病気などで働くことが難しくなった場合、退職せず休職という形で会社に留まることができる制度があります。
これは回復後の復職を念頭に置いたもので、「辞めたくない」社員としては嬉しい措置といえます。また、企業としても優秀な社員を留めておくことができるため、有効活用しているようです。
【社労士監修】HR関連法改正トレンドBOOK 2024年版
2023年は一部企業を対象に人的資本開示が義務化されたほか、HR関連での法改正に動きが見られました。
2024年では新たな制度の適用や既存のルールの変更・拡大がおこなわれます。
人事担当者として知っておきたいHR関連の法改正に関する情報ですが、その範囲は幅広く、忙しい業務の中でなかなか網羅的に把握することは難しいのではないでしょうか。
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休職中に休みを『満喫』する社員も
ところが一部には『休職』をいいことに、海外旅行に出かけるなど『休みを満喫』する社員もいるのだそう。
企業としては休職期間を休暇代わりに使われるのは、納得できないこともあるでしょう。
このようなことが発覚した場合、社員に解雇や減給などのペナルティを与えたいところですが、休職者からは「休みなのだからなにに使おうと自由だろ」と言う声も聞こえてきます。
休職中に社員が『遊んでいる』場合、企業は社員を処分できるのでしょうか？
ともえ法律事務所の寺林智栄弁護士にお聞きしました。
休職中に遊ぶ社員を処分できる？
寺林弁護士：
休職中の社員が、実は遊んでいたという場合、解雇や減給などの処分を下される場合がありえます。
なぜなら、休職制度というのは、会社が傷病で欠勤している従業員を経済的に支えて療養に専念できるようにするものなので、休職期間中の従業員は、療養に専念した生活を送るべきと考えられているからです。
このような休職制度の趣旨に反するような過ごし方を休職期間中にしていたことが発覚した場合には、服務規律違反に問われ、減給や場合によっては解雇される場合もありうると考えられます。
ただし、例えばうつ病などの精神疾患で急病している場合には、休職期間であっても、遊んで発散することが病状の回復に有効とされることもあるため、処分の対象になるかどうかについては、慎重に判断すべきと考えられているようです。
なお、休職期間の過ごし方(つまり、療養に専念しなさいという内容)については、会社によって就業規則に定められている場合もあれば、定められていない場合もあるようです。
いかがでしたでしょうか？
ケース・バイ・ケースですが、『処分されることもありうる』ようです。
『休職中に遊んではいけない』ということではありませんが、『良識の範囲内』での行動が求められるということかもしれませんね。
＊取材協力弁護士：寺林智栄
ともえ法律事務所。離婚・男女トラブル、労働トラブル、交通事故、借金問題、遺産相続、詐欺被害、消費者被害、刑事事件などを扱う。
＊取材・文：櫻井哲夫
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