就業規則とは|制定時のルールと変更時の対処法 |HR NOTE

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就業規則とは|制定時のルールと変更時の対処法

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※本記事は、株式会社アシロの「労働問題弁護士ナビ」より語句などを一部修正したものを転載しております。

就業規則(しゅうぎょうきそく)とは、働く上での労働賃金や労働時間、労働条件などについて事業場ごとに定めたものです。

なお、労働者を常時10人以上雇用している会社の場合は、就業規則の作成と届出が原則として義務付けられています。(労働基準法第89条)

ただし、就業規則の効力自体は労働基準監督署への届出の有無とは関係ありません。事業所内で周知されてさえいれば就業規則は効力を有します。

なお、就業規則で定めればどのようなルールも効力を発揮できるわけではありません。合理性に欠く内容は無効になる場合もあります。

この記事では、就業規則を定める上でのルールと、労働条件の変更をする場合の対応についてご紹介します。

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就業規則のルールと絶対的記載事項

就業規則を作成し、効力をもたせる場合は、事業所での周知が必要です。労働基準監督署に届出がなくとも周知されていれば、就業規則は有効です。

この項目では就業規則を定める上でのルールや記載事項についてご紹介します。

就業規則を定める際のルール

(引用元:厚生労働省|就業規則を作成しましょう。

就業規則は、常時10人以上の労働者を雇用している会社であれば必ず作成し、管轄の労働基準監督署に届出なければなりません。

第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
引用元:労働基準法

また、作成した就業規則に効力を持たせるには、労働者への周知が必要です。

事前に労働者代表に意見を聞いた上で就業規則を作成し、労働者がいつでも内容を知ることができる状態にすることで『労働者への周知』ができていると判断します。

就業規則を作成する際の記載事項

就業規則を作成する際は、どのようなことを規定するのか細かく法律で定められています。

そのなかで、必ず記載しなければならない事項(絶対的記載事項)と会社の任意で記載する事項(相対的記載事項)を以下にまとめました。

絶対的記載事項 相対的記載事項

勤務形態

労働時間

労働賃金

休日・休暇制度

退職手続き

解雇条件

定年の規定

退職金制度

賞与・一時金制度

安全衛生

懲戒処分について

食費・作業用品などの負担

職業訓練

災害補償

参考:厚生労働省|就業規則を作成しましょう。

退職金やボーナス(賞与)などは、相対的記載事項です。そのため、会社で制度や規定がなくても違法ではありません。

また、ハラスメント規定に関しては、記載事項として定められていませんが、会社側は規定しておくべきでしょう。

なお、これら事項が記載されていなくても就業規則に効力をもたせることができます。

就業規則の法的効力

就業規則は、労働基準法に準じて労働条件を定めることができます。

労働規定で効力の優先順位は以下の通りです。

ただし、労働基準法はあくまでも最低ラインとなるので労働者にとって有利なものが優先されるケースもあります。

・労働基準法
・労働協約(労働組合と会社との間での取り決め)
・就業規則
・労働契約

労働者が確認しておくべき就業規則とは

就業規則は会社で働く上で、重要なものですから入社した際には必ず目を通しておきたいものです。

ただ、就業規則などの会社の書面はかしこまった言葉で書かれていることが多いのですべてに目を通すのは根気がいります。

そこで、この項目では必ず確認しておくべき項目を4つにしぼってご紹介します。

給与(賃金)規定

会社の給与規定には、残業などの時間外労働の割増賃金などの重要項目が書かれています。

もしも、残業代や給料などの未払い賃金トラブルを抱えている場合は、就業規則は重要な証拠にもなるのでコピーを手元に残しておきましょう

休暇規定

休暇規定には有給休暇や慶弔休暇などについての項目が書かれています。

有給休暇は、現行の法律では入社6ヶ月後に付与されます。

休暇規定を確認する際は、会社が繁忙期などを理由に労働者の休暇取得時期を調整する『時季変更権』の行使条件等を見ておくとよいかもしれません。

退職規定

退職規定には退職を申し出る際の手続きなどについて記載してあります。

なお、退職金は法律上の権利ではなく会社が任意で設定する制度です。

そのため、就業規則で退職金の定めがないことは違法ではありませんし、定めがなければ退職金の支払いを求めることはできません。

ハラスメント

ハラスメントは記載事項として指定されているものではありませんが、労働基準法や男女雇用機会均等法などに関わるため、基本的には就業規則でハラスメント防止に関する規定が置かれています。

  • 職場上の立場を利用した嫌がらせ(パワーハラスメント)
  • 性的な言動(セクシュアルハラスメント)
  • 妊娠・出産を理由とした言動(マタニティハラスメント)

このようなハラスメントを受けている場合は、就業規則に基づき社内のコンプライアンス窓口に相談しましょう。

就業規則を変更するときのルールと対処法

就業規則は、法改正や時代にあわせて更新(変更)することもあります。

特に、2018年はさまざまな労働法の改正があります。

この項目では、就業規則を変更するときのルールと対処法についてご紹介します。

変更にはルールがある

就業規則の変更によって労働者が不利益を被る場合、労働契約法で定められた不利益変更のルールにのっとってこれを適用する必要があります。

なお、変更後のルールを適用する場合にはやはり就業規則の周知が必要です。

また、変更後の就業規則についても労働者代表などからの意見聴取や労働基準監督署への届出といった手続きが必要です。

(引用元:厚生労働省|労働基準監督署への届けて書類

不利益な労働条件の変更は弁護士に相談

就業規則の『不利益変更』によって労働条件や待遇が低下している場合、変更自体の効力を争うことができます。

もっとも、この場合不利益変更の合理性について細かく専門的な議論が必要となりますので、弁護士に相談するのが得策でしょう。

まとめ

就業規則は働くなかで、重要な事項が記載されていますが、普段は軽視してしまいがちですよね。

ここ数年はさまざまな労働法が改正されるので、就業規則の変更があるかもしれません。自身がどのような条件で働いているのかなど、この機会に一度見直してみましょう。

この記事で、就業規則に関する疑問が解消されれば幸いです。

この記事の監修者
梅澤 康二氏 :アンダーソン・毛利・友常法律事務所を経て2014年8月にプラム綜合法律事務所を設立。企業法務から一般民事、刑事事件まで総合的なリーガルサービスを提供している。

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