労働基準法での労働時間と長時間労働の対処法

労働基準法で定められている労働時間は、原則『１日８時間、週40時間以下』です。しかし、実際は残業や休日出勤などで１日８時間以上働いている方も多いですよね。

会社が労働者に残業してもらうためには、労働基準法で定められている36協定を結び、届け出をしなければなりません。

この記事では、普段何気なく会社で過ごしている労働時間について、労働基準法から見た規定や扱いについて分かりやすく解説していきます。

1｜労働基準法で定められた『労働時間』とは

この項目では、労働時間の規定や休憩時間などの扱いについてご紹介します。

ここでご紹介する労働時間の概念は、パート・アルバイト、正社員などの雇用形態にかかわらず、すべての労働者に適用されます。

『１日８時間週40時間』の法定労働時間

労働基準法に基づいた労働時間は１日８時間、週40時間以下です。この労働時間は『法定労働時間』といい、法が原則として適法と認める労働時間です。

第三十二条
使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。

○２
使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

引用元:労働基準法

法定労働時間を超える労働は『時間外労働』『休日労働』として残業代が発生します。

休憩時間は賃金が発生しない場合もある

昼休みなどの休憩時間は労働時間ではないため『無給』であることが原則です。しかし、休憩時間でも必要があれば業務に取りかからなければならない場合は別です。

仮眠・待機時間は労働時間に含まれる場合もある

夜勤の仮眠時間や待機時間など、業務中「これは労働時間に入る？」と疑問に思う時間もあるでしょう。

たとえば、以下の場合は労働時間に含まれる場合があります。

• 工具点検などの業務に必要な準備
• 制服などの着替え時間
• 業務間の待機時間
• 宿直時などの仮眠時間
• 研修
• 業務での外出・移動時間

仮眠時間や待機時間が労働時間となるかどうかは、その時間帯に使用者の指揮命令関係があるかどうかによります。この判断はケース・バイ・ケースです。

2｜残業(時間外労働)と36協定の上限

労働基準法では、法定労働時間以上の労働をする場合、36協定を結ばなければなりません。

この項目では、時間外労働と36協定、残業時間の上限についてご紹介します。

時間外労働をするには36協定が必要

会社が労働者に残業などの時間外労働をさせる場合は、労働基準法36条に基づく協定を締結しなければなりません。

時間外・休日労働に関する協定届(36協定)
○法定の労働時間を超えて労働(法定時間外労働)させる場合、または、法定の休日に労働(法定休日労働)させる場合には、あらかじめ労使で書面による協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。この協定のことを労働基準法第36条に規定されていることから、通称「36協定」といいます。

引用元:東京労働局｜時間外・休日労働に関する協定届（36協定）

36協定の上限

36協定を結んだ場合、会社は労働者に対して残業(時間外労働)を課すことができます。ただし、36協定には上限があります。

参考：時間外労働の限度に関する基準｜厚生労働省

また、変形労働時間制を採用している場合は、以下のようになります。

参考：時間外労働の限度に関する基準｜厚生労働省

36協定の特例条項

36協定では、一般的な労働制度では1ヶ月45時間、変形労働時間制では1ヶ月42時間という上限があります。

いっぽうで、特別条項を締結した場合は一次的にこの上限を超えることができます。

特別条項付き36協定

臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には、「特別条項付き36協定」を結ぶことにより、限度時間を超える時間を延長時間とすることができます。

引用元:厚生労働省｜1.「時間外労働の限度に関する基準」の見直し関係

特別条項はあくまでも臨時的なものなので、常時上限時間を超えることはできません。しかし、現実問題としては特別条項の締結が長時間労働の一因となっています。

3｜労働時間に関するトラブル例と対処法

労働基準法や36協定による労働時間は、解釈によっては長時間労働などのトラブルが起きることもあります。

この項目では労働時間に関するトラブルについてご紹介します。

労働制度を悪用した残業代未払い

みなし残業や年俸制など残業代をあらかじめ支払う労働制度では、制度運用が法に適合しておらず、残業代未払いが発生するケースもあります。

また、仮に適法な制度であっても実労働時間に基づく割増賃金額が固定割増賃金額を上回っている場合は、超過分について別途精算が必要です。

以下の労働制度で働いている方は、一度ご自身が結ばれている労働契約の時間外労働に関する規定を確認することをおすすめします。

名ばかり管理職の時間外労働適用外の問題

管理職については、労働基準法上の管理監督者に該当することを理由として時間外・休日労働の割増賃金が支払われないということはよくあります。

しかし、管理職であることと管理監督者であることは直結するものではありません。管理職であっても、労働基準法の定める管理監督者に該当しないということは十分ありえます。

たとえば、係長や営業店舗の店長などは管理監督者とならないこともままあると思われます。

このように客観的には管理監督者とはいえない労働者を、管理職としている場合を一般的に『名ばかり管理職』と呼びます。

名ばかり管理職に該当する場合、本来支払われるべき割増賃金が支払われていない場合がありますので、この場合は精算を求めることが可能です。

『働き方改革』で懸念される長時間労働

現在の安倍内閣で推し進められている働き方改革では、長時間労働の是正が課題になっています。

ただ、裁量労働制の拡大や高度プロフェッショナル制度などの法案は、かえって長時間労働を助長するのではないかと懸念されています。

4｜労働時間が長い場合の対処法

労働時間が長くなってしまう、いわゆる『長時間労働』は未払い残業代や健康被害などが懸念される労働問題です。

この項目では、労働時間が長い場合の対処方法についてご紹介します。

長間労働の現状を上司に相談する

労働時間が長い場合はまず上司に現状を伝え、担当している業務量や仕事にかかる時間などを相談してみましょう。

労働問題で重要なのは、労働者自身が解決のための努力をどれだけしたか、会社側が問題を把握した上でどこまで改善措置を行ったかという点です。

労働基準監督署に相談する

上司や社内に相談して解決できなかった場合は、長時間労働として労働基準監督署に相談しましょう。

労働基準監督署では労働者からの相談に乘ったり、会社との話し合いによる解決をあっせんしたりしてくれます。

未払い賃金がある場合は弁護士に相談する

長時間労働でサービス残業など、未払いの残業代がある場合は弁護士に相談して、会社に残業代請求をしましょう。

未払いの残業代は、会社に請求することができます。

まとめ

労働基準法では労働者が健康的に働けるように、労働時間についてさまざまな規定があります。

ただし、業務の特性上どうしても労働時間が長くなってしまう場合もあるため、36協定などで一定の時間外労働が認められているのです。

この記事で、労働基準法上の労働時間に関する疑問が解消されれば幸いです。