パートやアルバイトとして働く従業員に、正社員と同様に働いた時間分の給与や交通費の支払いをしなければならいことは、当たり前のように良く知られていることと思います。

しかし、「有給休暇の付与が必要な場合がある」こともご存じでしたでしょうか？

企業側がよく知らない場合、パートやアルバイトで働く従業員も有給休暇があるのか知る機会はあまりないかもしれません。

本記事では、パートやアルバイトで働く方に正しく説明できるように、そもそも有給休暇とは何か、パートやアルバイトの有給休暇取得条件、付与すべき日数についてご紹介します。

1．パートやアルバイトも有給休暇を取得できる

働き方改革関連法の施行に伴う労働基準法の改正により、2019年4月から年5日の有給休暇取得義務化が始まりました。

有給休暇の付与に関しては、パートやアルバイトなどの短時間労働者であっても認められている制度であるため、企業側としてしっかり把握しておく必要があります。

1-1　そもそも有給休暇とは

そもそも有給休暇とは、労働者が心身のリフレッシュを図ることを目的とした、給料を支払われながら、会社を休むことのできる休暇のことです。労働基準法第39条で定められている労働者の権利になります。

法律で定められている有給休暇は「年次有給休暇」とも呼ばれており、雇い入れ日から6カ月以上継続して勤務した労働者に、必ず取得させなければなりません。

会社は、従業員に有給休暇を規定日数取得させなかった場合には罰則があります。

1-2　有給休暇は繰越しできる

有給休暇の繰越しも労働基準法で定められています。

付与された日数を年度内に取得できなかった場合は、2年間繰越しすることができます。しかし、2年を超えた場合は、付与日数は消滅してしまうので注意が必要です。

また、有給休暇の繰越し上限日数は20日間です。従業員は20日間を超えないように、計画的に消化していくようにしましょう。

2．パート・アルバイトの有給休暇取得条件

通常の労働者だけでなく、パートやアルバイトでも条件を満たせば有給休暇を取得することができます。取得条件や取得日数について解説していきます。

2-1　有給休暇取得条件

パートやアルバイトのような短時間労働者であっても、

という2つの条件を満たす場合は、有給休暇を付与する必要があります。

6カ月以下の短期契約（かつ契約更新なし）であるパート・アルバイトに対しては、有給休暇を与えなくても良いですが、6ヵ月を超えて勤務した場合は有給休暇を与えなくてはなりません。

また、6カ月間の間で、欠勤が多く決められた出勤日のうち8割未満しか出勤していない場合も、有給休暇を与えなくてよくなります。

2-2　有給休暇の付与日数

パートやアルバイトの有給休暇の付与日数は、フルタイム労働者の場合に指標となっていた継続勤務年数に加えて、週の所定労働日数または1年間の所定労働日数も加味されます。

週の所定労働日数が4日 1年間の所定労働日数が169~216日の場合
継続勤務年数	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数	7	8	9	10	12	13	15

週の所定労働日数が3日 1年間の所定労働日数が121~168日の場合
継続勤務年数	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数	5	6	6	8	9	10	11

週の所定労働日数が2日 1年間の所定労働日数が73~120日の場合
継続勤務年数	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数	3	4	4	5	6	6	7

週の所定労働日数が1日 1年間の所定労働日数が48~72日の場合
継続勤務年数	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5以上
付与日数	1	2	2	2	3

有給休暇を付与するタイミングは、基本的に労働者が希望した時期で設定することになります。

もし付与しなかった場合は、労働基準法第39条に違反することになりますので、上記に該当する方を雇用している場合は注意してください。

また、パート・アルバイトには特有の要件があります。

有給休暇を付与する・しないの要件自体は、正社員と共通ですが、下記の要件を両方満たす場合は、有給休暇付与日数を短くすることができます。

• 週所定労働日数が4日以下
• 週所定労働時間が30時間未満

週所定労働日数や週所定労働時間は、労働契約書上で決めた条件になります。

また、労働日でもない日がお休みになる場合は、有給休暇を与える必要もありません。たとえば、月・火・木・金曜日の勤務で水曜日に有給休暇をとることはできません。

このようにパート・アルバイトも正社員ではありませんが、有給休暇は取得可能になります。また、有給休暇の取得義務化に関しても、契約形態に関係なく適用されるので、10日以上付与されている従業員がいる企業の担当者は、対象の従業員に必ず取得する等に促しましょう。

