンテッドリーでは、ただ開発するだけではなく、高いオーナーシップを持って自走していけるようなエンジニアを求めています。
開発だけ、あるいは企画だけができる人よりも、どちらもできる人の方が圧倒的に仕事のスピードが早く、成功確率も高い。仮に失敗してしまっても、開発も企画もできる人の方が一度に学べることも多く、成長しやすいと考えています。
一方で、機械学習やデータ分析の分野でトップにいるようなエンジニアを獲得していく必要性も感じています。なぜなら、トップにいるエンジニアのアウトプットの精度は非常に高く、その壁は簡単には越えられないからです。
今後、アウトプットの差がビジネスを大きく左右してくることもあるので、トップにいるエンジニアを受け入れられるように、組織の体制を整えていく必要があると感じています。
サービスサイドを理解できるエンジニアが欲しい
カオナビのエンジニア採用に関しては、私が責任をもっておこなうことになっています。これには理由があって、コーポレートでおこなっている採用だとエンジニアに求める要件が多すぎて、求人を出すことができないんです。これまでは、「アプリ開発エンジニア」といった抽象的な要件で求人をしていましたが、これではなかなか集まらないんです。
2017年の10月からエンジニア採用に注力をして、求める要件を細かく明文化するようにしました。そこで、年度末までには10名を目標に採用を進めていて、現在で7～8名に内定出しをすることができてて、順調に採用をすることができています。
wevoxさんやウォンテッドリーさんがいうように、0からビジネスを立ち上げてきたような経験があるエンジニアを採用したいですね。サービスサイドを理解した上でプロダクトを開発できるような能力は非常に重要だと思っています。
スーパーエンジニアの採用に関しては、受け入れる環境がまだ整っていないと思っていて、今後会社の従業員数が500名、1000名と増えていけば、環境も整って採用が進められると思っています。
プロダクトに熱い気持ちを持てる人と働きたい
ジンジャーの開発チームでもサービス思考のエンジニアが欲しいですね。エンジニアにおける技術というのは、課題を解決する手段だと思っています。なので、開発したプロダクトで世の中を変えてやるという気持ちを持った人を採用したいですね。
エンジニアにおけるスキルや知識というのは日々アップデートされているので、早くキャッチアップができて、学習できる人であれば、自分で課題設定をおこない、それに対して自分で解を見つけて行動ができると思っています。
このようなエンジニアがチームに増えてくると、外部環境の変化や、マネージャーが変わるなど、さまざまなことが起こったとしても、プロダクトは生き続けるんじゃないのかなと思っています。
エンジニア採用をどのように進めているのか？
ここまで話を聞いてみて思ったんですが、そもそもどのようにしてエンジニアを集めているんでしょうか。エンジニア採用が難しいといわれている中で、採用手段はさまざまだと思うんですよね。そんな中で、どのようにして募集をおこなっているんでしょうか？
主に紹介会社を活用して採用をしていますが、私の経験では本当にいい採用をしようと思うと。一度一緒に働いてみないとわからないというのが本音です。
そんな中でも、良い人材に巡り会えていて、そこはありがたい限りなのですが、「運」の要素が強いのが紹介という印象ですね。
普段の会話をしている中で「こんな人を探しているんですよね。」「うちに来ない？」と言っていると、知らぬ間に紹介をしてもらったり、興味を持っている人に出会えたりして、採用につながることがよくあります。
いまは試行錯誤をしながら採用を進めている状態ですね。実績が出てきている採用方法はリファラル採用です。
他にも色々なチャネルを使って採用をしていますが、中でも人材紹介でエージェントを使っての採用は、コミュニケーションを密にとることで、紹介していただける求職者に差が出てくると思って、試行錯誤をしながら採用を進めています。
弊社ではもちろんウォンテッドリーを使って採用を進めています。
「こんなエンジニア」が「どういった雰囲気の中で」働いているかをウォンテッドリーで紹介をすることで、興味を持ち、共感してくれるエンジニアからの応募を集めることができています。
ブランディングにも力を入れていて、エンジニアブログの投稿やイベントでの発表を積極的におこなうことで、ウォンテッドリーに興味を持ってくれる人が増えていると感じています。
基本は弊社のGreenを活用してエンジニア採用を進めています。
ですが私自身、弊社はエンジニアのブランディングがあまりできていないと思っています。多くのエンジニアの方に「アトラエにはこんなエンジニアがいます」というのを知ってもらわないといけないなと思っています。
知り合いを増やすこと、外に出て弊社のことを話す機会を増やすことで、エンジニアのブランディングにつながっていくのかなと思います。
しかし、私は「今すぐに来てほしい！」なんて言えるキャラではないので、「一緒に働きたい」って思ってもらえる方に入ってきてもらいたいですね。なので、長い目で見て仲間づくりができたらいいなって思っています。
さいごに
いかがでしたでしょうか？
企業の人事業務にこれからますます欠かせない『HR Tech』。採用、労務、組織開発などあらゆる人事関連業務を効率化し、より経営的な視点での人事業務を可能にするといわれています。
そんなHR Techを手がけている企業が持つ悩みや課題は、今難しいといわれているエンジニア採用や、他職種との連携でした。
今回登壇した4社が抱えている悩みや課題は、HR Techサービスを開発している企業だけに共通したものでなく、人事担当者であれば誰しもが抱えている課題なのかもしれません。
採用や組織に課題を感じているからこそ、人事業務に寄り添った役に立つサービスの開発や提供ができるのかもしれませんね。そんな彼らのエンジニアの採用手法や組織への考え方は、人事担当者の新しい一手になるのではないでしょうか？
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「人的資本」「リスキリング」「リファラル採用」「DX推進」など、
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