解雇予告とは|概要と会社の原則・対処法を解説 |HR NOTE

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解雇予告とは|概要と会社の原則・対処法を解説

※本記事は、株式会社アシロの「労働問題弁護士ナビ」より語句などを一部修正したものを転載しております。
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社員のワークライフバランスについて考え考え、より働きやすい環境を整備することが求められる時代になりました。そのような背景もあり、身体的・精神的・社会的に良好な状態にあることを意味する「ウェルビーイング」が重視されるようになっています。

本セッションでは、「ウェルビーイング」実現の課題と、それらを解決するための人事施策をご紹介します。

  • 社員のウェルビーイング実現に取り組んでいきたいとお考えの方
  • 今のところ、実施は考えていないが、最近よく聞く「ウェルビーイング」について理解を深めたい方

どちらの方にもお役立ちできる内容となっておりますので、是非お申込みください!

解雇予告(かいこよこく)とは

会社側が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に解雇の予告をしなければないない決まりのことを言います。

30日前の予告をしない場合、会社側は30日に不足する平均賃金を労働者に支払わなければなりません。(10日前に予告した場合は、20日分以上の平均賃金を支払う。)

これを『解雇予告手当』と呼びます。

(解雇の予告)

第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

○2 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

○3 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

引用元:労働基準法第20条

解雇予告を怠る会社は刑事罰に問われる可能性がある

月給・年俸制等においては民法627条における解約予告期間が30日より長くなる場合であっても特別法である労働基準法の規定により、解雇予告義務は30日間に短縮されるという見解もあります。

ただ、労働基準法による規定はあくまで刑事罰を伴う責任であり、民事上は就業規則等で取り決めが無い場合は30日を超える予告義務が別に存在すると解釈することもできます。

労働者は支給すれば全額請求可能|付加金の請求もできる

労働基準法第114条によれば、会社が労働者に対して『解雇予告手当』を支払わない場合、労働者に請求によって『裁判所から会社に対して全額の支払いと付加金の請求を命じる』ことができます。

(付加金の支払)
第百十四条 裁判所は、第二十条、第二十六条若しくは第三十七条の規定に違反した使用者又は第三十九条第七項の規定による賃金を支払わなかつた使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあつた時から二年以内にしなければならない。

引用元:労働基準法第114条

会社が解雇予告なく労働者を即時解雇できる場合

予告手当を支払わず労働者を即時に解雇できるのは、次の事由により労働基準監督署長の認定を受けた場合である。

  • 天災事変その他やむを得ない事由。
  • 労働者の責に帰すべき事由(一般的には「懲戒解雇」事由に属するものに相当し、「普通解雇」には属さない。)

解雇の予告及び解雇予告手当ての趣旨は、失職に伴う労働者の損害を緩和することを目的としたものであります。

なお3月31日付けでの退職届けを出していたが、それ以前、たとえば3月15日に即日解雇された場合は、会社側は解雇予告手当てとして30日分の平均賃金の支払いをしなければなりません。

上記にも例外があり、以下の労働者には適用されません(労働基準法第21条)。

ただし以下の適用除外は解雇予告義務違反による刑事責任を免除されるだけであり、民事上の責任(民法627条、628条、労働契約法による中途解雇制限)をも免除されるわけではありません。(日雇いは除く)

  • 1ヶ月未満の日々雇い入れられる者(民事上の予告義務もない)
  • 2ヶ月以内の期間を定め使用されるものでその期間を超えない者(民法628条及び労働契約法17条による中途解約の民事責任は残る)
  • 季節業務に4ヶ月以内の期間を定め使用されるものでその期間を超えない者(同上、民法628条)
  • 14日以内の試用期間中の者(民法第627条の規定により、期間の定めのない雇用契約であれば民事上、使用者は2週間前に予告をしなければならない)

解雇通知とは

解雇とは会社側から一方的に労働契約を解約することをいい、解雇の意思表示を行なう場合、その方法について法律上の規定は特にありません。つまり、解雇の意思を口頭で伝えても、文書で通知しても差し支えないということになります。

解雇通知(解雇予告通知)を文書で行なう場合は、会社名、代表者名、日付、解雇予定日、解雇理由といったものをきちんと記入し、社印あるいは代表者印を押します。

解雇通知(解雇予告通知)を受け取った労働者の側は、まずその解雇通知(解雇予告通知)の内容に漏れがないかを確認しましょう。

会社からは必ず解雇通知を書面で受け取っておきましょう

解雇通知を書面で持っていれば、解雇予告手当の支払いを拒否された場合や、離職票の離職理由を「自己都合退職」とされてしまった場合に対抗できる証拠になります。

離職票の離職理由が「自己都合退職」になっていると、失業給付を受ける際に不利になりなるので解雇通知は必ず書面として受け取っておきましょう。

解雇予告手当とは

解雇予告手当とは解雇を行なう際、会社はその労働者に対して、30日前までに解雇予告をしなければなりませんが、会社の都合等により解雇予告から解雇までの期間が30日に満たない場合は、その日数によって手当を支払わなければならないことになっています。

この手当のことを解雇予告手当といいます。

解雇予告手当はいくらもらえる?

解雇予告手当は、「平均賃金×(30日-解雇予告から解雇までの日数)」分だけ支払われなければなりません。

つまり、会社は解雇予告を30日前に行なうならば、解雇予告手当を支払う必要はありませんが、29日前だと1日分、28日前なら2日分、即日解雇の場合は30日分の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならないということです。

解雇予告手当の額は必ず自分で確認すべき

解雇予告手当は必ずしも会社側から告知されるものとは限りません。解雇の告知又は予告を受けたときに自分でしっかり確認しましょう

そのうえで、不当解雇でないかどうかを確かめ、解雇予告手当は支払われない場合はきちんと請求しましょう。

会社の解雇理由が明確でない場合は解雇理由証明書を請求しよう

会社側から解雇予告された労働者は、使用者に解雇の理由を記した証明書を請求することができます。

会社側は請求を受けた際には遅滞無く交付しなければなりません。 ただし、解雇予告を受けた労働者が、解雇以外の事由で退職した場合は、退職の日以降、使用者は交付する責任を負いません。

この記事の監修者
梅澤 康二氏 :アンダーソン・毛利・友常法律事務所を経て2014年8月にプラム綜合法律事務所を設立。企業法務から一般民事、刑事事件まで総合的なリーガルサービスを提供している。
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