当サイトでは、パート・アルバイトにおける有給管理方法や起きうる問題、その対処法などを解説した資料を無料で配布しております。自社の有給管理方法が問題ないか不安なご担当者様は、こちらから「図解で分かる！アルバイトの有給休暇」をダウンロードしてご確認ください。

3．有給休暇を取得した際の賃金計算方法

賃金の計算方法には、下記の3つがあり、どの賃金計算方法を使用するかは就業規則等の定めによります。

１．通常の賃金（実際に支払われるべき賃金）

最も代表的な賃金計算方法となります。

「時給×所定労働時間」で支払うべき賃金を出すことができます。パートやアルバイトは時給制で働くことが多いと思うので、一般的な方法です。

２．平均賃金

平均賃金の計算方法は下記の2つを計算して、金額の高い方を選択します。

１．過去3か月間の賃金の合計／過去3か月間の暦日数

２．過去3か月間の賃金の合計／過去3か月間の労働日数×0.6

時給や日給で働くパートやアルバイトは、毎月同じ賃金になるとはかぎりません。過去3か月の賃金の合計も変わるため、有給休暇取得の時期によっては、平均賃金が変わることもあります。

３．健康保険の標準報酬金額

この計算方法は、健康保険未加入の労働者に対しては使用できません。

標準報酬月額には上限が存在するため、１，２の計算方法に比べて、従業員が不利になる可能性があります。また、健康保険加入の有無で、労働者ごとに計算方法を変えなくてはいけないので、少し面倒になるでしょう。

4．有給休暇を従業員に取得させる際の注意点

有給休暇取得に関して、よくトラブルが起きることがあります。トラブルが起きないように企業側は注意しておくことが必要です。

4-1　事前に従業員に周知する

原則、有給休暇は労働者が取得したい日に取得することができます（時季指定権）。

しかし、企業の業務に繁忙期・閑散期がある場合、労働者が繁忙期に有給申請してきた際に、有給の取得時期を変更させることができます（時季変更権）。

ただし、ただ繁忙期だから認められるものではなく、どうしても代替要員が確保できないなどの事情がある場合に行使できます。

また常に人手不足のような場合も、時季変更権は行使できません。まず不足している人員を採用などで確保すべきであるからです。

このような制度は事前に従業員に周知していないとトラブルの起きる原因になる可能性があります。

4-2　就業規則に明記する

上記で説明したように事前に周知することは大切です。しかし、伝えるだけでは応じてくれない場合もあります。

実際に、会社が時季変更権を行使したのにもかかわらず、従業員は拒否して出勤しなかった事例があります。

そのため、周知するだけでなく、就業規則に明記することもトラブルを防ぐ方法といえるでしょう。

4-3　従業員が有給取得に応じてくれない場合は、、

会社は従業員が有給休暇を年5日取得しなかった場合、対象となる従業員1人につき30万円以下の罰金が科せられます。

そのため、会社は従業員に有給休暇を取得させる必要があります。

もし、有給休暇の取得を従業員が応じてくれない場合には、労働基準法で定められているということを伝えるようにしましょう。

また、企業も従業員が有給休暇の取得を申請してきた際は、拒否しないようにしましょう。時季変更権の要件を満たさないのにも関わらず、有給休暇の申請を拒否すると、労働基準法第39条の違反となり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。

5．まとめ

企業側・労働者側ともに、パート・アルバイトが有給休暇を取得できるという認識がないように見受けられることが多くあります。有給休暇の取得は義務化したので、企業は従業員に有給休暇を取らせるようにしましょう。

有給休暇は従業員が元気よく働く環境をつくるためにも重要なことです。

また、時季変更権の問題があるので、労働者側に「必ず好きな時期にとれる」という認識があってもまずいことです。企業と労働者の双方が、パート・アルバイトの有給休暇に関して正確な認識を持つことが重要です。

▼関連記事

 

・有給取得を促進する取り組みとは｜20年連続100%を達成した事例 ・働き方改革関連法に沿った勤怠管理｜残業や有給休暇に役立つ勤怠管理システム